人力資源管理論文-中小企業(yè)培訓(xùn)流于形式的成因及對策研究.doc

人力資源管理論文-中小企業(yè)培訓(xùn)流于形式的成因及對策研究摘要目前培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的關(guān)鍵內(nèi)容，已被視為“向管理要效益”的基礎(chǔ)性工作，更被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶。然而中小型企業(yè)的培訓(xùn)大多處于流于形式，其原因有對培訓(xùn)工作的科學(xué)化、規(guī)范化認(rèn)識(shí)不夠等。本文僅從企業(yè)培訓(xùn)工作出發(fā)，歸納其存在的問題，并提出解決的對策措施。關(guān)鍵詞中小企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)是21世紀(jì)最有發(fā)展前景的行業(yè)之一，世界各國對人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)職能日益專業(yè)化。然而，大量的培訓(xùn)工作并未取得預(yù)期的效果，無論哪個(gè)行業(yè)、哪個(gè)組織的培訓(xùn)工作都存在一些問題。因此，以現(xiàn)代企業(yè)管理思想為指導(dǎo)、以企業(yè)實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)體系的探討變的尤為重要。一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)及學(xué)習(xí)能力的競爭，造就高素質(zhì)的員工成為企業(yè)參與競爭的必然選擇，而了解目前我國中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，有利于企業(yè)改進(jìn)和完善自身的培訓(xùn)體系。根據(jù)目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的有關(guān)資料作出了以下分析。1.對員工的培訓(xùn)重要性缺乏認(rèn)識(shí)從上面分析數(shù)據(jù)可以看出:目前有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計(jì)劃，而且能按計(jì)劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃，但是不能按照計(jì)劃執(zhí)行；只有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。表明大多數(shù)企業(yè)意識(shí)到了對員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計(jì)劃，但是在計(jì)劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按照計(jì)劃去做,可見許多企業(yè)對培訓(xùn)的重要性還沒有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)。2.企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇存在隨意性由上圖示可見現(xiàn)有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會(huì)對培訓(xùn)作需求分析，且按照結(jié)果安排針對性的培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識(shí)，隨意性很大。這樣就對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生了直接的影響。3.多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)投入偏低目前我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；有41.30%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%25%。表明我國企業(yè)對于員工培訓(xùn)的重要性雖有了一定的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際行動(dòng)上并沒有真正的觀念轉(zhuǎn)變。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，企業(yè)需要從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在問題及成因分析1.企業(yè)對員工培訓(xùn)存在錯(cuò)誤觀念對員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的片面性。中小企業(yè)在員工培訓(xùn)領(lǐng)域，存在一種較嚴(yán)重的急功近利的思想，對于“遠(yuǎn)水解不了近渴”的員工培訓(xùn)缺乏應(yīng)有熱情，期望員工接受培訓(xùn)后，達(dá)到立竿見影的效果。并且認(rèn)為搞不搞培訓(xùn)無關(guān)緊要，并不影響企業(yè)的正常運(yùn)作。而且如果資金緊張首先取消的就是員工培訓(xùn)，因?yàn)閱T工培訓(xùn)要集中支付一筆實(shí)施培訓(xùn)費(fèi)用，因此當(dāng)企業(yè)資金緊張時(shí)，最先犧牲掉的就是被企業(yè)認(rèn)為是無用的員工培訓(xùn)。2.對員工培訓(xùn)需求分析不足中小企業(yè)對員工培訓(xùn)需求分析缺乏有效性和全面性。大多企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不是從員工的需求分析出發(fā)的，只是形式上的培訓(xùn)，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么，不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。企業(yè)應(yīng)該對本企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行多角度的分析和透視，而不是盲目的進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，因此企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)需求的分析要全面。但許多企業(yè)對需求的分析并不重視，更不可能從多方面、多層次對需求進(jìn)行分析,因此企業(yè)對本身哪些地方需要培訓(xùn),實(shí)施培訓(xùn)的條件及環(huán)境情況；培訓(xùn)內(nèi)容的確定；培訓(xùn)人員的確定等都沒有一個(gè)清楚的認(rèn)知。如果未對員工培訓(xùn)與開發(fā)需求進(jìn)行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法。3.缺乏培訓(xùn)的正確評(píng)估許多企業(yè)已經(jīng)將員工的培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對未來的投資,而這種投資是否真正有所收獲,則成為企業(yè)關(guān)心的核心問題。如果沒有一個(gè)正確的評(píng)估,就會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生盲目的投資行為,不利于企業(yè)的發(fā)展,也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。而目前大部分企業(yè)只重視培訓(xùn)的過程，員工培訓(xùn)過后就算完成了整個(gè)培訓(xùn)管理過程。有關(guān)培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門沒有對培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行全面掌握和控制，對不合格的培訓(xùn)，也沒有及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正，嚴(yán)重影響培訓(xùn)質(zhì)量。而且對于參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力等，也沒能進(jìn)行及時(shí)有效的評(píng)價(jià)，不能清楚掌握員工的培訓(xùn)效果，不利于企業(yè)下一步的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。而評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。它針對評(píng)估結(jié)果，采取相應(yīng)的措施并不斷跟蹤，而不是培訓(xùn)完就沒事的。參與評(píng)估的成員也應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對事業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。三、提高中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的對策1.改進(jìn)企業(yè)對員工培訓(xùn)觀念企業(yè)對待員工的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)采用正確的觀念，不要期待培訓(xùn)與開發(fā)可以使業(yè)績突飛猛進(jìn)，也不要期待員工因?yàn)榕嘤?xùn)而對企業(yè)忠心耿耿。而且企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到員工們在培訓(xùn)中可以學(xué)習(xí)到的一些新的管理方式、思維方式、工作技術(shù)，也許不能馬上就用在工作崗位上，但這些知識(shí)會(huì)在員工的頭腦中留下較深的印象，當(dāng)條件成熟時(shí)，他們就會(huì)結(jié)合自己的能力，運(yùn)用這些知識(shí)在工作中取得令人矚目的成績來。雖然員工培訓(xùn)工作是要花一定的資金，但這些投資同培訓(xùn)所帶來的有形、無形、短期和長期的利益來比，是微不足道的。2.進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)開發(fā)需求分析所謂培訓(xùn)需求是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。只有通過對企業(yè)現(xiàn)在和未來的、系統(tǒng)和全面的分析，來找出差距確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。3.制定詳實(shí)的員工培訓(xùn)計(jì)劃明確培訓(xùn)計(jì)劃的分類及基本內(nèi)容。在培訓(xùn)需求分析確定后，接下來就是培訓(xùn)計(jì)劃的制定。培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化，具體包括確定培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師資、考核方式、培訓(xùn)器材等。確定明確的培訓(xùn)對象。對于接受培訓(xùn)的人員，首先要考慮一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃所能容納的人員數(shù)量；其次,要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時(shí)間安排等因素進(jìn)行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人員參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動(dòng)的主要成本因素,必須認(rèn)真選擇。4.建立合理的員工培訓(xùn)評(píng)估體系員工培訓(xùn)評(píng)估方法包括：參與培訓(xùn)者的意見反饋，培訓(xùn)之后的考試，培訓(xùn)對象接受培訓(xùn)后行為的變化。美國著名學(xué)者柯克帕特里克教授提出的四層次框架體系就是其中一種。(1)反應(yīng)，即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何，主要是了解培訓(xùn)對象整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法。(2)學(xué)習(xí)效果，即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。即其所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握。(3)行為，即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后，在實(shí)際崗位工作中行為的改變以判斷所學(xué)知識(shí)