2005年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案.doc

中國資格考試 電話：01082599345 QQ:10699646782005年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案一、單項選擇題。（共60題，每小題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.在制定計劃，調(diào)配資源，對將要產(chǎn)生的問題以及各種情境帶來的壓力做出應(yīng)變時，管理者扮演的主要角色是（www.TopS）。A.人際角色B.傳播角色C.決策角色D.信息角色2.下列活動中，不屬于西蒙的決策階段的是（www.TopS）。A.智力活動階段B.發(fā)展階段C.設(shè)計活動階段D.選擇活動階段3.管理方格理論把領(lǐng)導風格看作一個二維坐標方格，其縱坐標和橫坐標與密西根模式中的（www.TopS）相對應(yīng)。A.員工取向和生產(chǎn)取向B.關(guān)懷和創(chuàng)制C.獨裁和民主D.民主和放任4.由于缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為（www.TopS）。A.需要B.動機C.激勵D.興趣5.目標管理的主要理論基礎(chǔ)是激勵理論中的（www.TopS）。A.期望理論B.目標設(shè)置理論C.雙因素理論D.公平理論6.“各管理層次、部門在權(quán)力和責任方面的分工和相互關(guān)系”指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（www.TopS）。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)7.行政層級式組織形式最適宜的環(huán)境是（www.TopS）。A.簡單/靜態(tài)環(huán)境B.復雜/靜態(tài)環(huán)境C.簡單/動態(tài)環(huán)境D.復雜/動態(tài)環(huán)境8.技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強、管理復雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是（www.TopS）。A.行政層級式B.職能制C.矩陣式D.直線參謀制9.下列組織發(fā)展方法中，屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的是（www.TopS）。A.T團體訓練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量圈D.工作再設(shè)計10.與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理具有的特點是（www.TopS）。A.注重短期的變化和結(jié)果B.與其他職能部門處于相對隔離的狀態(tài)C.特別強調(diào)上、下以及內(nèi)、外的正式關(guān)系D.能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策11.在員工個體一致性方面，可以通過（www.TopS）來衡量組織的人力資源實務(wù)與信息溝通之間的一致性程度。A.員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出來的同質(zhì)性B.組織對所要招聘的員工的期望C.新員工了解組織期望的速度和效果D.對情境相似的員工采取人力資源政策的相似性12.組織內(nèi)部所包含的職業(yè)的混合程度被稱作勞動力的（www.TopS）。A.社會同質(zhì)性B.社會化與技術(shù)化的區(qū)分度C.接近度D.工作模糊性13.關(guān)于生產(chǎn)技術(shù)對人力資源管理影響的表述，正確的是（www.TopS）。A.當技術(shù)是從外部獲得時，組織常常不用為員工的技術(shù)學習承擔費用B.當技術(shù)是從工作中獲得時，并且技術(shù)要求隨著工作級別的上升而升高時，采用內(nèi)部晉升制度具有相當?shù)膬?yōu)勢C.當員工的技術(shù)更多從外部獲得時，更適合采用以資歷為依據(jù)的薪酬體系D.只有當技術(shù)是從工作中獲得時，員工離職才會給組織帶來成本14.雇傭關(guān)系中的管轄形式是指（www.TopS）。A.雇傭雙方在心理上對對方的期望B.雇傭雙方在時間、金錢、勞動上交換的約定C.雇傭關(guān)系中存在的決策程序D.社會情境中以人為對象的知覺15.人們在知覺事物的時候，常常將空間或時間上比較接近的對象知覺為一組，這種情況反映的是知覺過程中的（www.TopS）。A.相似律B.接近律C.連續(xù)性D.封閉性16.歸因理論的重要價值在于它說明了（www.TopS）。A.知覺自己和他人行為的過程B.員工行為的動力來源C.影響雇傭雙方關(guān)系的心理因素D.解釋行為的依據(jù)和復雜性17.