人力資源管理論文-上市公司高管人員監(jiān)管與激勵普遍存在的問題.doc

人力資源管理論文-上市公司高管人員監(jiān)管與激勵普遍存在的問題摘要創(chuàng)維、伊利、科龍事件中高管人員麻煩層出不窮。這說明公司監(jiān)管與內(nèi)部治理存有漏洞，叢另一方面也現(xiàn)了公司內(nèi)部激勵與監(jiān)管體系不夠健全。關(guān)于現(xiàn)行公司高管人員監(jiān)管和激勵的問題，一直是理論界和學(xué)術(shù)界討論的熱點話題。關(guān)鍵詞監(jiān)管機制激勵機制隨著我國證券業(yè)的從無到有，從小到大，一些制度性缺陷和管理性隱患逐漸顯露。上市公司普遍存在著監(jiān)管缺失，淺層激勵，經(jīng)理人員職業(yè)制度不能落實等問題。一、監(jiān)管機制問題1.制度流于形式制度建設(shè)是企業(yè)建設(shè)的重要組成部分，制度一旦建立或形成，就應(yīng)當(dāng)具有普遍的約束力。對全體員工有約束力，所有的員工都要遵守，不遵守就要受到紀(jì)律追究。但是長期以來我國上市公司對高層管理人員的內(nèi)部監(jiān)管制度基本流于形式，存在著用人、資金使用,以及項目管理方面監(jiān)督不力問題。董事會、監(jiān)事會、股東大會的監(jiān)督作用微乎其微。監(jiān)督是對制度落實與否、制度執(zhí)行好壞的督促和檢查，是防止權(quán)力異化和濫用的關(guān)鍵，不受監(jiān)督的權(quán)力必然導(dǎo)致腐敗。如果對制度的執(zhí)行、落實情況沒有監(jiān)督，制度就形同虛設(shè)，制度建設(shè)也就失去了意義。2.資金掌控不力所謂貨幣資金內(nèi)部控制環(huán)境是對企業(yè)貨幣資金內(nèi)部控制的建立和實施有重大影響的因素的統(tǒng)稱?？刂骗h(huán)境的好壞直接決定著企業(yè)內(nèi)部控制能否實施或?qū)嵤┑男Ч?，影響著特定控制的有效性。管理決策者本人應(yīng)加強自身約束，同時通過民主集中制等制度加強對其的監(jiān)督。3.外部約束存在的問題由于我國股票價格并不能完全反映企業(yè)價值，無法體現(xiàn)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，因而通過資本市場來約束經(jīng)營者十分有限。同時，由于流通股股東分散，也不可能動搖公司的控制權(quán)。因此我國很難通過資本市場來約束經(jīng)營者。4.內(nèi)部約束存在的問題內(nèi)部約束主要指的是公司治理機制對高層管理者的約束。目前我國大多數(shù)上市公司治理機制主要不是為適應(yīng)公司治理的需要而設(shè)立的，決大多數(shù)公司的治理機制是為滿足公司法的要求而虛設(shè)的，因此內(nèi)部制度并沒有起到實實在在地治理公司的作用。在已設(shè)立的公司治理機制中，股東會、董事會和監(jiān)事會都存在著不同程度的問題。股東大會不能對董事會進(jìn)行有效的監(jiān)督和約束，董事會無法對經(jīng)營者行使選聘和解聘權(quán)，因而部分上市公司高層管理人員不必對董事會負(fù)責(zé)，公司監(jiān)事會也難以對在任企業(yè)經(jīng)營者行使有效的監(jiān)督權(quán)。二、激勵機制問題1.經(jīng)濟激勵問題(1)基本薪酬水平偏低，難以防止產(chǎn)生不滿。由于基本薪酬是高管人員從事本崗位工作所獲的報酬。其屬于雙因素理論中的保健因素，如果這部分收入偏低，就會使高管人員產(chǎn)生不滿情緒，影響其積極性的發(fā)揮。（2）獎金與業(yè)績不掛鉤，激勵作用不明顯。獎金是根據(jù)經(jīng)營者每年的經(jīng)營業(yè)績，給予經(jīng)營者的一種短期激勵方式。根據(jù)2002年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)顯示：有75.8%的上市企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為最有效的激勵因素是與業(yè)績掛鉤的高收入。而大多數(shù)上市企業(yè)高管人員的獎金與經(jīng)營業(yè)績不掛鉤。(3)在職消費管理混亂，激勵機制扭曲。目前上市企業(yè)高管人員總體收入不高，但職位消費卻不低。企業(yè)高管人員的在職消費是一種特殊的崗位津貼，主要指高管人員在管理工作崗位上所必需發(fā)生的費用。由于在職消費對正常的報酬激勵機制具有較強的替代作用，當(dāng)經(jīng)營者的正常收入水平較低，所承擔(dān)的責(zé)任不對稱、不足以體現(xiàn)自身人力資本價值的時候，他就有可能利用職位之便來取得合法報酬之外的收入，來彌補較低的正常收入，這樣就使正常的報酬激勵機制扭曲。(4)缺乏長期激勵，導(dǎo)致高管人員短期行為嚴(yán)重。長期激勵的特點是使高層管理者的利益與企業(yè)的長期利益掛鉤，但我國上市企業(yè)改革一般在解決高層管理者的短期激勵問題上比較成功，在解決經(jīng)營者選擇和經(jīng)營者長期激勵問題上卻不太成功。長期激勵方式包括經(jīng)營者持股和股票期權(quán)。經(jīng)營者持股是授予人(企業(yè)所有者或公司)預(yù)留一定數(shù)量的股票鎖定在受益人(經(jīng)營者)的賬戶中，受益人用其薪酬的一部分按約定價格(行權(quán)價格)購買這些股票，但這些股票不能馬上變現(xiàn)，只有受益人在實現(xiàn)預(yù)期業(yè)績并能夠達(dá)到公司規(guī)定后，才將這些股票變現(xiàn)。經(jīng)營者持股的實質(zhì)是經(jīng)營者擁有剩余索取權(quán)并承擔(dān)風(fēng)險，以此來激勵經(jīng)營者降低代理成本的一種激勵方式。2.非經(jīng)濟激勵問題非經(jīng)濟激勵隨著經(jīng)濟激勵滿足程度的提高而逐步得到加強，而且非經(jīng)濟激勵是對經(jīng)濟激勵的補充。熊彼特認(rèn)為，企業(yè)家之所以成為企業(yè)家，其動機主要是一種精神性的非物質(zhì)激勵，即“勝利的熱情和創(chuàng)造的喜悅”，以及由此帶來的社會尊重，因此不可忽視非經(jīng)濟激勵的作用，我國某些上市企業(yè)對非經(jīng)濟的精神激勵的追求卻有失偏頗。參考文獻(xiàn)：1寧向東:公司治理理論M.中國發(fā)展出版社，2005年1月版2何衛(wèi)伍山林:制度經(jīng)濟學(xué)M.機械工業(yè)出版社,2003年1月版3讓-雅克拉豐、大衛(wèi)馬赫蒂摩:激勵理論.中國人民大學(xué)出版社4崔鎮(zhèn)南明星:激勵機制與管理層持股M.中國經(jīng)濟出版社，2000年5安妮布魯斯詹姆斯S伯比頓:員工激勵M.中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000年6余凱成主編人力資源開發(fā)與管理M.企業(yè)管理出版社，19976杜