人力資源管理論文-關(guān)于理性裁員的思考.doc

人力資源管理論文-關(guān)于理性裁員的思考摘要本文通過對2006年裁員事件的回顧，分析了裁員的內(nèi)涵、形式和缺點等，并列舉了裁員的范例，提出了企業(yè)在裁員的過程中應(yīng)該尊重員工、完善人力資源制度和遵守法律法規(guī)等政策建議。關(guān)鍵詞裁員人力資源溝通隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)并購與重組速度的加快，裁員已經(jīng)成為企業(yè)在短時間內(nèi)縮減開支，提高經(jīng)濟效益的首選戰(zhàn)略。一、2006年的裁員事件2006年7月10日下午，百度采取了讓業(yè)界嘩然的“閃電”裁員方式：企業(yè)軟件事業(yè)部（ES）分布在北京、上海和深圳的30名員工突然接到辭退通知，被要求小時內(nèi)離開百度公司，被裁員工所持的剩余期權(quán)全部收回。員工事先毫不知情。隨后，被裁員工在網(wǎng)上將此次“裁員門”事件公開，獲得了媒體和大眾的廣泛關(guān)注。人們在抨擊和質(zhì)疑百度的同時也在思考：一個曾獲得“2005CCTV中國最佳雇主”稱號的優(yōu)秀企業(yè)為何會對員工采取這樣不合情理也不符合國家相關(guān)法律的極端的處理方式？其實，在國內(nèi)百度并不是第一個由于裁員事件而引起社會廣泛關(guān)注和爭議的知名企業(yè)。早在2004年，聯(lián)想集團(tuán)就發(fā)生過類似的“裁員門”事件，無情的裁員使得被裁員工寫的名為親歷聯(lián)想大裁員：公司不是我的家的文章廣為流傳，引發(fā)了社會對企業(yè)責(zé)任和企業(yè)道德的討論。毫無疑問，聯(lián)想的裁員事件使得企業(yè)努力塑造的良好形象大打折扣，但這并未引起業(yè)界的重視。當(dāng)行業(yè)不景氣或企業(yè)遭遇危機時，公司總是習(xí)慣性的讓員工去承擔(dān)所有失誤，粗暴裁員的事件不斷發(fā)生。除了百度“裁員門”事件外，2006年1月盛大公司趕在春節(jié)前的大裁員事件被評論為缺乏人性；2006年7月，為了降低費用，提高運營效率，空中網(wǎng)兩周內(nèi)裁員約150人，占員工總數(shù)的15；2006年11月，博客網(wǎng)再次大裁員，從年初的460人，一年中分三次裁到了70人，大幅度的人員流失導(dǎo)致了內(nèi)部骨干團(tuán)隊的分裂，公司也大傷元氣；由于連續(xù)虧損已經(jīng)超過8億歐元，明基承認(rèn)認(rèn)購西門子手機失敗，2006年12月14日，明基要求包括原西門子在內(nèi)的400名研發(fā)人員協(xié)議離職，在此之前，上海明基已完成300人的裁員計劃；2006年12月20日，網(wǎng)易宣布撤銷游戲、校園、健康、旅游四大非核心頻道，同時重組無線事業(yè)部門，造成了大約150名員工離職。二、正確認(rèn)識裁員裁員是企業(yè)為了增強競爭力而進(jìn)行的有計劃的人員裁減，是企業(yè)違背員工意愿單方面終止雇傭關(guān)系的行為。隨著經(jīng)濟競爭的加劇，企業(yè)兼并與重組的頻繁發(fā)生，直接導(dǎo)致了裁員的普遍性。根據(jù)企業(yè)進(jìn)行裁員的目的不同，我們可以將裁員分為三種方式：第一，經(jīng)濟性裁員，是由于外部因素影響或經(jīng)營不善，導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，企業(yè)為緩解經(jīng)濟壓力而被迫辭退員工的做法；第二，結(jié)構(gòu)性裁員，是由于企業(yè)的戰(zhàn)略方向、產(chǎn)品或業(yè)務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致組織機構(gòu)的重組、撤銷而引起的裁員，如GE公司曾將公司中的照明、家電兩個部門合并，成功的降低了人工成本，獲得了更多的資金進(jìn)行進(jìn)一步的投資；第三，優(yōu)化性裁員，是企業(yè)以績效考核為依據(jù)，解聘那些不適合本企業(yè)發(fā)展但并非不優(yōu)秀的員工，如GE公司、聯(lián)想集團(tuán)曾使用“末尾淘汰制”，就是根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些不適合本企業(yè)但決非不優(yōu)秀的員工。企業(yè)裁員的主要目標(biāo)在于降低運營成本、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、增加經(jīng)濟效益，這也是裁員的優(yōu)勢所在。