人力資源管理論文-品牌變革下的人力資源管理實(shí)踐：一個(gè)生態(tài)政治學(xué)的視角.docVIP

人力資源管理論文-品牌變革下的人力資源管理實(shí)踐：一個(gè)生態(tài)政治學(xué)的視角摘要在一個(gè)品牌競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，品牌變革日趨激烈并蘊(yùn)涵強(qiáng)烈的生態(tài)政治學(xué)的語(yǔ)境。在這種急劇變革的品牌生態(tài)環(huán)境中，原有的人力資源管理方式也面臨前所未有的挑戰(zhàn)，而其中最嚴(yán)峻的考驗(yàn)在于品牌利益相關(guān)者圍繞權(quán)力和權(quán)利以及所指向的利益關(guān)系調(diào)整、分配。品牌生態(tài)政治化，其實(shí)質(zhì)是把品牌生態(tài)問(wèn)題提到政治問(wèn)題的高度，進(jìn)而使政治與品牌生態(tài)環(huán)境的發(fā)展一體化，把政治與生態(tài)有機(jī)辯證地統(tǒng)一起來(lái)，最終促進(jìn)品牌政治與生態(tài)環(huán)境持續(xù)、健康和穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞品牌變革；人力資源管理；生態(tài)政治學(xué)；實(shí)踐20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著全球化的進(jìn)程，企業(yè)組織和公共組織都面臨全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新環(huán)境，組織需要快速的發(fā)展，而組織間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，其中最核心的是品牌競(jìng)爭(zhēng)。可以說(shuō)，21世紀(jì)是品牌的天下，全球經(jīng)濟(jì)一體化的市場(chǎng)是品牌競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)。品牌生態(tài)系統(tǒng)作為一個(gè)充滿活力并不斷變化的復(fù)雜有機(jī)組織(AgnieszkaWinkler，1999)和體系，有著極其復(fù)雜的層次和結(jié)構(gòu)，政治結(jié)構(gòu)作為整個(gè)品牌生態(tài)系統(tǒng)的戰(zhàn)略控制中心，反映了各戰(zhàn)略集團(tuán)、組織、部門(mén)和個(gè)人之間的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益的對(duì)立和統(tǒng)一關(guān)系。從這個(gè)意義上講，品牌競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈并蘊(yùn)涵強(qiáng)烈的政治學(xué)語(yǔ)境，對(duì)品牌變革的政治生態(tài)學(xué)闡釋對(duì)考量人力資源管理實(shí)踐帶來(lái)了獨(dú)特視角。一、品牌變革的生態(tài)政治學(xué)語(yǔ)境品牌本是一種市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)行為，屬于營(yíng)銷(xiāo)管理的范疇。美國(guó)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)協(xié)會(huì)1960年對(duì)品牌的定義被營(yíng)銷(xiāo)管理界普遍接受，認(rèn)為品牌是指不同競(jìng)爭(zhēng)者為相互識(shí)別而賦予各自產(chǎn)品或服務(wù)的名稱、說(shuō)明、標(biāo)記、符號(hào)、形象設(shè)計(jì)以及它們的組合。品牌作為社會(huì)組織通過(guò)設(shè)立區(qū)別標(biāo)識(shí)，為顧客提供獨(dú)特的價(jià)值和承諾而形成的無(wú)形資產(chǎn)，在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，已成為競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)和贏得市場(chǎng)的主要途徑之一。而對(duì)于任何一個(gè)社會(huì)組織，都是由具有不同背景、價(jià)值觀和利益訴求的個(gè)體和群體組成的，這就形成了組織內(nèi)部的互動(dòng)環(huán)境，這種互動(dòng)過(guò)程中，組織的各個(gè)層面、各個(gè)發(fā)展階段，政治行為無(wú)處不在。1如在品牌生態(tài)建設(shè)的整個(gè)過(guò)程中，在品牌定位、品牌塑造、品牌經(jīng)營(yíng)和品牌維護(hù)中，都充斥著政治學(xué)意義上的權(quán)力、權(quán)利和利益斗爭(zhēng)。尤其是品牌變革，要進(jìn)行資源的重新分配，對(duì)于有限的資源，當(dāng)各部門(mén)權(quán)力相當(dāng)、各部門(mén)之間存在利益此消彼長(zhǎng)的關(guān)系或者利益巨大時(shí)，更容易產(chǎn)生政治行為。