中小電站的績(jī)效考核管理論文

中小電站的績(jī)效考核管理論文 一、公司背景及企業(yè)概況DG 公司的控股公司中國(guó)三峽新能源有限公司是中國(guó)長(zhǎng)江三峽集團(tuán)公司的全資子公司，其前身是中國(guó)水利投資集團(tuán)公司。20XX 年 10月，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，中國(guó)水利投資集團(tuán)公司并入中國(guó)三峽集團(tuán)。20XX 年 6 月，更名為中國(guó)三峽新能源公司。20XX 年 6 月，改制為中國(guó)三峽新能源有限公司。二、DG 公司績(jī)效管理體系發(fā)展過(guò)程1、第一階段：基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的年度、3600 考核制度（1）績(jī)效管理體系基本情況。DG 公司第一階段的績(jī)效考核制度從 20XX 年起實(shí)行。第一階段考核周期以年度為單位，綜合財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作?？己酥笜?biāo)設(shè)置：履行崗位職責(zé)（25 分）、敬業(yè)精神（25 分）、團(tuán)結(jié)關(guān)心集體（25 分）、業(yè)務(wù)水平（25 分）、出勤率（按考勤表統(tǒng)計(jì)后公布），突出表現(xiàn)按獎(jiǎng)勵(lì)證明加分，獲得公司級(jí)、地市級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的每次加分 2-8 分。出勤率不納入評(píng)分范圍，按年度缺勤率扣發(fā)獎(jiǎng)金。負(fù)面考核指標(biāo)為每曠工一天扣除平均一個(gè)月獎(jiǎng)金。考核程序及步驟：?jiǎn)T工本人按各自的工作崗位做年度述職報(bào)告后，其余所有員工按照崗位職責(zé)、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)關(guān)心集體、業(yè)務(wù)水平四項(xiàng)內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行逐項(xiàng)考評(píng)。統(tǒng)計(jì)時(shí)取消一個(gè)最高分和一個(gè)最低分；綜合平均分在 90 分及以上者為一等獎(jiǎng)；85分-90 分為二等獎(jiǎng)；80 分-85 分為三等獎(jiǎng)；75 分-80 分為四等獎(jiǎng)；75 分及以下者為五等獎(jiǎng)。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。第一階段正處在電站投運(yùn)初期，建設(shè)遺留問(wèn)題較多，人員調(diào)動(dòng)頻繁，各項(xiàng)制度亟待建設(shè)。績(jī)效管理體系實(shí)施后，員工隊(duì)伍迅速穩(wěn)定，生產(chǎn)效率有較明顯提高，設(shè)備完好率提高近 5%。針對(duì)第一階段績(jī)效考核實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)決定對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，改進(jìn)基本思路是：對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行充實(shí)，增加考核等級(jí)系數(shù)差距，建立公司整體工作目標(biāo)意識(shí)。2、第二階段：基于個(gè)人績(jī)效的年度、3600 考核制度（1）績(jī)效管理體系基本情況。DG 公司第二階段績(jī)效考核制度從 20XX 年 9 月啟動(dòng)變革，20XX 年 12 月正式執(zhí)行?？己酥笜?biāo)設(shè)置：遵紀(jì)守法及認(rèn)真執(zhí)行上級(jí)政策情況（10 分）；崗位職責(zé)履行情況及工作業(yè)績(jī)（30 分），包括崗位任務(wù)完成情況、服從上級(jí)工作安排情況、無(wú)責(zé)任事故情況、工作質(zhì)量、工作效率、創(chuàng)造性工作成績(jī)等 6項(xiàng)考核內(nèi)容；道德品行（10 分），包括法制觀念強(qiáng)，依法辦事，工作扎實(shí)，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，辦事公道，遵守社會(huì)職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)，不怕吃苦等指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力（15 分），包括系統(tǒng)掌握崗位要求業(yè)務(wù)知識(shí)，具有一定工作經(jīng)驗(yàn)，具有動(dòng)手技能，自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)，口頭表達(dá)能力強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清楚等指標(biāo)；創(chuàng)新能力（15 分），包括創(chuàng)新改革意識(shí)強(qiáng)，具有創(chuàng)新思路，提高各方面改革建議效果顯著，關(guān)心企業(yè)，能對(duì)公司存在管理及工程技術(shù)具體問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，并在理論上進(jìn)行探討，提出具體改革意見(jiàn)，善于運(yùn)用新觀點(diǎn)。