除了這三點，裁員還具有使人員和崗位更好的匹配、完成企業(yè)的再造流程規(guī)劃、提高企業(yè)內(nèi)部的競爭程度、促進(jìn)員工的自我提高等優(yōu)勢。由于受到經(jīng)濟成本、企業(yè)文化等因素的限制，加上大多數(shù)企業(yè)在裁員時缺乏人性化考慮，使得裁員的缺陷暴露無疑:1.經(jīng)濟損失。裁員不一定能夠降低企業(yè)的人力成本，雖然節(jié)省了被裁員工的工資、福利等顯性支出，但同時企業(yè)會損失招聘成本、培訓(xùn)成本,以及遣散費等經(jīng)濟支出。2.人才流失。企業(yè)在戰(zhàn)略決策上的失誤，往往以裁員的方式讓無辜的員工來承擔(dān)損失，被裁員工本身是優(yōu)秀的。尤其是優(yōu)秀的技術(shù)人員及管理人員被裁掉后，會直接影響企業(yè)的運作效率，降低競爭力。3.裁員“幸存者”現(xiàn)象。沒有被裁掉的員工心理上所發(fā)生的變化是不容忽視的，他們往往會擔(dān)心下一次裁員的發(fā)生，對公司失去信任，安全感急劇下降。不過這樣的擔(dān)心也不是沒有道理的，博客網(wǎng)一年內(nèi)的三次大裁員涉及員工人數(shù)共400左右。裁員風(fēng)暴過后，“幸存者”往往會產(chǎn)生強烈的不公平感，工作積極性下降，整個公司的工作士氣也會下降。4.影響企業(yè)的社會形象。百度和聯(lián)想的“裁員門”事件經(jīng)員工的爆料和媒體的大范圍轉(zhuǎn)載后，人們紛紛對被裁員工表示道義上的支持和同情，同時也對企業(yè)昔日樹立的良好形象產(chǎn)生質(zhì)疑。聯(lián)想的員工曾經(jīng)出：為什么公司高層在戰(zhàn)略決策上的失誤，后果卻要普通員工來承擔(dān)？明基并購西門子手機失敗后的大裁員再次證實了這一現(xiàn)象的存在。5.使企業(yè)面臨法律風(fēng)險。我國法律對企業(yè)裁員的實質(zhì)要件和程序要件做出了嚴(yán)格的規(guī)定，比如“提前三十日向工會或者全體職工說明情況”、“將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見”等。百度的被裁員工將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，提出“撤銷公司裁員的決定”的要求就得到了法律的支持。此外，這些曾經(jīng)是公司骨干的被裁員工，對公司的內(nèi)部情況再了解不過了，如果一旦到了競爭對手那里，給公司造成的不僅是經(jīng)濟上的巨大損失也是不容忽視的，如客戶資源、核心技術(shù)等。三、裁員的范例隨著裁員風(fēng)暴的不斷發(fā)生，我們不禁要問：裁員和“最佳雇主”之間是否一定是矛盾的？答案是否定的，最典型的例子就是一度被傳為佳話的美國安捷倫公司。成立近五年來，安捷倫先后幾次大規(guī)模裁員，卻沒有因此而損壞企業(yè)形象和影響到員工的工作情緒，許多被裁員工在離開公司的最后一天仍全心工作。這與百度、聯(lián)想的裁員事件帶來的負(fù)面影響形成了鮮明的對比。安捷倫到底是怎樣做到的？首先，裁員名單根據(jù)電子檔案來確定，基本杜絕了人為因素的影響；其次，公司在裁員過程中采取了必要的公關(guān)措施，裁員過程透明化；再次，為尊重個人隱私，避免給被裁員造成壓力，名單只有被裁員工的直接上司和當(dāng)?shù)厝肆Y源部的負(fù)責(zé)人等少數(shù)幾個人知道；最后，公司還為被裁員工請來專門的咨詢公司，進(jìn)行一對一的培訓(xùn)，幫助他們盡快的走出低谷，尋求新的開端。安捷倫的成功裁員說明了一個道理:提高員工忠誠度的前提是充分尊重和信任員工。這樣的人性化管理使得所有員工都不會受到裁員的影響，專注工作，即使不幸被裁掉的員工也能充分理解公司的處境，即使離開后也對原公司戀戀不舍。類似的例子還有UT斯達(dá)康公司。2005年5月，UT斯達(dá)康宣布全球裁員1400人，約占全球員工總數(shù)的17。被裁員工的補償金采用（N+3）WR的公式計算，其中N為員工在UT斯達(dá)康的工作年限，截止5月17日，若工作年限為兩年零一天，也按3年計算；W為上一年度的平均月工資，是以工資福利獎金過節(jié)費的總和除以12計算得出的；R是調(diào)整系數(shù)，根據(jù)職位、部門的不同從1.25到1.5不等。具體而言，一個工作滿三年的普通工程師，將獲得6萬元10萬元的補償金。UT斯達(dá)康一次性拿出了幾千萬美元來安置被裁員工，同時較好的處理了溝通等問題，被裁員工沒有對公司進(jìn)行控訴和抨擊，十分冷靜、和氣的離開了公司。除上述案例外，亞信、摩托羅拉、惠普等公司也妥善的處理好了公司結(jié)構(gòu)性調(diào)整與裁員的關(guān)系。四、企業(yè)應(yīng)理性裁員隨著經(jīng)濟全球一體化