營(yíng)銷模式講解課件

組織與人,主講 包政,西蒙認(rèn)為：,管理良好的組織，對(duì)達(dá)到重要社會(huì)目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。 重要的是如何擴(kuò)展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。 經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視人的情感。,本講義的方法：,從歷史與邏輯的角度研究組織問(wèn)題 歷史-避免“教條主義” 邏輯-避免“經(jīng)驗(yàn)主義”,本人認(rèn)為：,中國(guó)企業(yè)很重視人的情感，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視組織中的秩序。,傳統(tǒng)組織理論的終結(jié),第一講,規(guī)模經(jīng)濟(jì)、價(jià)格戰(zhàn)、利潤(rùn)率下降 最低工資標(biāo)準(zhǔn)、八小時(shí)工作制 找到一個(gè)組織存在下去的價(jià)值與理由 效率工程師,1、泰勒的理想,有效動(dòng)作必要時(shí)間 日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量 標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件 差別計(jì)件工資,2、作業(yè)管理四原則,1909年 引入 1911年 罷工 1913年 高潮,3、威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果,4、傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷,人的工作動(dòng)機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作； 每個(gè)人都只是組織的一個(gè)構(gòu)成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開(kāi)了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響； 人的情感本質(zhì)上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾； 決不允許組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生對(duì)立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。,組織理論的發(fā)展路徑,泰勒四原則 要素與工具,組織的 可持續(xù)發(fā)展,傳統(tǒng)組織理論的終結(jié),對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正,第二講,1、差異心理學(xué),對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正,組織理論的發(fā)展路徑,泰勒四原則 要素與工具,差異心理學(xué) 任職“適應(yīng)性”,2、產(chǎn)業(yè)心理學(xué),馮特的另一位高徒 H繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績(jī)等實(shí)驗(yàn)； 1913年，發(fā)表了心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)； 基本命題： （1）為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選； （2）為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件； （3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 。,對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正,組織理論的發(fā)展路徑,泰勒四原則 要素與工具,差異心理學(xué) 任職“適應(yīng)性”,產(chǎn)業(yè)心理學(xué) 提高業(yè)績(jī)技巧,3、本能心理學(xué),W.詹姆斯（W. James），后來(lái)英國(guó)的W.麥道格爾 （William McDougall）主張，人乃至動(dòng)物的行為由其目的與自主意識(shí)決定；盡管存在著目的不明、意識(shí)不清，以及行為結(jié)果背離目的等情況；但人與動(dòng)物的行為，本質(zhì)上是“有目的”的活動(dòng)； 強(qiáng)調(diào)人具有與生俱來(lái)的內(nèi)在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對(duì)家庭的愛(ài)，創(chuàng)造的沖動(dòng)，好奇心，占有欲，結(jié)交的欲望，被承認(rèn)的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習(xí)慣或制度等外在因素影響與制約。,對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正,組織理論的發(fā)展路徑,泰勒四原則 要素與工具,差異心理學(xué) 任職“適應(yīng)性”,產(chǎn)業(yè)心理學(xué) 提高業(yè)績(jī)技巧,本能心理學(xué) 激發(fā)本能欲望,4、本能心理學(xué)的應(yīng)用,1920年，O.戴德與H.C.梅特卡夫，發(fā)表有史以來(lái)第一本人事管理教科書 ； 認(rèn)為“本能”以“個(gè)性”（Personality）形態(tài)存在于組織之中，“個(gè)性”與本能欲望不同，個(gè)性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)； “個(gè)性”具有兩方面特征，一是作為單個(gè)人對(duì)組織的要求或目的，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而特有的整體協(xié)同意愿； 認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個(gè)目的，必須尊重個(gè)人的目的，滿足個(gè)人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個(gè)人的協(xié)同精神； 這一切必須以“個(gè)性解放”為基礎(chǔ)。,對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正,組織理論的發(fā)展路徑,泰勒四原則 要素與工具,差異心理學(xué) 任職“適應(yīng)性”,產(chǎn)業(yè)心理學(xué) 提高業(yè)績(jī)技巧,本能心理學(xué) 激發(fā)本能欲望,人事管理產(chǎn)生 尊重個(gè)人動(dòng)機(jī),現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生,第三講,1、霍桑試驗(yàn)的過(guò)程,2、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論,梅約以“產(chǎn)業(yè)心理學(xué)”理論為依據(jù)，對(duì)霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于1933年發(fā)表產(chǎn)業(yè)文明中人的問(wèn)題； 第一，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。 