人力資源管理論文-基于心理契約的知識(shí)員工流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避.docVIP

人力資源管理論文-基于心理契約的知識(shí)員工流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避內(nèi)容摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)知識(shí)員工流失已成為企業(yè)生存、發(fā)展的一個(gè)重要威脅。如何吸引和留住知識(shí)員工是當(dāng)今企業(yè)關(guān)心的問題，通過構(gòu)建良好的心理契約可達(dá)到企業(yè)與知識(shí)員工的雙贏。本文認(rèn)為心理契約作為知識(shí)員工與企業(yè)之間的紐帶，為知識(shí)員工流動(dòng)管理提供了全新的理念。關(guān)鍵詞：知識(shí)員工心理契約員工流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工作為掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的人才，是當(dāng)今以及未來時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，并理所當(dāng)然的成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。本文基于心理契約的視角，提出有效的規(guī)避知識(shí)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的途徑，以解決當(dāng)今企業(yè)所面臨的難題。心理契約的相關(guān)概念心理契約這一概念于20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。廣義的心理契約是組織與員工雙方對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，狹義的心理契約是員工個(gè)體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這些信念在組織成員中普遍地存在著?？偟膩碚f，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關(guān)系為紐帶。本文擬采用狹義心理契約的概念，即員工與組織相互行為的過程中以及員工與組織在相互交換中，員工對(duì)于組織責(zé)任的內(nèi)容和履行結(jié)果的一種主觀感受。它是正式契約的細(xì)化和擴(kuò)展，是員工對(duì)組織責(zé)任的一種主觀上的期望。關(guān)于破裂，研究者們傾向于認(rèn)為它是“個(gè)體對(duì)組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知”。它代表了關(guān)于契約實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知評(píng)價(jià)，而這種認(rèn)知評(píng)價(jià)是個(gè)體對(duì)其實(shí)際收獲和許諾得到的東西進(jìn)行的心理運(yùn)算結(jié)果。至于違背，研究者通常認(rèn)為它是一種“情緒混合體”，以失望和憤怒為特征。在這種情緒情感狀態(tài)的最底層水平上，是那些由于意識(shí)到未能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷。而心理契約違背的核心則是源自于雇員意識(shí)到被背叛或受到不公正對(duì)待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。知識(shí)員工的特性分析通常來講，知識(shí)型員工有如下特點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)較高、自主性和創(chuàng)造性較強(qiáng)、需要層次較高、流動(dòng)性較高、監(jiān)控難度較大、個(gè)性較強(qiáng)。能對(duì)初始心理契約造成更多的影響。知識(shí)員工的專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)較高，因此他們能更好地了解心理契約形成的背景和操作條件。同時(shí)他們也能夠更好地通過與組織的接觸，多方面獲得組織的相關(guān)信息，從而更好地體會(huì)公司各種信息中所包含的真正含義，這都有利于在心理契約的形成過程中消除誤解以達(dá)成一致。容易感知心理契約的未履行。知識(shí)員工警覺性較高，容易感知心理契約的未履行。知識(shí)員工對(duì)于工作成果的認(rèn)可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)上由經(jīng)濟(jì)契約來體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重心理契約。兩方面中的任何一方面沒有得到較好的滿足都會(huì)引起知識(shí)員工的不滿。容易把心理契約的未履行看作是心理契約的違背。知識(shí)員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，這使知識(shí)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度自然就會(huì)降低。而對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度來說，員工對(duì)心理契約未履行的感知敏感度，以及把這種感知看作是心理契約違背的可能性有著決定性的影響。心理契約的違背對(duì)組織危害較大。由于知識(shí)員工個(gè)性較強(qiáng)，工作過程難以監(jiān)督，工作結(jié)果難以測(cè)量，導(dǎo)致心理契約違背時(shí)，組織想通過行政手段來控制員工不良行為的有效性削弱。這都使心理契約的違背更容易造成不良的行為反應(yīng)。心理契約視角下的知識(shí)員工流失現(xiàn)狀分析心理契約的構(gòu)建。知識(shí)型員工在進(jìn)入企業(yè)前與企業(yè)之間進(jìn)行雙向選擇時(shí)，通過招聘人員的介紹和承諾以及自己對(duì)該企業(yè)的印象，初步形成了自己的心理契約。知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)后，如果期望與實(shí)際相符，那么心理契約正式建立。