因此，品牌生態(tài)政治化，其實(shí)質(zhì)是把品牌生態(tài)問(wèn)題提到政治問(wèn)題的高度，進(jìn)而使政治與品牌生態(tài)環(huán)境的發(fā)展一體化，把政治與生態(tài)有機(jī)辨證地統(tǒng)一起來(lái)，最終促進(jìn)品牌政治與生態(tài)環(huán)境持續(xù)、健康和穩(wěn)定發(fā)展。(一)品牌變革的核心圍繞權(quán)力權(quán)力是政治學(xué)的核心。從內(nèi)涵上看，“權(quán)力”原義指權(quán)位、勢(shì)力，現(xiàn)一般指職責(zé)范圍內(nèi)的指揮或支配力量，是一個(gè)政治學(xué)范疇；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力或控制權(quán)力是品牌政治結(jié)構(gòu)的核心，是其運(yùn)行的基本設(shè)置。政治結(jié)構(gòu)是整個(gè)品牌生態(tài)系統(tǒng)中起控制作用的部分，而品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)則是它的控制中心。品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)通過(guò)復(fù)雜的信息網(wǎng)絡(luò)上下左右交換信息，把整個(gè)政治結(jié)構(gòu)結(jié)合為控制品牌生態(tài)系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)，通過(guò)這個(gè)機(jī)構(gòu)來(lái)控制部分或全部品牌生態(tài)系統(tǒng)的活動(dòng)。2隨著品牌戰(zhàn)略的調(diào)整、品牌和組織結(jié)構(gòu)的變化，必然會(huì)引起人力資源結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，從高管層的選聘到不同員工的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人員的更新在所難免。而這一切的變革都是圍繞領(lǐng)導(dǎo)或者控制權(quán)力這個(gè)中心而展開(kāi)的，一方面品牌變革常常會(huì)對(duì)某些組織成員的權(quán)力和支配地位產(chǎn)生一定的影響；另一方面品牌本身的權(quán)力資源、權(quán)力關(guān)系也要面臨重新分配和調(diào)整。(二)品牌變革的動(dòng)力在于利益政治結(jié)構(gòu)也就是政治上層建筑，它反映的是品牌生態(tài)系統(tǒng)中各戰(zhàn)略集團(tuán)或不同集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益。在商業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，各種企業(yè)與非企業(yè)組織和人在品牌生態(tài)系統(tǒng)政治結(jié)構(gòu)中具有重要作用。各種企業(yè)與非企業(yè)組織和人是一定的戰(zhàn)略集團(tuán)為了實(shí)現(xiàn)共同的利益而期待、掌握或影響品牌擁有權(quán)力或品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的一種政治組織，尤其是強(qiáng)勢(shì)品牌擁有企業(yè)及其企業(yè)群，直接影響著品牌生態(tài)系統(tǒng)政治結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮。2對(duì)于品牌變革，利益沖突問(wèn)題是品牌變革的第一驅(qū)動(dòng)力，計(jì)劃實(shí)施品牌變革的組織應(yīng)充分考慮變革為組織所帶來(lái)的利益沖突問(wèn)題，同時(shí)品牌變革必然帶來(lái)利益的重新界定；從變革的發(fā)起者來(lái)講，變革中最大的動(dòng)力可能來(lái)自公司的中層，因?yàn)楣镜淖罡邔油桥f模式的締造者，是舊模式的既得利益者，而品牌變革意味著某種利益分配的改變，中層管理者是組織環(huán)境變化中的利益失衡者和有能力發(fā)起組織變革的倡導(dǎo)者。(三)品牌變革機(jī)制在于權(quán)利在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，品牌變革對(duì)于組織更好地適應(yīng)環(huán)境，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著重要的意義。目前在品牌變革中所普遍采取的文化機(jī)制、分配機(jī)制、人事機(jī)制、柔性機(jī)制、緩沖機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分考慮員工或管理層的接受程度，講究民主決策和執(zhí)行。對(duì)于重大品牌變革，往往需要深入了解各個(gè)層面的意見(jiàn)。而對(duì)于小的變革，應(yīng)該在日常的工作中連續(xù)進(jìn)行，著重考慮怎樣既能滿足變革的需要，同時(shí)又能避免造成震動(dòng)性破壞。