人力資源管理論文-企業(yè)層級組織中的激勵和約束.doc

人力資源管理論文-企業(yè)層級組織中的激勵和約束摘要：本文運用西方現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分委托代理理論，研究了傳統(tǒng)的企業(yè)層級組織中的問題，由于信息不對稱以及目標(biāo)不一致以及企業(yè)的不完備導(dǎo)致的委托人和代理人逆向選擇和道德風(fēng)險問題，同時提出，存在這些問題的原因在于缺乏健全的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，提出了對策，認(rèn)為努力構(gòu)建激勵機(jī)制和約束機(jī)制就是減少企業(yè)層級組織的代理成本，減少逆向選擇和道德風(fēng)險的重要安排。關(guān)鍵詞：委托代理；企業(yè)層級組織；激勵機(jī)制；約束機(jī)制一、科層企業(yè)中的委托代理關(guān)系現(xiàn)代公司制企業(yè)是非常復(fù)雜的結(jié)合體，在各個層級結(jié)構(gòu)中，股東大會作為所有者的集合，是企業(yè)的權(quán)力源，股東大會通過授權(quán)，致使企業(yè)經(jīng)營者獲得了經(jīng)營權(quán)。企業(yè)經(jīng)營管理人員又通過一系列正式和非正式的契約來把具體的管理事務(wù)交給下層管理者，這樣就形成了多層委托代理關(guān)系。委托代理理論是西方現(xiàn)代企業(yè)理論的一個重要組成部分。傳統(tǒng)的企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是個黑匣子，是一種投入產(chǎn)出關(guān)系，企業(yè)追求的是利潤最大化；而新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)是一系列契約關(guān)系的連接點，這樣研究企業(yè)就可以從契約入手。麥克詹森和威廉梅克林認(rèn)為，契約中的代理關(guān)系可以定義為一人或多人為了他人的利益而進(jìn)行的一些服務(wù)。如果代理人能忠實地服務(wù)于委托人，委托人就可以得到預(yù)期的代理效果。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)的假設(shè)是人都是理性的效用最大化者，因而，如果委托代理雙方都是效用最大化者，那么就有理由相信代理人不會根據(jù)委托人的利益來行事，因為委托人和代理人的目標(biāo)不一定總是相同；另一方面，委托人與代理人之間存在著信息不對稱性，使得兩者之間的代理關(guān)系容易產(chǎn)生一種非協(xié)作、非效率。這樣，就需要建立一些激勵機(jī)制和控制限制代理人的異常行為，或者是給代理人一定支付來避免代理人做一些損害委托人利益的事，或者對委托人進(jìn)行補(bǔ)償；同時由于信息的不對稱性，往往也會給信息缺乏一方帶來損失，這樣就產(chǎn)生了代理成本問題。減少代理成本，激勵代理人，是傳統(tǒng)的委托代理理論的核心問題。二、企業(yè)層級結(jié)構(gòu)中的代理問題1委托人的逆向選擇和代理人的道德風(fēng)險。經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)人是理性的，都分別是各自的效用最大化者，委托人和代理人的目標(biāo)會出現(xiàn)不一致：高級管理者關(guān)心的是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，這樣才能更好地維持他的地位；而中層管理者往往更關(guān)心升職問題；而工人可能更關(guān)心一些薪酬以及福利問題。各自的目標(biāo)的不一致往往會給企業(yè)的管理帶來很大的損失；同時在科層組織中，高層決策者缺乏低層信息，具體的信息反饋的過程中，代理人就常常利用信息不對稱來欺瞞委托人，形成道德風(fēng)險；再加上契約的不完備性，不可能事先知道所有的關(guān)于契約的安排，各種不確定因素的存在導(dǎo)致了無法事先在契約中安排所有可能的變化，因而，在契約執(zhí)行過程中不斷調(diào)整，也構(gòu)成了代理成本的一部分，從而會使委托代理人產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇。2激勵機(jī)制不健全的問題。激勵機(jī)制可以作兩類：一類是內(nèi)部機(jī)制；一類是外部機(jī)制。內(nèi)部機(jī)制就是委托人合理制定代理人報酬，使其與之行為結(jié)果掛鉤，并對代理人的行為進(jìn)行監(jiān)督。外部機(jī)制是指代理人之間的競爭機(jī)制，由眾多代理人的競爭構(gòu)成代理人的市場，制約代理人敗德和逆向行為的產(chǎn)生，對代理人的行為起到自我約束的和自我監(jiān)督作用。而在企業(yè)層級結(jié)構(gòu)中，這種激勵機(jī)制存在著很大的問題：從內(nèi)部激勵來說，制定合理的報酬要求對代理人的業(yè)績進(jìn)行精確的考核，而這種考核機(jī)制比較難以設(shè)計，低層管理者的很多業(yè)績往往也不能量化，很多時候都是追求一種長期目標(biāo)，如果完全的量化工作，往往會使企業(yè)中下層管理者著眼于短期目標(biāo)，反而不利益企業(yè)的長期發(fā)展；而外部激勵設(shè)計到經(jīng)濟(jì)制度等一系列的問題，往往不能完全受企業(yè)內(nèi)部的控制。完全的代理人市場的完善需要外部環(huán)境的改善。3缺乏良好的約束機(jī)制。