人力資源管理論文-企業(yè)的根本競爭力在于人力資源的資本化.doc

人力資源管理論文-企業(yè)的根本競爭力在于人力資源的資本化內(nèi)容提要本文對什么是人力資本、人力資源的競爭力究竟如何量化等問題進行研究，導出人力成為資本的路徑，以及如何才能有效實現(xiàn)人力資源的資本化。進而從原理上解析企業(yè)的根本競爭力在于人力資源的資本化這一命題。關鍵詞競爭力；人力資源；資本一、什么是人力資本進入21世紀以來，企業(yè)家、政界人士、管理理論界在談論到企業(yè)核心競爭力時，總會想到人力資源這一最為關鍵的核心競爭力要素。人力資本作為人力資源管理開發(fā)最前沿問題而被學術界和企業(yè)界反復點擊。如何從人力資源這一特殊資源出發(fā)，探討人力成為資本的有效路徑，是所有從事人力資源管理開發(fā)研究工作的人應該思考的問題。筆者提出自己對這一問題的思考，愿與所有學者和實業(yè)界人士共同探討。企業(yè)管理雜志刊登了清華大學著名經(jīng)濟學家的一篇文章CEO是制度變革的結(jié)果。在論及對人力資本的看法時，該文提出：“人力資本僅僅是指企業(yè)中的兩種人，一種是職業(yè)經(jīng)理人，另外一種是技術總監(jiān)，這兩種人作為一種資本進入了市場。他們雖然表現(xiàn)為人，但他們有資本的功能。”我們認為，這種對人力資本定義的內(nèi)涵過于狹窄。人力資本有別于貨幣資本，其根本就是人力資本的自身素質(zhì)、能力的不斷提高所帶來的持續(xù)增值性和素質(zhì)外化為能力進而提升績效的主動性，它可以與各種形式的貨幣資本結(jié)合在一起形成企業(yè)的真正核心競爭力。因此，我們認為企業(yè)中所有與貨幣資本有效結(jié)合后，而能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增量現(xiàn)金流的資本化了的人力資源都叫人力資本。盡快實現(xiàn)并維持人力資源的資本化是企業(yè)核心競爭力的關鍵，人力資源愈早轉(zhuǎn)換為人力資本，則企業(yè)競爭的先導優(yōu)勢愈明顯。對一個企業(yè)來說，很少有人力資源直接可以轉(zhuǎn)化為人力資本的，更多的是需要經(jīng)過培訓、開發(fā)，使其盡快勝任職位要求，增強其對企業(yè)的忠誠度，進而實現(xiàn)資本化。這就是我們經(jīng)常提到的人力資源管理與開發(fā)的問題。二、何謂人力資源的競爭力人力資源競爭力的高低是一個比較概念，即：在同行業(yè)內(nèi)可橫向比較。而比較就需有量化指數(shù)，凡該指數(shù)值大于行業(yè)平均水平，則公司就具有一定競爭力；凡低于平均值，則企業(yè)將面臨淘汰。獲取某一人力資源所需的投資(人力的獲取成本)、人力的資本化成本與人力轉(zhuǎn)化為資本所需的時間長短、資本化了的人力為企業(yè)創(chuàng)造增量現(xiàn)金流的多少、以及維持資本化這一過程所必然付出的成本等相互之間的關系處理，是企業(yè)人力資源管理開發(fā)的核心問題。處理好了上述因素之間的關系，人力資源才有可能成為核心競爭要素?；谶@一觀點，我們得出以下公式用以表征人力資源的競爭力：企業(yè)人力資源的競爭力指數(shù)(公司總增量現(xiàn)金流+品牌的價值)(總的人力資源的獲取成本+總的人力的使用成本+總的人力資源資本化成本+總的維持資本化的成本人力資本的其他管理成本)(1)(注：所有成本都是以一個會計期間為統(tǒng)計周期)公司總增量現(xiàn)金流：公司所有以贏利為目的的活動的直接結(jié)果均表現(xiàn)為增量現(xiàn)金流。公司總增量現(xiàn)金流，系指反映在公司現(xiàn)金流量表上的期末與期初的現(xiàn)金流入與流出的差額。為準確測量，一般應在期末比較時，用CAPM資本資產(chǎn)定價模型或加權平均資本成本(債務成本+股權成本)來計算貼現(xiàn)率，然后對流入與流出現(xiàn)金進行同期貼現(xiàn)比較。