松下幸之助的培訓(xùn)思想

1、松下幸之助的培訓(xùn)思想松下幸之助認(rèn)為，一個人的能力是有限的。如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進(jìn)展，也肯定會有行不通的一天。因此，松下電器公司不是僅僅靠總理經(jīng)營，不是僅僅依靠干部經(jīng)營，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營。松下幸之助的 “集中智慧的全員經(jīng)營 ”作為公司的經(jīng)營方針。為此，公司努力培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練。公司根據(jù)長期人才培養(yǎng)計劃，開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。一、注重人格的培養(yǎng)名刀是由名匠不斷鍛煉而成的；同樣地，人格培養(yǎng)，也要經(jīng)過千錘百煉。松下認(rèn)為，造成社會混亂的原因，可能在于忽略了身為社會人所應(yīng)有的人格鍛煉。缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，就會在

2、商業(yè)道義上，產(chǎn)生不良的影響。二、注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)對員工精神和常識上的教導(dǎo)，是身為經(jīng)營者的責(zé)任。松1 / 7下力主培養(yǎng)員工的向心力，讓員工了解公司的創(chuàng)業(yè)動機(jī)、傳統(tǒng)、使命和目標(biāo)。三、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷有足夠的專業(yè)知識，才能滿足工作的需要，如果員工有正確的判斷事物的價值，才能促進(jìn)公司以至社會的繁榮。四、訓(xùn)練習(xí)員工的細(xì)心細(xì)心體貼，看起來似乎是不足以掛齒的小節(jié)，其實是非常緊要的關(guān)鍵，往往足以影響大局。因為在日新月異的現(xiàn)代世界上，如果人們犯一點差錯， 就可能招致不可挽回的局面，這種體貼而用心的表現(xiàn)，看起來不足掛齒，其實是至關(guān)重要的。五、培養(yǎng)員工的意識松下認(rèn)為，無論政治或商業(yè)，

3、都因比較而產(chǎn)生督促自己的力量，一定要有競爭意識，才能徹底地發(fā)揮潛力。公司不僅要為當(dāng)前貿(mào)易造就競爭強(qiáng)人，而且要為二十一世紀(jì)培養(yǎng)人才。2 / 7六、重視知識與人才相結(jié)合松下認(rèn)為，今日的年輕人，多受過高中、大學(xué)的教育，所以有相當(dāng)?shù)膶W(xué)問和知識。 由于現(xiàn)代社會的變遷， 分工很細(xì)，公司的工作項目也愈來愈復(fù)雜，所以年輕人具備程度的學(xué)問知識，在一方面來說，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知識所限制。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實際的工作， 在處理工作的當(dāng)中， 充分運用所具備的知識。 這樣，學(xué)問和知識會成為巨大的力量。松下告誡剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，要十分留心發(fā)揮知識的力量，而不要顯示知識的弱點。七、惡劣

4、環(huán)境促使成功松下強(qiáng)調(diào)真正的培養(yǎng)是培養(yǎng)一個人的人格，知識的傳授只是教育的第二意義。他認(rèn)為現(xiàn)在的教育雖名為教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一個人的人性。僅傳授知識不能算是教育，知識的傳授只是教育的第二意義。給成長中的人知識，是給他們兵器，絕不是教育本身。教育的中心，是以培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于一個具有良好人3 / 7格的人，工作環(huán)境條件好，就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣的環(huán)境或不景氣的情況下也克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過難關(guān)，開辟勝利的新局面。八、人才要配合恰當(dāng)聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進(jìn)行，往往只有分工合作，才會有輝煌的成果。人才要配合

5、適當(dāng)。在用人時，必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個人新聰明才智，這也是人事管理上的金科玉律。一般所說的因才適用，就是把一個人適當(dāng)?shù)匕才旁谧畹奈恢谩Ｊ顾馨踩l(fā)揮自己的才能。然而，更進(jìn)一層地分析，每個人都有長處和短處，所以若要能取長補(bǔ)短，就要在分工合作時，考慮雙方的優(yōu)點及缺點，切磋鼓勵同時協(xié)力地謀求事情的進(jìn)展。怎樣才能達(dá)成人事協(xié)調(diào)呢？松下認(rèn)為不一定每個職位都要選擇精明能干的人來擔(dān)任?；蛟S這個觀點很難理解，可是，可以想象，如果把十個自認(rèn)一流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個人有他堅定的主張，那么十個人就有十種主張，根本無法決斷，計劃也就無法推動?？墒?，如果十個人中只有一兩個特別杰出，其余的才識

6、平凡，這些人就會心悅誠服4 / 7地遵從那一兩位有才知識的領(lǐng)導(dǎo)者，事情后可順利進(jìn)行。九、任用就得信任松下說：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，這樣才能讓屬下全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。通常一個受上司信任，能放手做事的人， 都會有較高的責(zé)任感， 所以無論上司交代什么事，他都全力以赴。相反地，如果上司不信任屬下，動不動就指示這樣、那樣，使屬下覺得他只不過奉命行事的機(jī)器而已，事情成敗與他能力和高低無關(guān)，如此對于交代任務(wù)也不會全力以赴了。當(dāng)上司以懷疑的眼光去對待部屬時，就好像戴著有色的眼鏡，一定會有所偏差，也許一件很平常的事也會變得疑惑叢生了。相反地，以坦然的

7、態(tài)度會發(fā)現(xiàn)對方有很多可靠的長處。信任與懷疑之間，就有這么大的差別。因此對待要用之人，首先就要依賴，并且要抱著寧愿讓對方辜負(fù)我，我也不愿懷疑他的誠意，如此可能更會贏得別人的效勞。十、采用強(qiáng)過自己的人5 / 7松下主張采用強(qiáng)過自己的人，認(rèn)為員工某方面的能力強(qiáng)過自己，領(lǐng)導(dǎo)者才有成功的希望。即使一個才智出眾的人，也無法勝任所有的事情，所以唯有知人善用的領(lǐng)導(dǎo)者，才可完成超過自己能力的偉大事業(yè)。然而一般人最容易犯錯誤，就是高估自己的能力，而不肯接受他人的忠告，領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)留意這點。十一、創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮所長的環(huán)境工作的性質(zhì)往往會影響個人能力的發(fā)揮。人員的配置，有時會使他勝任高于其能力的工作，有時則只能發(fā)揮原

8、來能力的一半。因此，人員的配置或運用很重要，運用適當(dāng)，可以達(dá)到人盡其才，運用不同，則會埋沒人才。世人往往認(rèn)為中、小企業(yè)不穩(wěn)固、不堅強(qiáng)。但是大企業(yè)往往只能發(fā)揮員工百分之七十的能力，中、小企業(yè)卻能發(fā)揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。這就是中、小企業(yè)很大的長外，應(yīng)該積極地發(fā)揮它。相對的，大企業(yè)則應(yīng)該隨時促進(jìn)組織或制度上的專業(yè)化，分工的細(xì)密等等，創(chuàng)造能充分發(fā)揮員工能力的環(huán)境。十二、不能忽略員工的升遷6 / 7適時地提升員工，最能激勵士氣，也將帶動其他同仁的努力。提升員工職位，應(yīng)以員工的才能高低做為職位選定的主要標(biāo)準(zhǔn)，年資和考績應(yīng)列為輔助材料。在工作上必須造就更優(yōu)秀的人才，應(yīng)采取“因才適用 ”的提升制度來配合作業(yè)。按照年資考績來提升員工