人力資源管理論文-企業(yè)員工薪酬滿意度研究.docVIP

人力資源管理論文-企業(yè)員工薪酬滿意度研究摘要：企業(yè)員工的薪酬滿意度是影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。提高員工的薪酬滿意度是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。在把握企業(yè)員工的薪酬滿意度的內(nèi)涵的前提下，并針對(duì)其影響要素提出提升員工關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；薪酬；薪酬滿意度1所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的目前，很多企業(yè)人才大量流失的嚴(yán)峻問(wèn)題，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵(lì)與企業(yè)員工薪酬滿意度方面存在著不少問(wèn)題。因此，提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持性發(fā)展的必2員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵(lì)的目的在于提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個(gè)外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。與對(duì)外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平，他們?cè)陉P(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，當(dāng)員工感覺(jué)到自己沒(méi)有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿意度就會(huì)降低。但個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。即使是相同崗位的員上，其技能水平、上作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，“干多干少都一樣，3薪酬是企業(yè)普遍利用的一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員積極性和工作熱情，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向。公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。必須加強(qiáng)企業(yè)的制度化建設(shè)，制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，建立起內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿意度，以激勵(lì)員工的工作積極3.1管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒(méi)有一成不變的激勵(lì)，也沒(méi)有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激3.2崗位測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。崗位測(cè)評(píng)是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不是針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)是評(píng)價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間3.3員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，可通過(guò)加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受3.4薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐表明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)平均水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，對(duì)企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場(chǎng)平均水平，應(yīng)具體情況具體分析，要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益的應(yīng)大于成本支出，這是企業(yè)必須考慮的3.5企業(yè)提高薪酬滿意度必須設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度。實(shí)行崗位薪酬制度的企業(yè)，在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對(duì)組織的不同貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬的管理中，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是通過(guò)對(duì)員工行為測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，使公司的薪酬體系要富有彈性，以保證績(jī)首先，彈性薪酬是是薪酬激勵(lì)的動(dòng)力。薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，企業(yè)的彈性薪酬基本可分為兩大類，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、其次，按貢獻(xiàn)拉大薪酬的差距。許多企業(yè)內(nèi)部薪酬都有級(jí)別的差距，例如：經(jīng)理的薪酬水準(zhǔn)通常應(yīng)高于輔助性員工。如果薪酬結(jié)構(gòu)中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，員工往往會(huì)對(duì)此產(chǎn)生不滿情緒。因此，管理者需要確保公司具備一個(gè)合理的職位評(píng)估體系和程序，由此確定各職位之間的相對(duì)差異并通過(guò)薪這就要在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，形成“能再次，將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動(dòng)”。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：一是通過(guò)崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來(lái)，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。二是同級(jí)崗位采取無(wú)級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開(kāi)始：一是在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。二是進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說(shuō)明書，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。三是根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬自我評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。總之，企業(yè)員工對(duì)于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來(lái)說(shuō)，這是一種動(dòng)力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在，只要是通過(guò)他們自身努力可以改變的，他們會(huì)主動(dòng)尋求進(jìn)行改變。企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)和提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱，也是企業(yè)發(fā)展、充分激勵(lì)和發(fā)揮員工潛力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)重視員工薪酬滿意度的管理，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí)，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對(duì)付出者的勞動(dòng)創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào)，使員工明白薪酬是自己爭(zhēng)取的，讓員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略1.薪酬管理原理M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.2.提高薪酬管