人力資源管理論文-人力資源管理問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)解析.doc

人力資源管理論文-人力資源管理問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)解析摘要：通過運(yùn)用一些經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理對人力資源管理的基本問題進(jìn)行分析，著重探討人力資源規(guī)劃分析與勞動(dòng)力市場信息、平等就業(yè)機(jī)會原則與效益最優(yōu)、聘任員工與資源合理配置、從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益、報(bào)酬和福利與激勵(lì)機(jī)制、員工及勞資關(guān)系和博弈，研究其中的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)涵，尋找出人力資源管理中應(yīng)重視的問題，并且從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度提出更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)的11.1人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例關(guān)系，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)組1.2人力資源管理工作的主要工作任務(wù)：進(jìn)行人力資源規(guī)劃和分析；貫徹平等就業(yè)機(jī)會原則；聘任員工；從事人力資源開發(fā)；確定報(bào)酬和福利；處理員工與勞資2經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實(shí)現(xiàn)利益最大化的學(xué)科。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是建立在理性假定的基礎(chǔ)上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設(shè)前提下的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設(shè)前提下產(chǎn)生的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理解析人力資源管理的相關(guān)2.1人力資源規(guī)劃和分析主要是對人力資源的規(guī)劃、分析以及信息和評價(jià)系統(tǒng)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員需要預(yù)計(jì)未來影響勞動(dòng)力供求的多項(xiàng)因素，以確定在人力資源管理中制定對應(yīng)的管理性政策。勞動(dòng)力市場給人力資源管理者提供的是大量的市場信息，而這些信息是信息時(shí)代人力資源管理者分析人力資源管理問題的必備資料。但由于存在信息不對稱，勞動(dòng)力市場供求信息對于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會存在逆向選擇的情況，而不能做出2.2平等就業(yè)機(jī)會原則實(shí)質(zhì)是主張?jiān)谒信c就業(yè)有關(guān)的活動(dòng)中，每個(gè)人都應(yīng)受到平等的待遇，對所有受平等就業(yè)機(jī)會法規(guī)保護(hù)的人們來說，法律將保障他們不受非法歧視。企業(yè)是追尋自身利益最大化的集體，企業(yè)只有在擁有了市場競爭力之后，才能獲得經(jīng)濟(jì)利潤，最終才能實(shí)現(xiàn)服務(wù)于社會的目的，但是企業(yè)效益不等于社會效益，企業(yè)利益與社會利益有時(shí)是一對矛盾的雙方。企業(yè)應(yīng)處理好自身與社2.3聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。在人員選拔過程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。企業(yè)管理者是通過別人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的。人力資源管理就顯得相當(dāng)重要，恰當(dāng)?shù)倪x人、用人才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。員工在企業(yè)的不同時(shí)期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的，正因?yàn)檫@樣才會有很多人員的流動(dòng)。這就要求2.4人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，比如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。在職務(wù)不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應(yīng)技術(shù)的變化，企業(yè)就必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程實(shí)際2.5報(bào)酬就是通過薪金、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等方式來報(bào)答員工。就工資而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在工資制定問題上，應(yīng)當(dāng)考慮到工資變化帶來的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應(yīng)該考慮合理的、良好的報(bào)酬和福利對員工而言是一種激勵(lì)。激勵(lì)是市場經(jīng)濟(jì)的核心，但它伴隨著一定的代價(jià)，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關(guān)系，企業(yè)要想讓員工保持高的工作效率，在報(bào)酬和福利方面的激勵(lì)是必不可少的。同時(shí)作為一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)的集體，某一個(gè)人的高效率工作可以帶來正的外部效應(yīng)，可以在集體2.6員工與勞資關(guān)系主要包括健康、人身安全與財(cái)物安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會與資方關(guān)系。