約束機(jī)制,它是指委托人通過一定合同、協(xié)議,使代理人承擔(dān)經(jīng)濟(jì)和法律等方面的責(zé)任,以此來控制、約束和規(guī)范其行為,確保代理人按照資本所有者的意圖開展其經(jīng)營活動。約束機(jī)制主要由內(nèi)部約束機(jī)制和外部約束機(jī)制共同完成。企業(yè)層級結(jié)構(gòu)中的約束機(jī)制往往設(shè)計也不合理。往往缺乏有效的硬約束，大部分都是軟約束。在各個層級結(jié)構(gòu)中間，由于各個層級的目標(biāo)都不一致，因而很難限定一個硬性的指標(biāo)來考核業(yè)績，同時，在企業(yè)層級結(jié)構(gòu)中，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，從而會導(dǎo)致一系列的偷懶行為。三、對策在企業(yè)中，只要存在著委托代理關(guān)系，代理成本就必然不可能消除，同時，委托人的逆向選擇和代理人的道德風(fēng)險就必然存在。因而，我們關(guān)注的是如何在這種代理關(guān)系中盡量減少代理成本，從而使得代理關(guān)系帶來的績效整體最大化。而所有的代理成本問題都可以歸結(jié)為激勵機(jī)制和約束機(jī)制的設(shè)計問題。具體分析如下。1構(gòu)建有效的激勵機(jī)制。實際上,只要委托代理關(guān)系存在,代理問題就不可避免,任何國家、企業(yè)都不能完全解決,而只能是進(jìn)一步完善制度設(shè)計,從而使代理問題侵害降到最低限度。委托代理理論認(rèn)為應(yīng)建立一套既能夠有效地約束代理人的行為,又能激勵代理人按委托人的目標(biāo)和為委托人的利益而努力工作,從而大大降低代理成本,實現(xiàn)委托人與代理人雙方的“帕累托最優(yōu)”的機(jī)制或制度安排激勵與約束機(jī)制。建立對代理人的激勵與約束機(jī)制,其目的是希望通過它激發(fā)代理人的責(zé)任心和創(chuàng)造性,抑制代理人的不良動機(jī)和行為,減少道德風(fēng)險,避免逆向選擇行為,通過提高代理績效,在抵償代理成本之后,為委托人帶來更大收益。首先，盡量提高最終代理人（經(jīng)理人員）工資、福利等待遇,滿足其所追求的貨幣利益。經(jīng)理人員的貨幣收入可以采用“年薪制”,并與職工工資脫鉤。其次，要使代理人成為剩余索取者。委托人如果實行的是固定的傭金，對于代理人幾乎沒有什么激勵，這時，即使做得不好，對代理人的利益幾乎沒有什么損失，最多就是名譽(yù)受損，雖然長期這樣可能會失去代理人資格，但是短期內(nèi)幾乎沒有影響，合理的激勵機(jī)制就是要使得代理人成為收益的剩余索取者，這樣，委托人和代理人都成為部分剩余索取者，同時避免了委托人和代理人的道德風(fēng)險問題。第三，建立多元化激勵與約束機(jī)制。經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為科學(xué)的研究成果表明,企業(yè)家的需求是多層次與多元化的。即企業(yè)家并非單純追求金錢、財富或精神滿足。經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特曾將成就欲、個人財產(chǎn)、冒險視為企業(yè)家群體的需求,管理學(xué)家孔茨則將機(jī)會、收入和權(quán)力概括為管理階層的需求。片面的單一性的激勵約束機(jī)制均不能發(fā)揮有效的作用,其共同的問題在于他們都忽視了企業(yè)經(jīng)理階層需求的多層次性和多元化。新的激勵與約束機(jī)制一方面要充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益等物質(zhì)性因素的作用,同時必須創(chuàng)造條件讓企業(yè)經(jīng)營管理者在市場競爭中積極主動、創(chuàng)造性地工作,讓其在工作中體會到自己努力工作的成就感、責(zé)任感及榮譽(yù)感等精神性滿足。第四，重新評估人力資本價值。在現(xiàn)代企業(yè)中,尤其是“專家型雇員”高科技企業(yè)中,非人力資本和人力資本對于企業(yè)價值創(chuàng)造的重要性和風(fēng)險能力已發(fā)生了巨大的變化,人力資本取代非人力資本日益成為企業(yè)的價值創(chuàng)造者和風(fēng)險承擔(dān)者。顯然,人力資本所有者在企業(yè)合約中被動固定收益者的地位與其對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)與所承擔(dān)的風(fēng)險越來越不相稱,并成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要制約。企業(yè)經(jīng)理階層激勵與約束機(jī)制設(shè)計必須關(guān)注這種新的趨勢,依據(jù)具體情況重評人力資本價值,并在企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排上充分反映人力資本所有者利益,新興高科技行業(yè)尤其應(yīng)該如此。這對于制約經(jīng)理階層機(jī)會主義行為具有根本性意義。意識到了人力資本的重要性，解決問題的一個較好的辦法就是用長期股票期權(quán)作為獎勵。股票期權(quán)保證了核心雇員可獲得一部分“租”，同時又不給他們選舉權(quán)，消除了可能的沖突來源，延遲授權(quán)也可以分散核心雇員離開的危險。2構(gòu)建有力的約束機(jī)制。激勵機(jī)制本身并不能絕對防止代理人諸如濫用公司資金等機(jī)會主義行