人力資源管理論文-基于心理契約的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理.doc

人力資源管理論文-基于心理契約的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理摘要文章界定了心理契約的含義和特點(diǎn)，分析了目前中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，指出中小民營(yíng)企業(yè)要避免與員工之間由于心理契約的缺失而造成工作效率低下和人才流失的嚴(yán)重障礙，必須要在招聘、職業(yè)生涯管理和企業(yè)文化等人力資源管理具體活動(dòng)方面做出相應(yīng)的變革。關(guān)鍵詞人力資源管理心理契約中小民營(yíng)企業(yè)21世紀(jì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有并用好人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。科學(xué)的人力資源管理將會(huì)成為企業(yè)制勝的法寶。但是，現(xiàn)在很多中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，特別是在人力資源管理方面存在的問(wèn)題比較嚴(yán)重，使得中小民營(yíng)企業(yè)中在職員工的士氣低落、工作績(jī)效低下、骨干人才流失、核心技術(shù)外泄，這已成為制約中小民營(yíng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的主要瓶頸。上述情況的產(chǎn)生與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)分依賴經(jīng)濟(jì)契約具有一定的關(guān)聯(lián)性。心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，本文旨在以心理契約理論為指導(dǎo)，分析中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并提出一些構(gòu)建心理契約的對(duì)策。一、心理契約的概念、特點(diǎn)最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是Argyris。他在1960年所著的理解組織行為一書(shū)中,用“心理契約”來(lái)刻畫(huà)下屬與主管之間的一種關(guān)系；如果主管采取積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀的表現(xiàn)；如果主管尊重雇員的非正式文化規(guī)范，雇員就有少的抱怨而維持高的生產(chǎn)率。此后，有不少學(xué)者對(duì)心理契約的內(nèi)涵做了很多探討。1997年，Herriot等人又將心理契約定位在個(gè)體和組織兩個(gè)層次上，認(rèn)為“心理契約”是雇傭關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人，在雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué)，這種知覺(jué)或來(lái)自對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中。從對(duì)心理契約的概念分析中可以看出：心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)性、與組織期望之間存在一定的差異等特點(diǎn)。心理契約的主觀性特點(diǎn)主要指心理契約的內(nèi)容是個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知或主觀感受，不同的個(gè)體可能有不同的見(jiàn)解和體驗(yàn)；動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)主要指心理契約處于不斷變更和修訂的狀態(tài)中，而正式的雇傭合同一旦簽訂就比較穩(wěn)定，很少變動(dòng)；心理契約和期望的差異主要是指心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。期望沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)會(huì)引起失望，而一旦心理契約被違背則會(huì)導(dǎo)致憤怒，后者是一種更加強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己和組織的關(guān)系，并對(duì)組織承諾、績(jī)效、工作滿意度和員工離職率等有不利的影響。二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題目前中小民營(yíng)企業(yè)雖然以市場(chǎng)為導(dǎo)向，克服了國(guó)有企業(yè)人事制度方面的諸多弊端，經(jīng)營(yíng)靈活，具有較強(qiáng)的生命力，但是在人力資源管理方面中仍存在許多問(wèn)題。1.缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力顯然是很不夠的，很重要的一個(gè)原因是中小民企的激勵(lì)機(jī)制不完善。在激勵(lì)人的手段上比較單一，企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴貨幣激勵(lì)，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。在不少中小民營(yíng)企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，難以做到細(xì)致和具體，不能符合不同員工的需要。許多中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有或很少有福利制度，并且都不太理想，沒(méi)有令人滿意的員工保障制度，沒(méi)有激勵(lì)員工拼搏事業(yè)的特殊激勵(lì)機(jī)制。此外，對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，且隨意性較大。因此企業(yè)難以保留、激勵(lì)優(yōu)秀員工，很多人才寧愿到各大知名企業(yè)從基層做起，也不愿去中小民營(yíng)企業(yè)。2.企業(yè)不尊重人才，不信任人才，離職問(wèn)題日益突出中小民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)雇主的信任度減少，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁精神減弱。許多中小民營(yíng)企業(yè)管理者認(rèn)為市場(chǎng)上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維決定了中小民營(yíng)企業(yè)里人才得不到重視。