第二，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見(jiàn)，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。 第三，造就組織內(nèi)社會(huì)性協(xié)作態(tài)勢(shì)，比單純對(duì)組織進(jìn)行邏輯性調(diào)整更重要。,2、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論,第四，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進(jìn)而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進(jìn)而經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無(wú)論什么社會(huì)，都有賴于非理性的社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。 第五，管理階層對(duì)于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢(shì)，是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足組織成員人際關(guān)系方面的需要。,現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生,組織理論的發(fā)展路徑,本能心理學(xué) 激發(fā)本能欲望,人事管理產(chǎn)生 尊重個(gè)人動(dòng)機(jī),霍桑試驗(yàn)結(jié)論 組織的社會(huì)性,3、人際關(guān)系理論,組織內(nèi)部的溝通問(wèn)題-依靠溝通使每個(gè)職工對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對(duì)作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。 組織內(nèi)部平衡維持問(wèn)題-順應(yīng)職工要求與期望，因勢(shì)利導(dǎo)，造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過(guò)程中，采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。 個(gè)體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問(wèn)題-對(duì)于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。,現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生,組織理論的發(fā)展路徑,本能心理學(xué) 激發(fā)本能欲望,人事管理產(chǎn)生 尊重個(gè)人動(dòng)機(jī),霍桑試驗(yàn)結(jié)論 組織的社會(huì)性,人際關(guān)系理論 有效的協(xié)作,4、對(duì)人際關(guān)系理論的批判,R.本迪克斯認(rèn)為，不能把作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會(huì)中的調(diào)和相提并論。 P.德魯克認(rèn)為，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵(lì)其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯(cuò)誤假設(shè)：人原本沒(méi)有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒(méi)有回答如何賦予職工以積極的工作動(dòng)機(jī)；積極向上的工作動(dòng)機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對(duì)人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品。,現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生,組織理論的發(fā)展路徑,本能心理學(xué) 激發(fā)本能欲望,人事管理產(chǎn)生 尊重個(gè)人動(dòng)機(jī),霍桑試驗(yàn)結(jié)論 組織的社會(huì)性,人際關(guān)系理論 有效的協(xié)作,有關(guān)的批判 正式組織關(guān)系,現(xiàn)代組織理論的確立,第四講,1、叔本華的“自由意志”,自由意志所追求的滿足，永無(wú)止境 滿足是短暫的 滿足之后就是空虛與焦慮 自由意志本身就是痛苦,2、巴納德的“自律行為”,盡管個(gè)人行為受“內(nèi)在心理因素”，如自由意志等支配；然而，個(gè)人心理的形成，取決于個(gè)人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認(rèn)定個(gè)人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在“責(zé)任”與“能力”基礎(chǔ)上的自律行為。 每個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)，往往會(huì)遇到各種障礙與制約，且超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力。于是，個(gè)人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過(guò)“協(xié)同”，克服障礙，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。“協(xié)同”就是為實(shí)現(xiàn)單個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而采取的一種“行為”。,3、巴納德的協(xié)同理論,如果這種“協(xié)同”發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即“協(xié)同體系”。 由于在協(xié)同體系中的每個(gè)人，都具有各自的動(dòng)機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的“協(xié)同”造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為所帶來(lái)的障礙。 這就意味著各種“社會(huì)因素”，比如行為規(guī)則、共同價(jià)值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。