分配公正的關(guān)鍵在于（www.TopS）。A.每個人所獲得的分配結(jié)果是否平均B.管理層是否一致贊同分配方案C.分配方案是否完美D.分配的結(jié)果是否被員工知覺為公平18.采用德爾菲法應(yīng)當遵循的原則是（www.TopS）。A.采用記名的方式讓專家們了解彼此的意見B.盡量全面地給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計結(jié)果C.在對不同專家所作的問題表述中盡量采用變化的語言D.盡量將問題復雜化19.下列關(guān)于內(nèi)部人員核查法的表述，正確的是（www.TopS）。A.它是一種靜態(tài)的預測方法B.它更適用于規(guī)模比較大的組織C.它用于對未來人力資源的分布狀態(tài)進行預測D.它更多地應(yīng)用于長期人力資源擁有量的預測20.采用工作日志法進行工作分析的缺點是（www.TopS）。A.對員工的智力要求較高B.對員工的經(jīng)驗要求較高C.會遺漏不顯著的工作行為D.員工的描述能力會影響分析的效果21.按照工作特征模型，用來計算工作給員工帶來的激勵程度的公式是（www.TopS）。A.激勵度=（技能多樣性+自主性+任務(wù)重要性）/3任務(wù)完整性反饋度B.激勵度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3自主性反饋度C.激勵度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+反饋度）/3自主性任務(wù)重要性D.激勵度=（自主性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3技能多樣性反饋度22.面試是目前招聘過程中經(jīng)常使用的篩選技術(shù)，該方法的優(yōu)點是（www.TopS）。A.可以大規(guī)模地對求職者進行評價B.應(yīng)試者的心理壓力比較小，更容易發(fā)揮出正常水平C.比筆試更為靈活、深入D.容易防范和識別考生的社會贊許行為23.用于解釋心理測驗結(jié)果的參照系被稱作測驗的（www.TopS）。A.信度B.歸因C.效度D.常模24.關(guān)于勞動力市場均衡的說法，正確的是（www.TopS）。A.勞動力市場上所有想就業(yè)的人都能實現(xiàn)就業(yè)B.勞動力需求和供給雙方經(jīng)過談判，達成一個大家都能夠接受的工資水平C.達成均衡就業(yè)量和均衡工資率D.勞動力市場均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變25.員工和其直接上級根據(jù)總體目標共同制定具體的工作目標和計劃，這一過程是（www.TopS）。A.績效反饋B.績效計劃C.績效監(jiān)控D.績效輔導26.由部門目標拆分出員工的個人目標，并把這些目標作為獎勵的標準，這個過程被稱為（www.TopS）。A.目標管理B.平衡記分卡C.流程管理D.過程管理27.小張是服裝廠的一名工人，他每天最多可完成兩件服裝的加工任務(wù)，但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這個指標違反了SMART原則中的（www.TopS）原則。A.具體化B.可度量C.可實現(xiàn)D.有時限的28.構(gòu)建平衡記分卡能夠幫助企業(yè)（www.TopS）。A.分析出完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素B.確定企業(yè)的宗旨C.確定企業(yè)的戰(zhàn)略D.強化財務(wù)指標的功能29.關(guān)于績效管理的表述，正確的是（www.TopS）。A.績效管理的目的是表揚先進，懲罰落后B.績效管理包括績效計劃、考核實施及反饋三個環(huán)節(jié)C.績效管理的著眼點是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展D.績效管理是績效考核的一個分支30.企業(yè)選派人員參加脫產(chǎn)培訓或者公費進修，這種福利形式屬于（www.TopS）。A.實物性福利B.優(yōu)惠性福利C.金錢性福利D.機會性福利31.決定管理人員薪酬的最佳方法是（www.TopS）。A.根據(jù)職業(yè)經(jīng)驗定價B.根據(jù)資歷定價C.根據(jù)市場薪酬水平定價D.部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合32.在培訓開發(fā)部門的主要職能中，不包括（www.TopS）。A.制定企業(yè)的年度培訓開發(fā)計劃B.審批年度培訓開發(fā)預算C.制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達成的培訓開發(fā)戰(zhàn)略D.實施各類培訓開發(fā)計劃33.對員工進行培訓開發(fā)的責任最終應(yīng)落實到（www.TopS）身上。A.被培訓員工本人B.客戶C.過去接受過培訓開發(fā)的人員D.直線經(jīng)理34.