如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關(guān)系。員工或是工會與企業(yè)實(shí)際上都是一種博弈關(guān)系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結(jié)果是需要雙方維護(hù)為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權(quán)利。另外，為了使員工如同管理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對員工的期望，企業(yè)還必須制定、傳達(dá)和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。在有工會的企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)重視和處理好資方和工會的關(guān)系，避免雙方在博弈過程中決策時(shí)做出不利于企業(yè)良性發(fā)展的選擇。3在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。根據(jù)一項(xiàng)全國性的調(diào)查，人力資源經(jīng)理們最為關(guān)注的目標(biāo)是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平。以下從幾個(gè)方面淺談一下人力資源管理者要思考的方向。3.1人力資源分析要求具備各種有關(guān)的信息資料、通信系統(tǒng)和評價(jià)體系，它們是從事協(xié)調(diào)人力資源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市場信息，才能在人力資源規(guī)劃的過程中避免信息不對稱帶來的錯(cuò)誤選擇。因此不僅企業(yè)的產(chǎn)品需要面對市場，了解市場，人力資源管理者同樣需要面向市場，了解勞動(dòng)力市場的動(dòng)態(tài)，在信息相對完備的前提下做出最佳的決策，同時(shí)也可以降低錯(cuò)誤決策帶來3.2追求企業(yè)效益和社會效益的最優(yōu)化企業(yè)在運(yùn)營過程中應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)收益與社會收益的最優(yōu)化，而不僅僅是追求自身利益最大化，不考慮給社會帶來負(fù)效應(yīng)，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。無論是一個(gè)產(chǎn)權(quán)多元化的公眾企業(yè)或是一個(gè)產(chǎn)權(quán)單一的私營企業(yè)，它都要既為投資者即它的股東著想，也要為它所存在的國家、社區(qū)和消費(fèi)者著想。只有綜合考慮了各方面的利益，這才算得上是一個(gè)合格的、負(fù)責(zé)任的企業(yè)，這個(gè)企業(yè)所在的社區(qū)和國家才能真正的發(fā)達(dá)繁榮，而這個(gè)企業(yè)才可能獲取良好的發(fā)展環(huán)境和機(jī)遇。3.3招聘工作是勞動(dòng)者與企業(yè)雙向選擇的過程，甚至員工在企業(yè)任職期間，員工與企業(yè)之間的選擇過程仍再繼續(xù)。企業(yè)在人力資源開發(fā)上，應(yīng)當(dāng)尋找最適合于相應(yīng)崗位的員工，只有員工和崗位需求相匹配，從公司角度而言可以在相應(yīng)崗位環(huán)節(jié)配合其他部門工作，使公司協(xié)調(diào)發(fā)展，從員工角度而言，員工可以人盡其才。同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理配置人員的結(jié)構(gòu)，充分考慮不同時(shí)間段的員工的創(chuàng)造力問題，適當(dāng)調(diào)節(jié)人員在工齡上的結(jié)構(gòu)使不同階段員工都發(fā)揮出自身優(yōu)勢。只有在人員結(jié)3.4重視企業(yè)員工的人力資現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開發(fā)。人力資源開發(fā)是指培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)與技能，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。人力資源開發(fā)的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培養(yǎng)、企業(yè)使用或企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅乩碚撆c實(shí)際相結(jié)合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的方式。而且人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，對員工的人力資本投資往往能更快更好的提3.5企業(yè)運(yùn)營過程中，當(dāng)單純的制度機(jī)制不能滿足經(jīng)營發(fā)展的需要時(shí)，我們便要通過企業(yè)文化來彌補(bǔ)。激勵(lì)機(jī)制是屬于企業(yè)文化范疇的，人力資源管理的任務(wù)便是要通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要使企業(yè)朝氣蓬勃、充滿活力，要使職員永葆青春、盡心盡力，構(gòu)建整體的激勵(lì)框架就顯得尤為重要。在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個(gè)人應(yīng)采用不同的激勵(lì)措施，使員工3.6人力資源管理對組織中所有的管理人員的重要性。從實(shí)際工作來看，人力資源管理能夠協(xié)助管理人員合理處理好人與事的關(guān)系、確保人事匹配、即員工與員工之間的關(guān)系，使其和睦相處，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。這就要求企業(yè)重視員工的利益問題，企業(yè)和員工及工會是可以通過相互的合作實(shí)現(xiàn)雙贏的。任何一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和騰飛都需要優(yōu)秀的企業(yè)去支撐和引領(lǐng)。企業(yè)在發(fā)展中要面臨來自各方面的挑戰(zhàn)，其中必須面對的、最重要的也是最大的挑戰(zhàn)，就是人才問題，也就是企業(yè)發(fā)展所需要解決的人力資源管理問題。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正