項(xiàng)目工資制：新工資模式

項(xiàng)目工薪制項(xiàng)目工薪制是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項(xiàng)目工薪制是把工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員的個(gè)人收人與項(xiàng)目管理全過程活動 最終經(jīng)濟(jì)效益 掛鉤的辦法。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分?；竟ば剑耗鼙ＷC職工正常生活的一定標(biāo)準(zhǔn)的基本生活費(fèi)。項(xiàng)目經(jīng)理部月度基本工薪總額基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)定編人數(shù)效益工薪：項(xiàng)目管理終結(jié)考核、一次性獎勵額。項(xiàng)目工薪額的測定：項(xiàng)目工薪總額項(xiàng)目最終上交公司降低成本額降低成本額工薪比降低成本額工薪比計(jì)劃降低成本額 項(xiàng)目定編人員本項(xiàng)目人員平均工資水平計(jì)劃工期 月本項(xiàng)目人中月平均工資水平上年度人員月平均工資水平 十項(xiàng)目工期內(nèi)月工資增長幅度 計(jì)劃工期定額工期 效益工薪項(xiàng)目工薪總額項(xiàng)目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應(yīng)不虧損。動態(tài)結(jié)構(gòu)工資動態(tài)結(jié)構(gòu)工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補(bǔ)貼、浮動工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨(dú)設(shè)項(xiàng)。即員工的工資總額崗位工資單元年功工資單元效益工資單元十特殊工資單元。它們的大體比例為：。崗位工資單元。它是根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實(shí)際具備的技術(shù)水平而確立的工資單元。其特點(diǎn)是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術(shù)人員按其受聘的職務(wù)確定為九檔：辦事員，見習(xí)科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理 主任科員 ，副經(jīng)理 副處長 ，商場經(jīng)理 黨支部書記，處長 ，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營業(yè)員及其他工種員工根據(jù)其取得的技術(shù)等級確定為八檔：見習(xí)，初級，中三，加四，高級，助師，技師，高級技師。兩大系列相互聯(lián)系，相互對應(yīng)，如高級工人技師與商場的經(jīng)理助理崗位工資是等同的。年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。年功工資按工齡分段計(jì)發(fā)，即每五年為一個(gè)工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)累計(jì)發(fā)放。效益工資單元 即獎金 。它是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經(jīng)濟(jì)效益及員工個(gè)人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發(fā)放原則為：以利潤進(jìn)度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個(gè)人勞效定收入金額，激勵員工促銷增效，多做貢獻(xiàn)。特殊工資單元。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設(shè)置的。主要包括少數(shù)民族補(bǔ)貼，教護(hù)齡津貼及特殊工作的崗位。崗位職務(wù)浮動工資制崗位職務(wù)浮動工資制就是對從業(yè)人員所從事的工作崗位或擔(dān)任的職務(wù)進(jìn)行評估，并確定與之相適應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)輔以考核和管理辦法，依員工的勞動實(shí)績給予相應(yīng)報(bào)酬的一種工資制度。一、歸并簡化工作對原有的余個(gè)工種，按照兩個(gè)“簡化”的原則及思路進(jìn)行了歸并簡化，即區(qū)別企業(yè)內(nèi)各個(gè)工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，將各個(gè)行業(yè)的工種崗位歸并簡化為不超過個(gè)崗次；同時(shí)按照“簡便操作、強(qiáng)化激勵、同工同酬”的原則，只設(shè)立了一個(gè)工資單元，以達(dá)到簡化崗位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)、拉開工資分配差距的目的。具體辦法是： 區(qū)分不同行業(yè)在企業(yè)中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次設(shè)置，相應(yīng)拉開不同行業(yè)的工資差距。區(qū)分同行中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同，設(shè)置不同的崗次及工資標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)分不同行業(yè)中同名稱工種勞動要素的區(qū)別，確定不同的崗次和工資標(biāo)準(zhǔn)。歸并簡化崗次設(shè)置，以利拉開工資檔次。通過崗位測評，公司各類員工的崗次設(shè)置均不超過八崗，少的只有兩個(gè)崗次。如此，有效地拉開了崗次級級著，一般達(dá)到元。歸并簡化工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一個(gè)工資單元。這樣，既有效地克服了原等級工資制的種種弊端，也簡化了工資管理。實(shí)施中，員工的原標(biāo)準(zhǔn)工資、浮升工資、浮標(biāo)工資，以及種津補(bǔ)貼均合并為檔案工資管理。二、建立正常的工資增減機(jī)制，使崗位職務(wù)工資制在浮動中運(yùn)作實(shí)行“雙掛鉤”浮動。即集團(tuán)公司與直屬單位實(shí)行“工效掛鉤”浮動，各單位在完成集團(tuán)公司下達(dá)的考核指標(biāo)任務(wù)后，才能實(shí)行工改工資，否則下浮。直屬各單位則將員工崗位職務(wù)工資的。與生產(chǎn)任務(wù)掛鉤浮動，完成定額任務(wù)，工資全發(fā)，否則下浮。當(dāng)然，為了鼓勵各單位和員工超額完成生產(chǎn)任務(wù)，也作出了工資上浮，核發(fā)效益工資的規(guī)定。實(shí)行崗位浮動。即崗上人員實(shí)行崗位工資，待崗人員實(shí)行待崗生活費(fèi)，各類下崗人員實(shí)行不同的下崗工資，試崗人員實(shí)行試崗工資。實(shí)行崗位異動，職務(wù)升降，工資浮動。