在下列培訓開發(fā)中，最容易被忽視的是（www.TopS）。A.銷售人員培訓開發(fā)B.技能或手工技藝培訓開發(fā)C.辦公室工作人員培訓開發(fā)D.管理人員培訓開發(fā)35.在職業(yè)生涯的（www.TopS）階段，個體已經(jīng)完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展路線，并依據(jù)其自身的動機、能力和機會進一步發(fā)展。A.展開B.確立C.成熟D.停滯36.對企業(yè)而言，員工流失的隱含成本是（www.TopS）。A.辦理辭職等相關(guān)手續(xù)的時間成本B.由于職位空缺而產(chǎn)生的空位成本C.招聘、培訓新員工的替代成本D.離職行為降低了留任員工的士氣，降低了生產(chǎn)效率37.在城堡型組織中，員工職業(yè)生涯管理模式的特點是（www.TopS）。A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅B.對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小D.對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全主要取決于其在組織中的表現(xiàn)38.關(guān)于離職的陳述中，正確的是（www.TopS）。A.退休不屬于離職范疇B.離職面談通常由企業(yè)中的人力資源經(jīng)理或?qū)T來進行C.離職面談通常由辭職者的直接主管來進行D.開除不屬于離職范疇39.“紀律處分可以使員工的行為與企業(yè)的規(guī)章制度保持一致，促進員工之間的相互配合，有利于提高企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)自己的目標”。這是描述紀律處分的（www.TopS）。A.整合功能B.懲罰功能C.糾偏功能D.激勵功能40.在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標系中，代表欠發(fā)達國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（www.TopS）。A.向后彎曲的B.與橫軸平行的C.與縱軸平行的D.自左下方向右上方傾斜的41.如果勞動力需求曲線是（www.TopS），則當工資率上升時，該類勞動力的工資總量保持不變。A.富有彈性的B.缺乏彈性的C.沒有彈性的D.單位彈性的42.基尼系數(shù)所要衡量的是（www.TopS）。A.個人或家庭之間收入分配的不平等程度B.勞動力市場的均衡程度C.勞動力供給和需求之間的差距大小D.失業(yè)率水平的高低43.關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是（www.TopS）。A.人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況B.國家應(yīng)當確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得C.國家不能成為人力資本投資的主體D.勞動力流動也是一種人力資本投資活動44.某人因為上了四年大學而沒有就業(yè)，所受損失大約為5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學的（www.TopS）。A.機會成本B.非經(jīng)濟成本C.外部成本D.社會成本45.對員工進行嚴密的監(jiān)督是激勵員工努力工作的方法之一，這種做法可能會遇到的客觀障礙是（www.TopS）。A.廣泛存在的搭便車現(xiàn)象B.專業(yè)化分工導致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準確C.被監(jiān)督員工存在機會主義動機D.被監(jiān)督員工存在的道德風險46.實施集體激勵計劃所面臨的一個主要問題是（www.TopS）。A.對員工集體的產(chǎn)出往往很難進行衡量B.集體激勵計劃只能針對規(guī)模較大的群體C.集體激勵計劃不利于培養(yǎng)員工的合作精神D.如果集體規(guī)模過大，則搭便車的問題可能會很嚴重47.在存在（www.TopS）的情況下，企業(yè)可以采取晉升競賽的手段來對員工進行激勵。A.搭便車行為B.信息不對稱C.內(nèi)部勞動力市場D.績效獎勵計劃48.企業(yè)在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支付”，在其職業(yè)生涯的后期階段，轉(zhuǎn)而對員工實施“超額支付”的做法，只有在（www.TopS）的情況下付諸實施才會有效。A.企業(yè)實行群體獎勵計劃B.企業(yè)的規(guī)模較大C.企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇傭傳統(tǒng)D.企業(yè)實行效率工資49.