,現(xiàn)代組織理論的確立,組織理論的發(fā)展路徑,人際關(guān)系理論 有效的協(xié)作,有關(guān)的批判 正式組織關(guān)系,巴納德 協(xié)同理論,4、巴納德的“正式組織”,每個(gè)加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受“協(xié)同上的制約”；協(xié)同體系中特定的“社會(huì)因素”也將對(duì)每個(gè)成員產(chǎn)生影響，使個(gè)人獨(dú)立人格有了“新”的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造“人格”。 如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個(gè)人的動(dòng)機(jī)與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了“正式組織”。 所謂正式組織，就是有目的、有意識(shí)地對(duì)兩個(gè)以上的個(gè)體行為進(jìn)行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。,5、組織的定義,是一種關(guān)系 是一種行為關(guān)系 是一種協(xié)同行為關(guān)系 是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系,6、組織存在的三個(gè)必要條件,各自愿意作出貢獻(xiàn) （貢獻(xiàn)的意愿社會(huì)性惰化誘因不足） 有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo) （共同的目標(biāo)組織與個(gè)人目標(biāo)環(huán)境） 彼此能夠互相進(jìn)行信息交流 （信息的交流共同經(jīng)歷心靈的溝通）,7、組織的核心命題,組織的核心命題是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配；誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值，誰(shuí)就應(yīng)該獲得價(jià)值，以此激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值； 從而保持“分配”與“貢獻(xiàn)”之間的均衡； 組織中“可分配的價(jià)值”，包括機(jī)會(huì)、金錢、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。,8、組織均衡的兩大難題,難題之一 - 如何保持“協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配”過(guò)程的統(tǒng)一；所謂保持價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配之間的內(nèi)在均衡。 難題之二 - 如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；所謂組織的不穩(wěn)定或短命的“根本原因”來(lái)自外界力量。,現(xiàn)代組織理論的確立,組織理論的發(fā)展路徑,西蒙 組織決策理論,馬斯洛等 組織行為學(xué),巴納德 協(xié)同理論,現(xiàn)代組織理論 兩大分支,9、現(xiàn)代組織理論的兩大分支,兩大難題,馬斯洛等 組織行為學(xué),西蒙 組織決策理論,巴納德 協(xié)同理論,組織決策理論,第五講,條件與貢獻(xiàn)均衡組織均衡 （接受成員的貢獻(xiàn)） （向成員提供條件） “條件”源于組織目的實(shí)現(xiàn)“貢獻(xiàn)”源于個(gè)人目的實(shí)現(xiàn)取決于組織的統(tǒng)一決策能力 （在個(gè)人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策） 決策過(guò)程合理性的關(guān)鍵在于管理行為 1、確保決策價(jià)值前提合理 2、確保決策等級(jí)體系合理,1、管理行為的重要性,決策等級(jí)體系/過(guò)程充滿矛盾； 依靠溝通，建立共同的價(jià)值觀； （心理環(huán)境） 使目標(biāo)設(shè)置在合理限度內(nèi)； 在合理限度內(nèi)對(duì)決策體系施加影響。,2、決策的價(jià)值前提,3、價(jià)值觀（企業(yè)文化）的形成,價(jià)值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng) 價(jià)值觀含而不露 共同價(jià)值觀必須經(jīng)過(guò)沖突形成 企業(yè)必須確立公理 企業(yè)必須從自身的存在價(jià)值中推導(dǎo)出公理 依靠公理進(jìn)行價(jià)值排序 依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工,組織行為學(xué),第六講,馬斯洛觀察自己的孩子/頓悟人本主義心理學(xué) 人格的力量是每一個(gè)人成為工作狂 抹煞人格的內(nèi)在力量是不明智的 改變環(huán)境以適應(yīng)每一個(gè)人的成長(zhǎng)與成就的需要 知識(shí)勞動(dòng)本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的,1、馬斯洛自我實(shí)現(xiàn),我們需要的不是改變?nèi)烁袢ミm應(yīng)統(tǒng)一的人文環(huán)境，而是充分發(fā)揮人格的內(nèi)在力量，使每一個(gè)人心甘情愿地努力工作。 工作狂,2、馬斯洛認(rèn)為,只要具備一定條件，工作本身能給人帶來(lái)滿足，工作者也會(huì)承擔(dān)責(zé)任。,3、麥格雷戈認(rèn)為,工作積極性因素調(diào)查 滿意類因素/工作上的滿足/激勵(lì)因素 不滿類因素/難以滿足的因素/保健因素,4、赫茨伯格的雙因素理論,工作積極性因素調(diào)查（示意）,實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 承認(rèn) 工作內(nèi)容 晉升 個(gè)人成長(zhǎng)等,滿意類因素（激勵(lì)因素),企業(yè)政策與管理 監(jiān)督方式 人際關(guān)系 工資待遇 保障 工作作業(yè)條件等,不滿類因素(保健因素),只有通過(guò)工作本身才能調(diào)動(dòng)積極性。 如果工作本身不能調(diào)動(dòng)人的積極性的話，我們就沒(méi)有別的方法去持續(xù)地調(diào)動(dòng)人的積極性。,5、赫茨伯格認(rèn)為,組織的三項(xiàng)基本任務(wù) （實(shí)現(xiàn)目標(biāo)） （維持內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行） （適應(yīng)外部環(huán)境變化） 取決于“組織與人”兩者在需求上的相互適應(yīng),6、阿吉里斯的成熟理論,被動(dòng) 主動(dòng) 依賴 獨(dú)立 單一能力 多種才干 興趣多變 專心致志 服從 支配,7、個(gè)性成熟發(fā)展的傾向,個(gè)人增值 貢獻(xiàn)被承認(rèn) 參與決策 有作為 有成就 自由創(chuàng)造的機(jī)會(huì) 等,8、個(gè)性成熟的內(nèi)在需求,組織結(jié)構(gòu)趨向嚴(yán)密 等級(jí)結(jié)構(gòu) 有序的工作流程 程式化的溝通體系 嚴(yán)格的規(guī)章制度等,9、組織成熟及內(nèi)在需求,直接影響到成員的受控程度 （影響個(gè)性成熟） 導(dǎo)致不滿與個(gè)性上的緊張,10、結(jié)果,現(xiàn)代組織理論的發(fā)展,第七講,現(xiàn)代組織理論的發(fā)展,組織理論的發(fā)展路徑,西蒙 組織決策理論,馬斯洛等 組織行為學(xué),德魯克 組織管理理論,現(xiàn)代組織理論 兩大分支,1、文化建設(shè),2、企業(yè)的性質(zhì),企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)組織； 作為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的一員，必須自律必須依靠?jī)?nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益； 企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織就必然瓦解； 企業(yè)不能滿足于個(gè)人工作上的動(dòng)機(jī)； 組織也必然瓦解組織必須在根本上確立起存在的價(jià)值與理由，確立起立身之本。