品牌的價值：構成品牌的內(nèi)涵至少應包含以下7個方面：(1)公司戰(zhàn)略；(2)資源擁有狀況和價值鏈的整合能力。此處所指資源是指能為企業(yè)帶來可持續(xù)競爭能力的資源，用四大標準衡量富有價值(valuable)，模仿代價昂貴(costlytoimitate)，不可替代(unsubstitutable)，稀缺(rare)；(3)規(guī)模效益；(4)產(chǎn)品組合的總盈利能力和市場占有率及市場覆蓋范圍；(5)企業(yè)誠信的社會認同，企業(yè)文化；(6)消費者對公司產(chǎn)品組合的忠誠度；(7)人力資源狀況與公司戰(zhàn)略的匹配程度。準確測量品牌的價值是一個龐雜的工程，以往用成本法或溢價法來評價品牌價值有其自身無法克服的局限性。目前應用較多的是interbrand品牌評估法。該方法的一個假設前提是：品牌的價值不全在于企業(yè)在打造品牌過程中所付出的成本，也不肯定地認為品牌就一定能帶來產(chǎn)品的更多附加值，而在于用品牌包裹的產(chǎn)品或服務能為企業(yè)帶來較穩(wěn)定的預期收益。該法是以未來的穩(wěn)定預期收益來評估品牌資產(chǎn)的。其基本出發(fā)點是根據(jù)品牌所創(chuàng)造的未來收益，并依據(jù)被評估品牌的強度所作出的貼現(xiàn)率對未來收益貼現(xiàn)，藉此來計算品牌價值?？梢姡朔ㄖ辽偕婕暗絻蓚€方面的工作：品牌分析、財務分析。在進行財務分析時，首先是計算無形資產(chǎn)(品牌無形資產(chǎn)、非品牌無形資產(chǎn))收益，即無形資產(chǎn)收益=總收益-有形資產(chǎn)收益。需要說明是，像專利、技術、許可證、配額、行政壟斷等帶來的收益都是非品牌無形資產(chǎn)收益，在計算品牌價值時應扣除這一部分。而有形資產(chǎn)收益其實質(zhì)是貨幣資本與固定資產(chǎn)結(jié)合后所表現(xiàn)出來的盈利，或者可以近似地將其說成是：行業(yè)內(nèi)同等勞動熟練程度、同樣勞動生產(chǎn)率下的單位產(chǎn)品平均回報率所帶來的行業(yè)平均收益。認識到這一點，品牌的價值估算就較為可行了。品牌分析的根本目的是確定品牌對總收益的影響力，即該品牌給產(chǎn)品帶來多少附加值或溢價。當然，不是所有的附加值或溢價都是品牌帶來的，有些是由非品牌無形資產(chǎn)帶來的，尤其是在公司初創(chuàng)期、成長期或產(chǎn)品成熟期以前，品牌的作用注定難以顯現(xiàn)出來而影響消費者行為。而此階段，產(chǎn)品的使用屬性、技術含量、使消費者產(chǎn)生較高的性價比感和市場培育的程度的高低才是關鍵，當然，這些因素實際上經(jīng)過較長時間的市場運作后再轉(zhuǎn)換成消費者對產(chǎn)品的忠誠度，也從屬于品牌范圍。因此，在比較或確定品牌強度時，要考慮公司的經(jīng)營年限和它的可持續(xù)競爭力因素。關于品牌強度，interbrand公司主要以包括品牌所包裹的產(chǎn)品的市場情況、產(chǎn)品類型、品牌的市場認可度、品牌在市場上的相對地位、產(chǎn)品市場的跨度、品牌內(nèi)涵的創(chuàng)新力、品牌受法律保護的程度等因素進行分析并對每個因素進行賦值，所有因素的總賦值為100分，分值越高強度越大，貼現(xiàn)率越低。長期的品牌評估實踐中，interbrand公司建立了一個品牌強度分值與貼現(xiàn)宰之間的類S型曲線關系：獲取成本：包括人力資源的規(guī)劃成本、廣告成本、組織結(jié)構優(yōu)化成本、職位分析成本、面試與甄選成本，也就是合適的人力資源進入企業(yè)之前所發(fā)生的所有成本。人力的使用成本：由于人力資源不會自動地成為資本，而且，不是所有人力都能轉(zhuǎn)化為資本，人力必須與貨幣結(jié)合在一起才有可能成為資本，據(jù)此發(fā)生的費用為人力的使用成本。