企業(yè)對(duì)員工難以充分地信任和尊重，導(dǎo)致員工的心理契約破壞。中小民營(yíng)企業(yè)的信任是一種特殊的信任，是基于血緣親緣關(guān)系而形成的。在一個(gè)缺少對(duì)員工信任的環(huán)境中，員工就時(shí)刻面臨著“做賊與防賊”的處境，就會(huì)對(duì)契約關(guān)系重新界定并產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)。企業(yè)要形成真正良好的氛圍，關(guān)鍵在于彼此的信任。沒(méi)有信任就沒(méi)有尊重，也就沒(méi)有相互關(guān)懷和支持。在一個(gè)缺失信任的企業(yè)中，員工就失去了心理契約的基礎(chǔ)。不尊重員工，不信任人才、激勵(lì)手段單一導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁。當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)員工離職問(wèn)題日益突出，有的企業(yè)員工流失率已高達(dá)20%以上，流失人員中有較大比例是企業(yè)里具有技術(shù)專長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)的骨干員工。員工高比例流失，不僅帶走了老客戶，帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，也影響在職員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工離職現(xiàn)象的調(diào)查分析得知，員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們的期望未被滿足，而在公司工作已兩年的員工中，仍有一半以上的人表示公司違背了他們的心理契約。3.人力資源組織機(jī)構(gòu)問(wèn)題隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展，中小民營(yíng)企業(yè)人力資源的數(shù)量已形成規(guī)模，各種規(guī)章制度體系已逐步完善，但同時(shí)，許多中小民營(yíng)企業(yè)往往管理層次太多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動(dòng)定額不合理等等。在這些企業(yè)中，管理層次多，封閉性強(qiáng)，權(quán)力至上，扼殺了下級(jí)潛能的發(fā)揮。員工的心理需求被忽視，員工完全喪失了創(chuàng)業(yè)激情與熱情，不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，企業(yè)管理費(fèi)用直線上升。4.家庭管理制的缺陷中小民營(yíng)企業(yè)一系列制度建設(shè),尤其是以產(chǎn)權(quán)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在了一些優(yōu)秀國(guó)企、規(guī)范的股份制企業(yè)后面。很多中小民營(yíng)企業(yè)家在深層次的意識(shí)上認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)和財(cái)富歸個(gè)人所有，從而以家族或泛家族規(guī)則為基礎(chǔ)身份來(lái)整合資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動(dòng)。員工進(jìn)入中小民營(yíng)企業(yè)后，感覺(jué)像“局外人”，只有股東、老板的親戚和朋友才是企業(yè)的“自己人”，員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有給予自己發(fā)展和施展能力的空間，企業(yè)沒(méi)有充分實(shí)現(xiàn)契約，因而就會(huì)產(chǎn)生一些不利于企業(yè)的行為現(xiàn)象，如工作積極性下降、消極怠工甚至憤然離職等，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。這種“家長(zhǎng)意志”、“大權(quán)獨(dú)攬”、“任人唯親”的親信式管理會(huì)嚴(yán)重制約中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，造成真正的有才能的人沒(méi)有發(fā)揮空間，得不到重用，在令這些人才“心寒”的同時(shí)，也影響其他在職員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。此外，民營(yíng)企業(yè)這種根據(jù)血緣關(guān)系或親緣關(guān)系的遠(yuǎn)近形成的企業(yè)文化氛圍，也破壞著員工的心理契約。三、中小民營(yíng)企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建與管理調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為中小民營(yíng)企業(yè)的一大難題。為了留住人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該重視心理契約的構(gòu)建與管理。1.提高招聘質(zhì)量對(duì)企業(yè)來(lái)講，招聘是企業(yè)吸引人才、獲取人才的渠道。招聘效果的好壞直接關(guān)系到人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的第一步；員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。中小民營(yíng)企業(yè)的管理者必須謹(jǐn)慎對(duì)待所要建立的心理契約的內(nèi)容，這樣才能保證招聘人員的承諾或暗示在員工進(jìn)入企業(yè)以后得到切實(shí)履行。在進(jìn)行招聘、選拔工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意從企業(yè)的有利和不利的方面向招聘者做出介紹，把對(duì)員工的期望、職位的要求、工資、福利、晉升機(jī)會(huì)、組織的責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示，使整個(gè)過(guò)程誠(chéng)實(shí)、誠(chéng)信、公開(kāi)、透明，并允許求職者與現(xiàn)職職員交談；如條件允許，讓求職者實(shí)地參觀企業(yè)，感受企業(yè)的氛圍，這樣使個(gè)體對(duì)企業(yè)的工作有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，使員工形成正確的心理契約。此外，完善招聘程序，將組織的價(jià)