另一方面，品牌變革的動(dòng)力是為了獲得更多的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，從而帶來(lái)更多的企業(yè)利潤(rùn)，所以，創(chuàng)新品牌變革機(jī)制目的不僅僅是為了調(diào)和內(nèi)部權(quán)力關(guān)系，而是為了更好地適應(yīng)和滿足客戶權(quán)利訴求。(四)品牌變革的方向在于和諧20世紀(jì)80年代以來(lái)，組織生存和發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)正面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)無(wú)國(guó)界的嶄新格局，各國(guó)市場(chǎng)逐漸趨于國(guó)際化。因此，要提高中國(guó)企業(yè)品牌在國(guó)際市場(chǎng)的影響力和競(jìng)爭(zhēng)力，就必須進(jìn)行品牌戰(zhàn)略的變革與創(chuàng)新，3其最終目的是讓品牌生態(tài)系統(tǒng)與內(nèi)外環(huán)境更加和諧統(tǒng)一；使品牌內(nèi)部各運(yùn)行要素合理有效地配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮，并對(duì)品牌目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、品牌整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響，從而實(shí)現(xiàn)品牌生態(tài)的健康和可持續(xù)發(fā)展。二、品牌變革下的人力資源管理實(shí)踐：生態(tài)政治學(xué)維度從一定意義上來(lái)講，無(wú)論是品牌變革中還是在品牌變革后，品牌變革從根本上可以說(shuō)是一個(gè)政治過(guò)程。在這種急劇變革的品牌生態(tài)環(huán)境下，我們認(rèn)為可以從生態(tài)政治學(xué)這個(gè)全新的語(yǔ)境和獨(dú)特維度來(lái)進(jìn)行人力資源管理各個(gè)流程和環(huán)節(jié)實(shí)踐，從而迎接品牌競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的前所未有的挑戰(zhàn)。(一)資源重新分配：配置合理的權(quán)力關(guān)系權(quán)力具有兩重性，積極的權(quán)力是建立在社會(huì)化基礎(chǔ)上的，它表現(xiàn)為關(guān)心組織的利益和目標(biāo)，幫助群體和成員設(shè)置目標(biāo)、溝通信息，尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑；消極的權(quán)力是建立在個(gè)人主義基礎(chǔ)上的，表現(xiàn)為統(tǒng)治和屈從，下屬完全處在被動(dòng)地位，潛力得不到充分地發(fā)揮。4品牌變革中的人力資源管理實(shí)踐的有效開(kāi)展，必須削弱管理者消極權(quán)力，縮小組織內(nèi)部的權(quán)力差距，向不同層級(jí)的管理者配置合理的權(quán)力資源，建立低權(quán)力差距程度的組織。在品牌變革實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)和高層管理人員傾向于采用授權(quán)的管理風(fēng)格，下屬參與決策的機(jī)會(huì)多、參與決策的程度高，成員參與各個(gè)層次的決策和參與解決問(wèn)題的活動(dòng)頻繁，這有助于避免和降低組織的負(fù)面政治化程度。(二)清晰的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)：注重參與盡早和深入地參與往往給員工一種控制品牌變革的感覺(jué)，他們會(huì)認(rèn)為變革是自己的事情。這樣，他們可以很好地理解變革，會(huì)對(duì)變革實(shí)施做出更多的承諾，所以，應(yīng)該賦予基層員工和服務(wù)對(duì)象更大的決策參與權(quán)，在管理過(guò)程中將員工利益包括進(jìn)來(lái)，自下而上的而非自上而下的管理決策過(guò)程和通過(guò)管理層與員工層的直接對(duì)話機(jī)制實(shí)現(xiàn)組織利益。因此，在品牌變革的新形勢(shì)下，要建立參與式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，讓上司、同事、下屬、員工、顧客、供應(yīng)商等都參與到績(jī)效評(píng)估中，這樣保證能全方位評(píng)估員工的業(yè)績(jī)。具體到人力資源管理實(shí)踐中，可以采取差異化績(jī)效管理方法，把員工按素質(zhì)、能力、績(jī)效等排出不同的等級(jí)，再獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)一般、鞭策或調(diào)整后進(jìn)，整個(gè)過(guò)程的重點(diǎn)在于抓住可培養(yǎng)的人才、留住好員工、幫助有績(jī)效問(wèn)題的員工。成功品牌變革的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，參與性程度對(duì)績(jī)效管理甚至品牌變革的成敗有關(guān)鍵性的影響。