資本化成本：人力資源的培訓、開發(fā)、利用、薪酬、福利以及企業(yè)人力資源的咨詢，管理等費用都屬于人力資源資本化成本。由于不同職級員工的離職率對人力資源的資本化成本的放大作用不同，可以用同一職級的資本化過程所需成本的平均值占整個企業(yè)人力資源資本化所需平均成本的比值來調(diào)整，越高職級的員工離職所導致的資本化成本的放大作用越大，反之亦然。據(jù)此，我們經(jīng)長期研究，提出以下資本化成本公式：即公司總的資本化成本=Ci：i職級的資本化成本Ui：i職級的離職率Wi：i職級的單位職位資本化平均值占企業(yè)人力資本化平均成本的比值。資本化的維持成本：簡單地說，即較上一年度人力資源管理與開發(fā)過程中所用成本的超過部分，或者說增加值。它只指培訓、開發(fā)費和薪酬等費用的增加量。人力資本的其他管理成本：因為員工除獲得可量化的物質(zhì)回報之外，還有享受因公司的品牌和社會認同所帶來的精神滿足，這應該說是員工在得到持續(xù)的不斷增長的物質(zhì)回報之外能提高員工對企業(yè)忠誠度的根本。由于企業(yè)為樹立品牌并得到社會認同所付出的所有投資必然帶來消費者對企業(yè)產(chǎn)品忠誠度的提升，因此，該部分投資的一定比例可計入人力資本的管理成本。從表面看，上述公式(1)中，分母所列各項成本越高，則人力資源競爭力指數(shù)越低。若因此而片面降低必要的支出或忽視人力資源管理與開發(fā)的投入，那這種看法將是錯誤的。因為各項成本的付出都有一個最終的也是最直接的目的增量現(xiàn)金流增加(表現(xiàn)為可持續(xù)競爭力)和品牌價值的提升。一般情況下，各項人力資本化成本的投入增加，會導致公式(1)的分子值成非線性關系倍數(shù)增大，由于受產(chǎn)品技術含量、企業(yè)類型、市場、組織生命周期、產(chǎn)品生命周期、規(guī)模等客觀因素的影響，分子與分母二者之間的關系可能也會服從邊際遞增和遞減規(guī)律。關于這一點，有待學者們進行深入研究。三、人力資源資本化的途徑鑒于上述基本判斷，人力資源的資本化路徑實際上就是以下三個方面：首先，通過努力設置可實現(xiàn)的有競爭力的企業(yè)目標，以及在此基礎上的人力資源的規(guī)劃和有效的人員選聘機制，從源頭上保證選用適合的人放在適合的位置上，以求人員的合理使用。其次，人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的時間管理問題。即人力資源越快轉(zhuǎn)化為人力資本，則企業(yè)所表現(xiàn)出來的競爭力越強。第三，人力資源資本化后的繼續(xù)維持問題。這個問題，實際上是大多數(shù)企業(yè)在管理和開發(fā)高層次人力資源方面所面臨的最為頭疼的問題。我們將另文討論，這里只討論前兩個問題。(一)如何選拔出合適的人放在合適的職位上人力資源的獲取和轉(zhuǎn)化成資本實際上是一個風險投資問題。就是說，任何企業(yè)都不可能將其從內(nèi)、外部獲取的人力資源百分之百地轉(zhuǎn)化為人力資本。這包含三層含義：第一，不是所有的人力都能成為資本，第二，不是所有資本化了的人力都是有可比較優(yōu)勢，第三，人力的資本化過程的長短和維持問題。這里有兩個問題需要指出：一是怎樣才能獲取與企業(yè)相匹配的人力資源，什么樣的人力資源才是適合本企業(yè)的人力資源，也就是要有一個正確有效識別人力資源的甄選辦法。二是企業(yè)需要明晰自己市場角色和定位、內(nèi)部人力資源狀況、具體部門、團隊的人員素質(zhì)、能力結(jié)構狀況，據(jù)此再制訂出需要招聘什么樣的人選進入企業(yè)。只有這樣，企業(yè)才能建立起正確有效地甄選適合本企業(yè)的人力資源，以減少判斷失誤，從源頭上來解決人力資源的資本化