此外還設(shè)置工作積極性、責(zé)任心 10 分，工作協(xié)作性 10分。考核權(quán)重的設(shè)置：結(jié)合 DG 公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況，考核權(quán)重分別按上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、個(gè)人設(shè)置，部分崗位示例如下：考核等級(jí)系數(shù)與分值的設(shè)置：在第二階段考核體系設(shè)計(jì)中，將一等至五等變更為卓越、優(yōu)秀、合格、一般、較差，分值與系數(shù)差距加大，卓越等級(jí)由 90 分提高至 95 分，考核系數(shù)提高至 1.5，其他等級(jí)相應(yīng)調(diào)整后如下表：績(jī)效結(jié)果核算方式：與第一階段績(jī)效考核方式相同。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。根據(jù)對(duì)一線(xiàn)員工和管理者的訪(fǎng)談，大家一致認(rèn)為第二階段的績(jī)效管理體系比第一階段的績(jī)效管理體系進(jìn)步了很多?？?jī)效考核落實(shí)到個(gè)人，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置更加科學(xué)合理，指標(biāo)共享促進(jìn)了部門(mén)之間的合作，大大提升了員工的工作積極性。但在運(yùn)行過(guò)程中仍然凸顯了一些不足之處：1.年度考核周期漫長(zhǎng)，不能迅速對(duì)員工工作實(shí)際情況進(jìn)行反饋；2.重點(diǎn)指標(biāo)考核到個(gè)人，缺乏部門(mén)考核指標(biāo)，結(jié)果造成員工在完成工作的時(shí)候，更多關(guān)注個(gè)人績(jī)效的達(dá)成，而忽視整體生產(chǎn)績(jī)效。3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)合崗位職責(zé)不夠。結(jié)合實(shí)踐中的情況，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)適時(shí)設(shè)計(jì)了第三套績(jī)效管理體系。3、第三階段：基于崗位和個(gè)人績(jī)效的月度、3600 考核制度（1）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，所設(shè)置的考核指標(biāo)基本上都是與本人職責(zé)相關(guān)的指標(biāo)，使得考核更有針對(duì)性；增加了部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)，有力緩解了上一階段考核制度強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效造成不利協(xié)作的弊端；最重要的一點(diǎn)，企業(yè)將年度工作任務(wù)分解到部門(mén)、落實(shí)到個(gè)人，有力促進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)、自身工作職責(zé)的掌握與理解。（2）但在實(shí)施過(guò)程中，這一套績(jī)效管理體系存在的美中不足也日漸顯露：3600 考核程序過(guò)于復(fù)雜煩瑣，由年度考核變更為月度考核后，上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)互評(píng)，極大地耗費(fèi)時(shí)間，尤其是跨部門(mén)互評(píng)，不了解對(duì)方的工作，無(wú)法做出正確的評(píng)判，加上人員職責(zé)不同，所處崗位高度不一樣，部分評(píng)分失真。針對(duì)以上不足之處，DG 公司著手研究第四套績(jī)效管理體系，其主要目標(biāo)是：簡(jiǎn)化流程，將 3600考核修改為直線(xiàn)上級(jí)考核，同時(shí)進(jìn)一步完善部門(mén)、崗位員工指標(biāo)考核表，加入公司整體財(cái)務(wù)指標(biāo)，與公司整體效益掛鉤。4、第四階段：基于崗位、個(gè)人和生產(chǎn)整體考核指標(biāo)相結(jié)合的月度直線(xiàn)考核制度（1）績(jī)效管理體系情況。