xx年三級員工年中考核工作報告

XXXX 年三級員工年中考核工作報告年三級員工年中考核工作報告 為了了解各分公司三級員工 XX 年上半年工作情況，行 政人事部依據(jù) XX 年度工作計劃安排和 XX 年 8 月 7 日下發(fā) 的關(guān)于下發(fā)績效考評管理規(guī)范的通知 （xx 字【XX】 42 號）的文件，組織成立了三級員工年中考評小組，并于 XX.年 7 月 19 日至 22 日對股份公司各分公司三級員工進行 年了中考評?，F(xiàn)就本次考評工作情況作如下匯報分析： 一、考核方法 鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄， 本次考核主要采用 360 度考核法。360 度考核法又稱全方位 考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里 獲得被考核者的信息，并以此對被考核者進行全方位、多 維度的績效評估的過程。 被考核者的信息來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而 下的反饋（直接上級） ；來自下屬自下而上的反饋（直接下 級） ；來自平級同事的反饋（平級同事） ；來自企業(yè)內(nèi)部的 協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶 的反饋（服務(wù)對象）以及來自本人的反饋。結(jié)合公司的具 體情況，本次考核工作主要采用了其四個方面來進行考核， 分別是直接上級、直接下級、平級同事和個人述職。 二、考核目的 本次考核的目的主要是了解各分公司三級員工的工作 情況，包括工作能力、工作態(tài)度和工作成果，為下一輪的 人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。 三、考評小組成員與被考核成員名單 1.考評小組成員 組長：xxx 成員：xx、xx、xx、xx、xx 2.被考核對象： 各分公司三級員工（22 人） 四、考核時間 XX 年 7 月 19 日-XX 年 7 月 23 日 五、考核過程分析 1.考核指標的選取 在本次考核指標選取的過程中，考評小組采用了統(tǒng)一 性與靈活性相結(jié)合的考評指標，具體體現(xiàn)在平級考評（周 邊績效考評）和下級考評（管理績效考評）均采用了統(tǒng)一 的考核指標；上級考評均（任務(wù)績效和工作態(tài)度考評）采 用靈活性指標，即除了工作態(tài)度采用統(tǒng)一考評指標外，其 它考評指標均由分公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理自己 決定。各考評 指標具體如下：（具體考核表見附件 1、2、3） (1)管理績效考評指標：溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指 導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度 (2)周邊績效考評指標：主動性、響應(yīng)時間、解決問題 時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量 (3)工作態(tài)度考評指標：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀 律性 2.考核實施 在本次考核過程中，具體任務(wù)分工為：xx 和 xx 負責(zé)指 導(dǎo)和監(jiān)督整個考核過程，xx 和 xx 負責(zé)員工個人述職報告和 上級考評，xx 和 xx 負責(zé)下級考評和周邊好評。具體步驟如 下： (1)被考核者進行個人述職 (2)考評小組成員邀請被考核者直接下級部屬和周邊同 級同事填寫考評表 (3)被考核者直接上級對其進行任務(wù)績效考核和工作態(tài) 度考核 (4)考評小組根據(jù)收集的考核評分表加權(quán)匯總得分 3.考核結(jié)果分析 表一 XX 年三級員工年終考評匯總表 分公司 姓名 考核指標（權(quán)重） 得分 排名 任務(wù)績效（50%） 工作態(tài)度（10%） 管理績效（20%）12345 周邊績效（20%） xx xx 88 0 1 xx 91 0 2 xx 80 85 0 3 xx xx 2 xx 87 99 4 xx 95 91 1 xx 91 3 xx 84 5 xx xx 92 89 1 xx 94 95 87 2 xx 89 85 3 xx xx 89 89 91 2 xx 91 97 1 xx 82 88 84 3 xx xx 95 91 1 xx 2 xx xx 92 90 98 1 xx 90 90 96 2 xx xx 95 xx xx 94 95 98 xx xx 70 2 xx 81 1 注：xx 分公司由于 xx 休假回家，因而缺少周邊績效成 績；xx 分公司和 xx 分公司由于各只有一位三級員工，因而 沒有排名；加權(quán)得分計算公式為： 得分=任務(wù)績效*50%+工作態(tài)度*10%+管理績效*20%+周 邊績效*20% 從表一的數(shù)據(jù)中可以看出（由于 xx 分公司數(shù)據(jù)不符合 要求，因而考慮剔除數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析） ，有 16 個三級員工的 得分超過了 85 分，占有效數(shù)據(jù)的 84%；有 3 個三級員工的 得分在 75 分至 85 分之間，占有效數(shù)據(jù)的 16%；有 9 個三級 員工的得分超過 90 分，占有效數(shù)據(jù)的 47%；有 1 個三級員 工的得分超過 95 分，占有效數(shù)據(jù)的 5%。依據(jù)公司績效考 評管理規(guī)范評分等級來劃分，所有的三級員工都達到了 b 等級，即實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要 求，取得比較出色的成績，說明這次三級員工的年中考核 都是合格的，實現(xiàn)了這次考核的基本目標，但是由于沒有 一個人的得分是低于 75 分以下的，說明績效考核結(jié)果的差 異性不大，沒有真實反映個人工作之績效，也不能把員工 的成績用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來，沒有達到這次橫向考核的預(yù) 期效果。 （1） （2） （3） （4） （5） 六、考核總結(jié)與建議 1.總結(jié) 通過對上述考核的分析，結(jié)合三級員工的個人述職情 況，現(xiàn)將本次考核整體工作情況總結(jié)如下： (1)通過考核分析可知，三級員工整體上在各自本職工 作方面都有很好表現(xiàn)，考核成績均合格。 (2)在每位三級員工的個人述職方面，絕大部門員工僅 介紹工作功績，極少涉及自身的不足和需要公司給予的指 導(dǎo)與幫助，說明員工對年中工作考核的理解還存在誤區(qū)。 (3)在對下級考評和評級考評過程中，員工考核意識淡 薄，沒有深刻理解考核的意義，甚至還存在不敢真實評價 的錯誤思想。 2建議 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物在 發(fā)展初期總是不完善和弱小的，它需要經(jīng)過一個磨合、改 善和發(fā)展的過程。經(jīng)過這次分公司三級員工的年終考核， 考評小組發(fā)現(xiàn)，不管在考核本身還是在執(zhí)行過程中仍存在 一些不足之處。具體如下： 首先，考核前期工作有待改善?？己梭w系的運行問題 做為考核本身來講，它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)， 比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描 述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些 正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源 背景相對薄弱。 其次，考核指標有待完善?？己酥笜说脑O(shè)計是檢驗考 核工作取得成效關(guān)鍵，指標選取的好壞，從一定程度上決 定了考核的好與壞。這次我們在設(shè)計某些考核指標時，考 慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。 比如管理績效考核指標設(shè)計的較籠統(tǒng)，下級考評過程，許 多被考核者的直接部屬不能正確理解考核指標的含義。 最后，考核工作的重視程度不夠。從考核通知下發(fā)開 始，行政人事部就應(yīng)該組織考評小組成員商討考評工作具 體實施步驟和分工，哪些是考核前的工作，哪些是考核過 程中的工作、哪些是考核過的工作等等。例如，被考核者 的個人述職報告因在考核工作前提交至考評小組，以便于 考評小組了解其工作情況，并針對其報告提出相應(yīng)問題， 以檢驗工作情況是否屬實。 因此，在考核工作方面，我們還需要不斷加強自身素 質(zhì)的建設(shè)，不斷完善人力資源系統(tǒng)，明確各