,3、企業(yè)存在的價(jià)值,本田的“三喜歡”原則 1、造車者員工 2、賣車者經(jīng)銷商（客戶） 3、騎車者消費(fèi)者（用戶）,4、華為的核心價(jià)值觀,依靠“三項(xiàng)機(jī)能”完成管理的“三項(xiàng)任務(wù)”，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對(duì)立統(tǒng)一： 1、（追求） 在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想。 2、（員工） 認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是最大的財(cái)富。 3、（利益） 在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。,5、在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中確立地位,中化國(guó)際,地膜,農(nóng)藥,化肥,豐樂(lè)種業(yè),分銷,零售,豐樂(lè)/中化 國(guó)際島,上游資源,下游客戶,6、組織建設(shè),確立企業(yè)的存在價(jià)值； 著眼于點(diǎn)、線、面協(xié)同效率，提高組織的系統(tǒng)效能； 建立以市場(chǎng)或技術(shù)為龍頭，研產(chǎn)銷一體化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)； 進(jìn)一步明確各層次員工及部門責(zé)任定位，落實(shí)市場(chǎng)責(zé)任與業(yè)績(jī)責(zé)任，確定協(xié)同規(guī)則，提高系統(tǒng)效能； 實(shí)現(xiàn)由“權(quán)力結(jié)構(gòu)”向“責(zé)任結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)化。,7、研產(chǎn)銷一體化的企業(yè)組織,一體化協(xié)同,生產(chǎn),研發(fā),營(yíng)銷,爭(zhēng)奪 市場(chǎng),8、核心業(yè)務(wù)統(tǒng)一于爭(zhēng)奪市場(chǎng),研發(fā),制造,營(yíng)銷,核心業(yè)務(wù) - 統(tǒng)一于爭(zhēng)奪市場(chǎng),爭(zhēng)奪 市場(chǎng),9、“支持業(yè)務(wù)”統(tǒng)一于“核心業(yè)務(wù)”,采購(gòu),核心業(yè)務(wù),支持業(yè)務(wù),企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施,運(yùn)輸,內(nèi)配,倉(cāng)儲(chǔ),10、“其他業(yè)務(wù)”統(tǒng)一于“支持業(yè)務(wù)”,戰(zhàn)略,支持業(yè)務(wù),其他支持業(yè)務(wù),紀(jì)檢,政工,財(cái)務(wù),信息,安全,人事,管理,11、落實(shí)責(zé)任,研發(fā),制造,營(yíng)銷,橫向協(xié)同,高層決策機(jī)構(gòu),CEO,統(tǒng)一于 爭(zhēng)奪市場(chǎng),統(tǒng)一于 CEO,12、某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）,1定位：（費(fèi)用中心） 滿足與引導(dǎo)市場(chǎng)需求，是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的責(zé)任者； 產(chǎn)品制造成本的設(shè)計(jì)者。 2. 職能 產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)； 產(chǎn)品和技術(shù)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略； 原輔料開(kāi)發(fā)； 工藝研究； 課題研究； 知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理。,13、某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）,3. 權(quán)限 工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的立法權(quán)； 原輔料需求計(jì)劃的決定權(quán)； 原輔料基地選擇的建議權(quán)。 4KPI指標(biāo) 技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備和市場(chǎng)戰(zhàn)略適配度； 技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備量； 響應(yīng)市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)速度； 產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)完整性。,14、向職業(yè)化轉(zhuǎn)換,主動(dòng)打破“三鐵”； 成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的責(zé)任主體； 轉(zhuǎn)變機(jī)制； 防止“等靠要包”； 防止干部隊(duì)伍“停止思考”； 提高干部隊(duì)伍“承擔(dān)責(zé)任的意愿與能力”； 過(guò)去的一切都有企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，現(xiàn)在與未來(lái)都由每一個(gè)干部自己承擔(dān)責(zé)任； 每一個(gè)干部都必須依靠自己的能力與實(shí)際貢獻(xiàn)，獲取地位與權(quán)利； 每一個(gè)干部都必須在承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)上行使權(quán)力； 每一個(gè)干部都必須為下屬的成長(zhǎng)，以及下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任，必須為最終成果最大化承擔(dān)責(zé)任。,15、制度建設(shè),在基本價(jià)值理念約束下建立制度規(guī)范； 在制度規(guī)范的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，履行職責(zé)