由于崗位職務(wù)工資實(shí)行一崗一薪，因此，員工工種崗位發(fā)生變動或職務(wù)升降時(shí)，則隨時(shí)進(jìn)行工資異動，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。崗位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，不再采用升級的方式，而是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和物價(jià)指數(shù)作相應(yīng)調(diào)整。崗效獲級工資制崗效薪級工資制由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資 即獎金 三個(gè)工資單元構(gòu)成。各個(gè)工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，發(fā)揮整體效能。崗位薪級工資：是體現(xiàn)崗位勞動差異的工資，崗位薪級工資實(shí)行“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡單、勞動負(fù)荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責(zé)和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位。崗位薪級工資設(shè)置級標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)全公司所有崗位，崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)制度工資基額工資系數(shù)。制度工資基額水平的高低取決于在一定條件下大體維持職工本人基本生活所需費(fèi)用 最低生活水平 及公司的經(jīng)濟(jì)效益狀況；工資系數(shù)的高低主要取決于崗位四大勞動要素的測評結(jié)果。工資系數(shù)在范圍，分別對應(yīng)個(gè)崗級，反映崗位歸級不同，工資也不同的分配關(guān)系。年功工資：是專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資。每年職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。同時(shí)保留原效益工資。這樣做的好處是：緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。業(yè)績工資：是直接體現(xiàn)職工超額勞動成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎勵性工資，旨在運(yùn)用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動貢獻(xiàn)大小，拉開收人差距，用以增強(qiáng)工資分配的競爭激勵作用，是一種調(diào)節(jié)、補(bǔ)充職工利益分配的形式。附：年薪的四種模式模式：準(zhǔn)公務(wù)員型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼養(yǎng)老計(jì)劃報(bào)酬數(shù)額：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般的基薪應(yīng)該為職工平均工資的倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平應(yīng)該為平均養(yǎng)老金水平的四倍以上?？己酥笜?biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)、當(dāng)年任務(wù)是否完成。使用對象：所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，能夠完成企業(yè)的目標(biāo)，臨近退休年齡的高層管理人員。適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。激勵作用：這種報(bào)酬方案的職位升遷機(jī)會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準(zhǔn)的保證起到約束其短期化行為的作用。模式：一攬子型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量結(jié)構(gòu)年薪報(bào)酬數(shù)額：相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤?？己酥笜?biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、銷售收入等。使用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過。適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采用這種招標(biāo)式的辦法，激勵經(jīng)營者。激勵作用：具有招標(biāo)承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。模式：非持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼養(yǎng)老計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎金）考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案，一般集團(tuán)公司對下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種。激勵作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂之類的限制，考核指標(biāo)選擇準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬制度和上述類報(bào)酬方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。模式：非持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)基薪津貼養(yǎng)老計(jì)劃含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入報(bào)酬數(shù)額：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入，取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工致地倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價(jià)值的大幅度升值，會使經(jīng)營者得到巨額財(cái)富。只是在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長率列入。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長