人力資源管理論文-員工學(xué)歷、工作年限與利益相關(guān)系數(shù)關(guān)系的實證研究.doc

人力資源管理論文-員工學(xué)歷、工作年限與利益相關(guān)系數(shù)關(guān)系的實證研究摘要員工對企業(yè)的忠誠度可以用利益相關(guān)系數(shù)來度量，本實證研究發(fā)現(xiàn)員工學(xué)歷高低、工作年限長短對員工利益相關(guān)系數(shù)的影響不顯著。關(guān)鍵詞員工學(xué)歷工作年限利益相關(guān)系數(shù)一、文獻綜述和研究假設(shè)美國渥克信息公司對幾千名就業(yè)者進行的一次忠誠度調(diào)查顯示，有70%的被調(diào)查者對當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意，但只有30%的被調(diào)查者對公司忠誠；要想提高員工的忠誠度，僅僅靠提高員工滿意度是不夠的。員工忠誠度調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，工作年限長不等同于忠誠，能培養(yǎng)員工忠誠度的幾大因素包括迎合員工的興趣所在、給員工發(fā)展機會，以及員工職位的質(zhì)量等。從上世紀80年代起，人們開始堅信經(jīng)理人員與股東之間存在著利益背離這一事實。許多西方學(xué)者開始研究如何從制度層面上有效地控制和監(jiān)督經(jīng)理人員行為的問題，并逐漸演化成公司治理研究方向，該領(lǐng)域的文獻開始迅速增多。法瑪和詹森重點研究了董事會的重要性，認為對經(jīng)理人員的監(jiān)督可以通過建立高效的董事會來實施，引導(dǎo)人們廣泛關(guān)注公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)安排。李文繁認為，員工忠誠度的管理相對企業(yè)管理是薄弱的環(huán)節(jié)，只有不斷更新和完善企業(yè)的員工忠誠度管理體系，才能有效地提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮其管理力度。張永生發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)采用委托人即代理人模式，解決了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)配置不當(dāng)所帶來的低效問題，即經(jīng)營者人力資源管理問題；員工沒有滯留惰性而更多留任壓力與晉升激勵；民營企業(yè)代理鏈條短，降低了道德風(fēng)險和逆向選擇的發(fā)生率，所有人力資源的管理與自我管理更加能夠經(jīng)受公平天平的考量；民營企業(yè)最大的制度創(chuàng)新價值在于其市場化的用人機制。李維安的研究發(fā)現(xiàn)，公司員工參與程度與企業(yè)業(yè)績和企業(yè)價值指標之間均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。劉國峰認為，利益相關(guān)系數(shù)是不同的利益相關(guān)者主體對自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進行主觀評價的程度，這種主觀評價對實際的利益增損進行了擴大化或縮小化，并提出利益相關(guān)系數(shù)與員工學(xué)歷、薪酬、工齡、一系列制度建設(shè)情況等要素存在以下函數(shù)關(guān)系:k=hu(a,r,y,c,s,f,)+e其中k代表自我報告的利益相關(guān)系數(shù)；u()代表一個人實際的利益相關(guān)系數(shù)；h(.)是關(guān)聯(lián)實際利益相關(guān)系數(shù)與報告利益相關(guān)系數(shù)的函數(shù)；e為誤差項，因為人們一般很難精確地表述他們實際的利益相關(guān)系數(shù)；a,r,y,c,s,f,分別表示員工學(xué)歷、薪酬、工齡、一系列制度建設(shè)情況等要素。相比較而言，目前的研究側(cè)重于理論研究，實證研究相對缺乏。因此，將員工對公司的利益關(guān)系（忠誠度）進行量化并進一步研究其影響因素仍值得繼續(xù)探討。我們設(shè)計的訪談提綱即選擇員工學(xué)歷和工作年限這兩個因素進行測量，并試圖驗證如下兩個假設(shè):假設(shè)1:員工學(xué)歷高低對利益相關(guān)系數(shù)影響無顯著差異；假設(shè)2:員工工作年限長短對利益相關(guān)系數(shù)影響無顯著差異。二、數(shù)據(jù)來源與研究方法本研究在初步訪談和試調(diào)查階段采用了實地研究法和訪談法，首先以利益相關(guān)系數(shù)的若干假設(shè)為調(diào)查目的設(shè)計了訪談提綱初稿，隨后隨機選取研究者聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫中的四個樣本進行初步訪談，然后根據(jù)初步訪談的結(jié)果，修改和完善訪談提綱。試調(diào)查共歷時5周。