按照我國勞動法第2條的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之形成（www.TopS）勞動者，適用勞動法。A.行政關(guān)系B.社會保險關(guān)系C.工作關(guān)系D.勞動合同關(guān)系50.外國人在我國就業(yè)，除法定情形外均應(yīng)（www.TopS）。A.由職業(yè)介紹機構(gòu)介紹就業(yè)B.參加職業(yè)技能培訓C.取得就業(yè)許可證D.首先取得定居權(quán)51.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前（www.TopS）以書面形式通知勞動者本人。A.60日B.30日C.15日D.7日52.根據(jù)我國勞動安全衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定，勞動者有（www.TopS）的權(quán)力。A.依法制定企業(yè)內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生規(guī)章B.嚴格遵守安全操作規(guī)程C.獲得各項勞動保護條件和保護待遇D.對所在單位的安全工作負責53.用人單位使用未經(jīng)培訓考核合格的勞動者從事高毒作業(yè)的，由衛(wèi)生行政部門給予（www.TopS），責令限期改正。A.警告B.解除勞動合同C.罰款D.關(guān)閉54.勞動爭議當事人如果對勞動爭議仲裁裁決不服，應(yīng)自收到裁決書之日起（www.TopS）內(nèi)向人民法院起訴。A.90日B.60日C.30日D.15日55.根據(jù)我國勞動法等規(guī)定，勞動保障監(jiān)察的內(nèi)容不包括（www.TopS）。A.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況B.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)遵守國家有關(guān)社會保險經(jīng)辦規(guī)定的情況C.職業(yè)介紹機構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹規(guī)定的情況D.用人單位參加各項社會保障和繳納社會保險費的情況56.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)定或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動者保障行政部門責令改正，并可處以（www.TopS）。A.警告B.罰款C.吊銷營業(yè)執(zhí)照D.停業(yè)整頓57.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由（www.TopS）責令改正。A.工會組織B.人民法院C.勞動保障行政部門D.公安機關(guān)58.根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在（www.TopS）內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。A.5年B.2年C.1年D.6個月59.事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的（www.TopS）。A.人事關(guān)系B.合作關(guān)系C.上崗關(guān)系D.干部關(guān)系60.事業(yè)單位工作人員申請辭職，如果情況符合辭職條件，超過（www.TopS）單位仍不給辦理辭職的，辭職申請人可到同級政府人事部門所屬人才流動服務(wù)機構(gòu)申請辦理辭職。A. 6個月B.3個月C.1個月D.15日二、多項選擇題。（共20題，每題3分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）61.下列屬于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導者特征的有（www.TopS）。A.一致性獎勵B.魅力C.個性化關(guān)懷D.智慧型刺激E.差錯管理62.矩陣組織形式的優(yōu)點包括（www.TopS）。A.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合B.有利于提高組織的穩(wěn)定性C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D.有利于減輕高層管理人員的負擔E.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)63.在（www.TopS）情況下，人們通常認為程序會更為公正。A.分配程序與組織文化保持一致B.個人有充足的機會參與分配程序的決策過程C.可以通過相應(yīng)的機構(gòu)表達不滿意見D.決定分配程序的人員與分配結(jié)果存在利害關(guān)系E.分配的標準非常模糊64.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在（www.TopS）。