心理契約未履行。心理契約未履行可能有三種情況：無力兌現(xiàn)、有意違約和理解歧義。無力兌現(xiàn)指一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，使組織最終無力兌現(xiàn)先前的承諾；有意違約是指對(duì)企業(yè)而言，盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價(jià)，但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價(jià)，因此當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí)，可能傾向于有意違約；理解歧義是指知識(shí)員工對(duì)于組織責(zé)任和承諾的理解與組織管理者的理解存在差異。心理契約未履行的感知。無論是理解歧義、有意違約還是無力兌現(xiàn)，都會(huì)造成契約內(nèi)容與實(shí)際結(jié)果之間出現(xiàn)不一致。但是，知識(shí)員工能否真正意識(shí)到這種不一致還受到兩個(gè)因素的影響：顯著性和警覺性。顯著性中包括的因素很多：契約內(nèi)容與實(shí)際結(jié)果之間的差異越大，越易于覺察。知識(shí)員工視為越重要的內(nèi)容，當(dāng)與實(shí)際結(jié)果不一致時(shí)，越容易覺察。警覺性指的是知識(shí)員工對(duì)組織是否履行心理契約的監(jiān)控程度。心理契約破裂。感知到契約被打破時(shí)，知識(shí)員工未必會(huì)將其視為契約被打破。此時(shí)，知識(shí)員工會(huì)把組織兌現(xiàn)其承諾的程度與自己兌現(xiàn)其承諾的程度進(jìn)行對(duì)比。如果知識(shí)員工感到組織未兌現(xiàn)承諾，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)自己并未盡職盡責(zé)時(shí)，則不會(huì)將其界定為契約被打破。反之，則認(rèn)為契約被打破。心理契約違背。當(dāng)知識(shí)員工感知到契約未履行時(shí)，能否最終產(chǎn)生一種以憤怒情緒為核心的體驗(yàn)，還取決于知識(shí)員工對(duì)組織打破契約的解釋。這一解釋過程受到許多因素的影響，例如對(duì)契約未履行結(jié)果的評(píng)估、對(duì)契約未履行原因的歸因、個(gè)體對(duì)于公平感的判斷等等。知識(shí)員工反應(yīng)。一旦知識(shí)員工感受到心理契約違背，他的工作滿意度、組織承諾和留職意愿就會(huì)下降，但并不一定會(huì)離職，這還取決于個(gè)體差異、組織實(shí)踐、人才市場(chǎng)狀況三個(gè)調(diào)節(jié)變量。當(dāng)知識(shí)型員工遭到心理契約違背時(shí)，一般會(huì)有四種反應(yīng)方式：申訴，沉默，破壞/忽略，離職。心理契約視角下的知識(shí)員工流失控制模型招聘階段：雙向選擇，建立心理契約。知識(shí)員工與企業(yè)的心理契約構(gòu)建是從招聘階段開始的。為使新知識(shí)員工進(jìn)入企業(yè)后可以和企業(yè)之間建立穩(wěn)定、健康的心理契約，企業(yè)應(yīng)在招聘階段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人格測(cè)試、職業(yè)生涯周期分析，也可以做心理契約內(nèi)容的測(cè)試，通過三者的綜合分析，了解應(yīng)聘者最初的期望。同時(shí)將企業(yè)情況準(zhǔn)確全面的介紹給知識(shí)員工。在相互了解的過程中，雙方可以建立相互信任，減少求職者對(duì)工作的負(fù)面認(rèn)識(shí)并降低未來的知識(shí)員工流動(dòng)率。在招聘環(huán)節(jié)中，只有能與企業(yè)建立較一致的心理契約的人員才是企業(yè)應(yīng)該吸納的人員。入職階段：及時(shí)溝通、修正和維護(hù)心理契約。知識(shí)員工在入職之初，情緒都比較興奮，充滿著各種幻想，隨著時(shí)間的推移，他們起初所有的熱情可能都會(huì)慢慢淡化。為避免這種情況的發(fā)生，建議讓一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)參加面試小組，由他和新知識(shí)員工通過談判、協(xié)商形成更為具體的心理契約。同時(shí)，知識(shí)員工入職以后，企業(yè)還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和心理契約輔導(dǎo)，以消除歧義。這樣，企業(yè)便可以及時(shí)修正和維護(hù)心理契約，使雙方形成的心理契約更加明確合理，從而縮短知識(shí)員工的適應(yīng)階段，使其盡快進(jìn)入正常的工作狀態(tài)。工作階段：加強(qiáng)溝通，明晰并調(diào)整心理契約。隨著入職后較長(zhǎng)時(shí)間的工作，知識(shí)員工的工作積極性會(huì)逐漸消退，同時(shí)會(huì)對(duì)與企業(yè)之間的心理契約進(jìn)行一個(gè)新的認(rèn)識(shí)和評(píng)估。新知識(shí)員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)該提供日常工作之外的溝通機(jī)會(huì)，如通過座談會(huì)、問卷調(diào)查的方式主動(dòng)了解知識(shí)員工心理契約變化的情況。同時(shí)應(yīng)充分考慮到知識(shí)員工心理契約的變化，應(yīng)盡量避免違約，實(shí)在無力兌現(xiàn)，企業(yè)也不能推卸或者回避，應(yīng)及時(shí)讓組織代表充分地向知識(shí)員工解釋契約不能兌現(xiàn)的原因，這樣就能緩和知識(shí)員工的消極反應(yīng)，從而避免知識(shí)員工心理契約違背的發(fā)生。離職階段：心理契約違背，合理解釋。在管理實(shí)踐中，由于一定客觀原因，很可能產(chǎn)生知識(shí)員工心理契約的破壞，此時(shí)若管理人員漠然處置，知識(shí)員工就會(huì)將心理契約的違背歸因于企業(yè)故意破壞當(dāng)初的承諾，反之，如果企業(yè)管理人員能公平地對(duì)待知識(shí)員工，尊重他們的權(quán)利和尊嚴(yán)，充分地向知識(shí)員工解釋契約不能兌現(xiàn)的原因，就能夠緩和知識(shí)員工的消極反應(yīng)。因此，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用管理技巧