(三)合理的薪酬分配體系：關(guān)注公平對(duì)組織而言，公平就是政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其他利益在全體組織成員之間合理而平等地分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機(jī)會(huì)的均等，5這是品牌變革的內(nèi)在要求和順利開(kāi)展的深厚基礎(chǔ)。人力資源管理部門(mén)要在組織變革中重新進(jìn)行人力資源的組合，在變革前建立科學(xué)公平的選人機(jī)制、在變革管理過(guò)程中建立公平的薪酬制度，對(duì)變革過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的目標(biāo)管理和績(jī)效管理，有效地推動(dòng)變革，并將變革進(jìn)行到底。尤其要建立公平和平衡的薪酬體系，因?yàn)槠渲苯雨P(guān)系到成員的利益分配。一個(gè)組織的薪酬體系包括基本薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系，基本薪酬體系注重內(nèi)部公平性和外部平衡性，否則會(huì)導(dǎo)致并加劇組織內(nèi)部群體之間和個(gè)體之間的沖突，這種沖突將破壞組織內(nèi)部協(xié)作，滋生內(nèi)部成員勾心斗角、拉攏關(guān)系的消極性政治行為；獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)和體系是塑造和增強(qiáng)組織文化的基本方法，應(yīng)該注意分配公平和獲得的權(quán)利平等性，從而使組織有效地向員工宣傳品牌思想和價(jià)值觀念，并使之理解認(rèn)同。(四)科學(xué)的晉升機(jī)制：滲透民主根據(jù)調(diào)查，在品牌變革中和品牌變革后，員工離職率比較高，其中晉升機(jī)制是否健全在離職原因中占了很大比重?，F(xiàn)代組織中的“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)晉升的關(guān)心多于對(duì)薪酬的注意，而品牌變革后由于制度的不完善，管理者希望與自己的思想和行為具有相似性的員工得到晉升，于是常常以自己的偏好和個(gè)人意志為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行人力資源管理。從某種程度上說(shuō)，組織的晉升機(jī)制決定了員工是走還是留。因此，要建立科學(xué)民主的人才評(píng)價(jià)體系，以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，任人唯賢，唯才是舉，選賢任能，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)和群眾公認(rèn)的原則，探索建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素組成的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議制度，增強(qiáng)人才晉升的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。還要設(shè)立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等，甚至是首席業(yè)務(wù)員的崗位，讓從事不同工作的員工在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下均有自己的晉升通道。(五)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃：正視權(quán)利組織成員都具有不同程度的參與意識(shí)，這種參與意識(shí)與成員個(gè)人的尊重需要和成就需要有關(guān)，品牌變革要求一個(gè)組織加強(qiáng)自身的民主制度建設(shè)，同時(shí)也要求領(lǐng)導(dǎo)者和管理者體現(xiàn)民主的工作作風(fēng)，使組織成員能夠合理地分享信息、分享權(quán)力和分享工作成果，這樣能夠培養(yǎng)成員的主動(dòng)性和責(zé)任感，增進(jìn)成員與組織的關(guān)聯(lián)度；參與性高的組織，成員對(duì)工作的意見(jiàn)和建議、成員的利益訴求都有合法的途徑和程序得以表達(dá)，其消極性政治行為的程度就會(huì)大大降低。在人力資源管理的實(shí)踐方面，可以實(shí)施持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃以保持現(xiàn)有的組織成員在技能上能滿足變革或變革條件的需要，又能滿足員工正當(dāng)?shù)臋?quán)利訴求。通過(guò)預(yù)先對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠給員工提供變革需求和變革預(yù)期結(jié)果的信息，能有效防止謠言、誤解和憤恨。培訓(xùn)可以幫助員工理解并執(zhí)行他們?cè)谧兏镏械慕巧?，讓組織成員都能有權(quán)利參與決策，激發(fā)他們的主動(dòng)性和權(quán)利感，使其自覺(jué)把個(gè)人意志和組織意志結(jié)合起來(lái)，從而為品牌建設(shè)做出更大的