第四階段績(jī)效考核制度從 2014 年 1月起正式執(zhí)行?？己宿k法修訂為月度考核采取各員工上交月工作任務(wù)完成情況表，由上級(jí)直線(xiàn)考核下級(jí)的方式進(jìn)行，取消跨部門(mén)互評(píng)、員工互評(píng)?？?jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放周期為月度，由各部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考核，綜合財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)匯總，總經(jīng)理審核?？己酥笜?biāo)設(shè)置：部門(mén)指標(biāo)考核表根據(jù)各部門(mén)職責(zé)定出的完成標(biāo)準(zhǔn)。每部門(mén)指標(biāo)管理考核體系表，列出各部門(mén)指標(biāo)管理、考核內(nèi)容及被考核人。崗位人員指標(biāo)考核表：每崗位一表，列出崗位名稱(chēng)、員工姓名、考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重、考核人及考核評(píng)分。同時(shí)公司還設(shè)置生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出突出貢獻(xiàn)員工，不占用績(jī)效獎(jiǎng)金總額?？?jī)效結(jié)果核算方式：?jiǎn)T工月獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)*部門(mén)考核系數(shù)*個(gè)人考核系數(shù)*個(gè)人崗位系數(shù)；員工年獎(jiǎng)金=年獎(jiǎng)金基數(shù)*（部門(mén)月考核系數(shù)之和/12）*（個(gè)人月考核系數(shù)之和/12）*個(gè)人崗位系數(shù)。員工個(gè)人考核得分，全年累計(jì) 5 次低于 50 分，年終獎(jiǎng)減半；全年累計(jì) 10 次低于50 分，年終獎(jiǎng)金停發(fā)，本人待崗學(xué)習(xí)。負(fù)向指標(biāo)處罰按工作失誤及不安全事件行政及經(jīng)濟(jì)處罰實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果。第四套績(jī)效管理體系實(shí)施以后，DG 公司整體工作效率、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平上了一個(gè)新臺(tái)階。更為重要的是，配套績(jī)效管理體系制度的實(shí)施，DG 公司加強(qiáng)日常管理，制訂全年分月份工作計(jì)劃，提出“創(chuàng)建一流小水電站”等企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)文化建設(shè)得到全面提升。公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益至今保持優(yōu)良。三、案例的研究發(fā)現(xiàn)通過(guò)對(duì) DG 公司的績(jī)效管理體系數(shù)年來(lái)的演變過(guò)程的研究，我們可以得出一些基本發(fā)現(xiàn)。1、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)兼顧個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效從四個(gè)階段的演變可以看出，對(duì)一線(xiàn)員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置需兼顧員工個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。2、高度重視崗位職責(zé)、崗位系數(shù)與考核等級(jí)系數(shù)的研究與設(shè)計(jì)在中小電站中，由于人少、業(yè)務(wù)相對(duì)單一，容易流于粗放式管理。DG 公司幾年來(lái)的生產(chǎn)運(yùn)行實(shí)踐表明，精細(xì)化管理所帶來(lái)的效益是驚人的。其中，對(duì)員工崗位職責(zé)的重視及定期結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真地修訂起到了重要作用。3、績(jī)效考核流程設(shè)置最終目標(biāo)應(yīng)是簡(jiǎn)單易懂、易于操作通過(guò)對(duì)DG 公司數(shù)年來(lái)的績(jī)效管理體系演變的考察，我們發(fā)現(xiàn)，任何一種考核方案的運(yùn)行往往會(huì)不斷暴露各種各樣的問(wèn)題，這種情況下管理者如果傾向于不斷地完善制度本身而不是去檢討執(zhí)行過(guò)程和文化建設(shè)，這就逐漸造成績(jī)效指標(biāo)和管理體系越