A.制定規(guī)劃的人是經(jīng)常變化的B.對規(guī)劃的操作進行動態(tài)監(jiān)控C.規(guī)劃的執(zhí)行具有靈活性D.規(guī)劃要隨內(nèi)外情境動態(tài)變化E.參考信息經(jīng)常變化65.下列關(guān)于招聘中筆試法的陳述，正確的是（www.TopS）。A.能夠全面考查應(yīng)聘者的態(tài)度B.評定的主觀性大C.可以大規(guī)模地對求職者進行評價D.考查知識、技能和能力時，信度和效度比較高E.耗費的時間比較多66.關(guān)于評價中心的陳述，正確的是（www.TopS）。A.它的核心手段為書面筆試B.它應(yīng)用于管理人員的選反拔C.它的成本比較低D.它是一個對人員進行評價的場所E.它具有很高的信度、效度67.在制定績效計劃時必須考慮的問題有（www.TopS）。A.應(yīng)該完成什么工作B.按照什么樣的程度完成工作C.使用哪些資源D.按什么標準支付薪水E.何時完成工作68.員工不斷地將自己的行為與相應(yīng)的標準加以比較，這種績效反饋方法的優(yōu)點在于（www.TopS）。A. 員工對自己的績效有一個正確的認識B.這種機制不受時間的限制C.有利于增加同事對自己績效的認同D.所反饋的信息豐富全面E.獲取績效信息的渠道較多69.下列薪酬形式中，屬于間接薪酬的是（www.TopS）。A.獎金B(yǎng).福利C.技能工資D.服務(wù)E.傭金70.霍蘭德的“人格類型論”包含的職業(yè)人格類型有（www.TopS）。A.藝術(shù)型B.管理型C.現(xiàn)實型D.技術(shù)型E.常規(guī)型71.關(guān)于西方企業(yè)中采取的“熱火爐方式”紀律處分的陳述，正確的是（www.TopS）。A.這種紀律處分具有及時性，發(fā)現(xiàn)員工的偏離行為時會立即給予處分B.這種紀律處分具有預警性，對不能接受的行為事先提出警告C.這種紀律處分對事不對人，不管是誰，只要犯同樣的錯誤，就給予同樣的懲罰D.這種紀律處分遵循由輕到重的漸進原則，確保對所犯錯誤施以最輕的征罰E.這種紀律處分簡明了，容易操作，但也有一定的局限性72.家庭生產(chǎn)理論認為（www.TopS）。A.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)性勞動B.家庭產(chǎn)品可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式生產(chǎn)出來C.家庭產(chǎn)品就是指以家庭為單位生產(chǎn)的各種商品D.在家庭生產(chǎn)中，比較優(yōu)勢原理是適用的E.一個家庭只能將時間用在市場工作與閑暇兩個方面73.關(guān)于工資率變動對勞動力需求的短期和長期影響的論述，正確的是（www.TopS）。A.工資率的變動對勞動力需求只能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)B.工資率的變動對勞動力需求只能產(chǎn)生替代效應(yīng)C.在短期中，工資率的變化只能對勞動力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)，不會產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)D.在長期中，工資率的變化會同時對勞動力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)E.工資率的變化在短期和長期中都會對勞動力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)，只不過在長期中的影響更充分一些74.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（www.TopS）。A.人力資本投資的主體只能是個人及其家庭B.企業(yè)對員工進行在職培訓也屬于人力資本投資的一種形式C.人力資本投資具有當前投資，在未來獲益的特點D.義務(wù)教育也屬于人力資本投資E.人力資本投資活動具有誰投資、誰獲益的特點75.高等教育的信號模型認為（www.TopS）。A.高等教育確實提高了勞動者的生產(chǎn)率B.企業(yè)利用高等教育文憑來篩選員工是有道理的C.能夠完成高等教育的人往往也是高生產(chǎn)率的人D.高等教育的主要作用體現(xiàn)在社會收益方面而不是私人收益方面E.高等教育的作用之一是為勞動者提供一種有利于就業(yè)的信號76.較高的工資水平通常有助于提高員工的生產(chǎn)率，這主要是因為較高的工資水平（www.TopS）。A.有助于吸引優(yōu)秀的員工B.提高了員工因不努力工作而被解雇的機會成本C.有助于提高員工的公平感D.必然會產(chǎn)生較高的利潤E.有利于激發(fā)員工的合作精神77.根據(jù)勞動力市場管理規(guī)定，公共職業(yè)介紹機構(gòu)應(yīng)當免費提供（www.TopS）服務(wù)。A.職業(yè)技能考核鑒定B.辦理失業(yè)登記C.