為了降低成本及提高回收率，試調(diào)查時在研究者聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫中選取了30人作為調(diào)查對象，一般利用聯(lián)系人的休息時間通過MSN、Skype在線即時傳輸訪談提綱，并解釋關(guān)于利益相關(guān)系數(shù)的有關(guān)問題，得到有效訪談記錄23份。在正式調(diào)查階段，除在杭州的部分企業(yè)采取了進入工作現(xiàn)場、員工集體宿舍、公司外約訪等形式進行訪談外，研究者還通過Skype、MSN等工具隨機抽樣進行在線訪談，歷時三個月，共得到207份數(shù)據(jù)。我們使用SPSS12.0及EXCEL2000對本次調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行處理，采用描述性統(tǒng)計、方差分析和LSD多重比較方法對假設(shè)1和假設(shè)2進行檢驗。三、實證結(jié)果分析1.學(xué)歷水平對利益相關(guān)系數(shù)影響的實證分析在對員工的調(diào)查中，按樣本學(xué)歷水平分為四組，各組基本描述性統(tǒng)計量見表1。表2為單因素方差分析，從表中可知，總離差平方和為2624.501，組間離差平方和為45.869，組內(nèi)離差平方和為2578.632，組間離差平方和中能被線性解釋的部分為29.514；方差檢驗F=1.204，對應(yīng)的相伴概率為0.310，大于0.05的顯著性水平，因此認為各組之間差異不顯著，未發(fā)現(xiàn)學(xué)歷水平與K值有相關(guān)關(guān)系。表3顯示了LSD法多重比較結(jié)果，從表中可知，各組間的相伴概率都大于顯著性水平0.05，也說明各組之間的差異不顯著，假設(shè)1通過檢驗。2員工工作年限對利益相關(guān)系數(shù)影響的實證分析樣本按工作年限長短分為三組，各組基本描述性統(tǒng)計量見表4。表5為單因素方差分析，從表中可知，總離差平方和為2624.501，組間離差平方和為29.859，組內(nèi)離差平方和為2594.642，組間離差平方和中能被線性解釋的部分為28.780；方差檢驗F=1.174，對應(yīng)的相伴概率為0.311，大于0.05的顯著性水平，因此認為各組之間差異不顯著，未發(fā)現(xiàn)樣本工齡高低與K值有相關(guān)關(guān)系。表6為LSD法多重比較結(jié)果，從表中可知，各組間的相伴概率都大于顯著性水平0.05，亦說明各組之間的差異不顯著，假設(shè)2得到支持。四、結(jié)論與局限性從本次調(diào)查的結(jié)果來看，員工學(xué)歷水平高低和員工工作年限長短對利益相關(guān)系數(shù)的影響無顯著差異。因此企業(yè)在招聘員工時無法通過學(xué)歷水平和已工作年限來識別其忠誠度。本研究從利益相關(guān)者的視角來研究員工決策行為，并進一步討論了員工受教育水平（學(xué)歷）和工作年限對利益相關(guān)系數(shù)的影響，解釋了不同制度安排下的企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，豐富了決策行為分析理論在實踐中的應(yīng)用。本次調(diào)查研究的缺陷之一是調(diào)研時間較短，樣本都取自于研究者本人的聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫中的聯(lián)系人數(shù)量較小，所以整個調(diào)查有可能存在偏差。由于這次調(diào)查的訪談內(nèi)容尚待改進，并且本次調(diào)查的數(shù)據(jù)主要是采用描述統(tǒng)計和比較均值的方法，沒有對數(shù)據(jù)進行深入的統(tǒng)計分析，這些都是本研究工作的局限所在。在訪談過程中研究者還發(fā)現(xiàn)，對同一受訪者而言，如果進行跟蹤調(diào)查，其利益相關(guān)系數(shù)可能是動態(tài)的。如果能夠采用實驗研究方法結(jié)合統(tǒng)計調(diào)查研究，將有益于在后續(xù)的研究中進一步探討不同情況下的利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素。參考文獻：1MarcDrizin，A.J.Schneider美國員工忠誠度調(diào)查：薪酬與員工忠誠度無關(guān)EB/OL/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=41125，2004-10-252陳宏輝:企業(yè)利益相關(guān)者的利益要求:理論與實證研究M.北京:經(jīng)濟管理出版社，20043Fama,Eugence.andMichaelJensenSeparationofownershipandcontrolJJournaloflawandEconomics，1983，(26)：301-3264Fama,Eugence.andMichaelJensenAgencyproblemsandresidualsclaimsJJournaloflawandEconomics，1983，(26)：327-3495李文繁:淺析企業(yè)員工忠誠度管理EB/OL/2005/09/14/20050914-125515-1.shtml，2