創(chuàng)業(yè)指導D.勞動保障政策法規(guī)咨詢E.向特殊服務(wù)對象提供職業(yè)指導和職業(yè)介紹78.用人單位未按照法律規(guī)定履行告知義務(wù)的，勞動者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此（www.TopS）。A. 解除與勞動者所訂立的勞動合同B.與勞動者協(xié)商從事其他作業(yè)C.終止與勞動者所訂立的勞動合同D.降低勞動者的工資待遇E.拒絕發(fā)放勞動者個人使用的職業(yè)病防護用品79.公民、法人和其他組織對（www.TopS）不服，不能申請勞動保障行政復議。A.勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論B.勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決C.勞動保障行政部門作出的警告等行政處罰決定D.用人單位制定的規(guī)章制度E.社會保障經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)80.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員（www.TopS），單位不得辭退。A.在懷孕期內(nèi)的B.損害單位經(jīng)濟權(quán)益、造成嚴重后果的C.與單位簽訂了聘用合同的D.因公負傷、致殘，喪失勞動能力的E.患絕癥的中國資格考試 電話：01082599345 QQ:1069964678三、案例分析題（共20題，每題2.由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）某公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與領(lǐng)導者的距離，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲?！叭珕T參與制度”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。于是，在工作中，領(lǐng)導者讓職工自主決定，很少提供指導或支持。此外，公司為了提高產(chǎn)品的創(chuàng)新性，鼓勵職工組成跨部門的項目攻關(guān)小組，并讓其自主決策。這些變化大大地促進了公司的發(fā)展，逐漸占領(lǐng)行業(yè)的領(lǐng)先地位。81.下列對該公司的領(lǐng)導風格的表述，正確的是（www.TopS）。A.根據(jù)情境領(lǐng)導理論，該公司的領(lǐng)導風格的一種授權(quán)式的B.根據(jù)情境領(lǐng)導理論，該公司的領(lǐng)導風格是一種推銷式的C.該公司的領(lǐng)導風格適用于員工成熟度高的情境D.該公司的領(lǐng)導風格類似于伯恩斯提出的交易型領(lǐng)導82.下列對團體決策的表述，正確的是（www.TopS）。A.人們在團體中進行決策時，往往會比個人決策更傾向于冒險或保守B.團體決策會造成責任模糊，導致責任推諉C.當一個組織過分注重整體性時往往出現(xiàn)團體思維的現(xiàn)象D.團體決策一定不會出現(xiàn)少數(shù)人把持的現(xiàn)象（二）某公事是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設(shè)計，并著力進行組織文化建設(shè)，以形式鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設(shè)。83.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是（www.TopS）。A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.關(guān)鍵職能84.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是（www.TopS）。A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.人員素質(zhì)85.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述，正確的是（www.TopS）。A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領(lǐng)導者直接領(lǐng)導的下級人員的數(shù)量B.管理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關(guān)系C.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用86.為了使組織設(shè)計能夠促進組織文化建設(shè)，首先必須正確了解組織設(shè)計與組織文化的關(guān)系。下列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確的是（www.TopS）。A.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新B.強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調(diào)的C.不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化D.一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值（三）小陳的業(yè)務(wù)能力非常強，最近升任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進展困難。首先，他總是不明白下屬人員為什么不能像自己那樣勤奮努力。其次，他對下屬人員的監(jiān)督與控制很嚴格，弄得員工沒有工作自主權(quán)，對工作沒有興趣，所以雖然公司的報酬不錯，但人員辭職不斷。87.小陳在管理員工的過程中存在的問題之一是把知覺對象假想成和自己一樣的人，認為自己有的特質(zhì)別人也應(yīng)當有。這種現(xiàn)象被稱作（www.TopS）。A.員工承諾B.自我強化C.投射作用D.第一印象88.小陳在管理員工的過程中存在的另一問題是忽視內(nèi)源性動機的作用。下列有關(guān)內(nèi)源性動機的陳述，正確的是（www.TopS）。A.內(nèi)源性動機也叫外部動機B.內(nèi)部激勵比外部激勵更難控制C.自主權(quán)、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素D.把內(nèi)源性動機與外源性動機相結(jié)合將會對個人行為產(chǎn)生更大的推動作用（四）某公司2000年以來人員流動率一直高于30%，對生產(chǎn)和技術(shù)和穩(wěn)定性造成了不利影響。近來，公司制定了將流動率控制在10%以內(nèi)的目標。89.為了實現(xiàn)這一目標，人力資源部門應(yīng)（www.TopS）。A.盡可能多地了解員工的隱私B.定期進行員工滿意度調(diào)查C.采用其他的用工形式取代全日制、終身制員工D.設(shè)法增加公司凝聚力90.在對人員流動比率控制在10%以內(nèi)的目標是否合理進行評估時，適宜的做法是（www.TopS）。A.要征求部門經(jīng)理和基層管理人員的意見B.要進行成本效益分析C.活動過程盡量模糊和靈活D.應(yīng)以領(lǐng)導的指示為依據(jù)（五）某公司是一家合資企業(yè)，在成立之初僅有十幾人，經(jīng)過幾年的發(fā)展壯大，員工已經(jīng)擴充到幾百人，但是隨著公司規(guī)模的擴大，企業(yè)內(nèi)部的管理弊端也逐漸暴露出來。在公司早期人員較少時，工資經(jīng)常是由上層幾個領(lǐng)導共同商量決定，當人員數(shù)量激增以后，這種老辦法就不靈了，公司領(lǐng)導決定對企業(yè)的薪酬進行改革，制定一套既能體現(xiàn)公平性，又能體現(xiàn)競爭性的薪酬體系。91.薪資設(shè)立的步驟包括（www.TopS）。A.付酬原則的擬定B.績效指標的分解C.工作分析與工作評價D.地區(qū)/行業(yè)的薪資調(diào)查92.公司在確定自己的薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該考慮的因素有（www.TopS）。A.勞動力市場的供需狀況B.企業(yè)的盈虧狀況C.企業(yè)的競爭策略D.企業(yè)職級的數(shù)目93.適應(yīng)扁平型組織結(jié)構(gòu)的寬帶薪酬的特點有（www.TopS）。A.可以引導員工重視職級的晉升B.可以引導員工重視個人的技能C.有利于企業(yè)內(nèi)職位的輪換D.薪酬等級比傳統(tǒng)薪酬制度中的要少94.基層管理者的薪酬主要應(yīng)由（www.TopS）來決定。A.公司的整體業(yè)績B.個人業(yè)績C.公司產(chǎn)品性質(zhì)及銷量D.個人的年齡95.公司準備采用核心福利計劃，核心福利計劃是指（www.TopS）。A.提供給員工一張信用卡，讓員工自行購買商品B.所有人都享有的基本福利項目確定之后，員工再根據(jù)自己的偏好選擇其它福利項目C.在總體福利水平限定的情況下，員工自己確定所要的福利項目D.員工從預先制定好的福利項目組合中，選擇適合自己的福利項目（六）某市是一個以紡織工業(yè)為中心的城市，專家在對其勞動力市場狀況進行研究之后，發(fā)現(xiàn)了以下幾個方面的情況：第一，由于我國和西方國家之間的貿(mào)易糾紛得到解決，該市紡織企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品在國際市場上的需求大增；第二，失業(yè)者成為非勞動力、非勞動力成為就業(yè)者流量加大，其他幾種流動方向的流量基本保持不變；第三，該市不同家庭之間的收入差距正在擴大。96.在該市勞動力供給基本保持不變的情況下，該市紡織企業(yè)所面臨的勞動力市場將會出現(xiàn)的變化是（www.TopS）。A.均衡工