人力資源管理論文-心理契約對(duì)工作壓力管理的影響.doc

人力資源管理論文-心理契約對(duì)工作壓力管理的影響摘要本文以探索工作壓力管理途徑為目的，對(duì)員工工作壓力管理與心理契約管理的相互關(guān)系進(jìn)行了研究。采用“哥本哈根社會(huì)心理問卷”作為研究工具，通過數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：?jiǎn)T工工作壓力與心理契約之間存在一定的相關(guān)性，通過對(duì)心理契約的管理實(shí)現(xiàn)對(duì)工作壓力的管理是可行的。關(guān)鍵詞工作壓力；壓力管理；心理契約一、引言隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，每一個(gè)工作者都不同程度地感受到了工作壓力。它不但影響著員工的身心健康，還關(guān)系著組織的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，工作壓力問題日益受到關(guān)注。員工工作壓力(jobstress)在工作過程中形成，直接影響著員工的身心健康，并且影響著員工對(duì)于組織和工作的態(tài)度。簡(jiǎn)單地說，工作壓力就是在工作中，當(dāng)工作要求超過個(gè)體能力時(shí)給個(gè)體造成的緊張狀態(tài)。進(jìn)行有效的壓力管理的途徑之一，就是對(duì)產(chǎn)生員工壓力的因素進(jìn)行控制。影響工作壓力產(chǎn)生的因素主要是組織因素和個(gè)人因素兩大部分。其中，組織因素包括：諸如工作條件、工作負(fù)荷、工作意義及挑戰(zhàn)性等工作本身的問題，還有如領(lǐng)導(dǎo)水平、組織制度等組織管理的問題，以及人際關(guān)系等問題。個(gè)人因素則是指每個(gè)個(gè)體自身特定的情況。不同的個(gè)體其壓力承受的能力也不同，其表現(xiàn)也各不相同。壓力是一把雙刃劍，對(duì)組織的工作效率有著重要的影響。傳統(tǒng)的激勵(lì)理論認(rèn)為，壓力對(duì)工作效率有積極的影響，認(rèn)為壓力可以使人注意力集中、提高忍耐力、增加動(dòng)力。沖突理論認(rèn)為：壓力對(duì)工作績(jī)效有阻礙和消極的作用。員工對(duì)壓力的承受會(huì)使他們對(duì)工作的滿意感降低，使組織面臨生產(chǎn)率、質(zhì)量下降，事故增加等情況?；?dòng)理論認(rèn)為：水平適當(dāng)?shù)膲毫梢源龠M(jìn)績(jī)效的提高，而高于或低于最佳壓力水平則會(huì)使工作效率惡化。事實(shí)上，如果工作要求在個(gè)體能力范圍之內(nèi)，個(gè)體并不會(huì)感到壓力；如果工作要求超過了個(gè)體能力，但是組織能夠在一定程度上給予個(gè)體支持和援助，個(gè)體在很大程度上不會(huì)受到壓力的負(fù)面影響；如果在理想的狀態(tài)下，壓力還可以對(duì)員工產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。因此，工作壓力管理的目標(biāo)就是，通過采用相應(yīng)的管理措施，使員工的壓力狀態(tài)處于合理的范圍內(nèi)。員工工作壓力與心理契約都屬于員工的精神范疇，并且，兩者的管理都是追求精神上的平衡。工作中壓力的出現(xiàn)可能會(huì)引起心理契約的破裂，而心理契約不能很好地履行也會(huì)給員工造成壓力。因此，本文在對(duì)員工工作壓力管理理論進(jìn)行論述的同時(shí)引入了心理契約這一變量。希望通過對(duì)兩者關(guān)系的研究，有助于增強(qiáng)對(duì)員工工作壓力的管理。心理契約(psychologicalcontract)體現(xiàn)了員工與組織之間責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的態(tài)度與理解。廣義的心理契約是雇傭雙方在相互關(guān)系中實(shí)現(xiàn)約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望。簡(jiǎn)單地說，狹義的心理契約是指，對(duì)那些書面合同沒有明文規(guī)定或無法明文規(guī)定的內(nèi)容，每個(gè)員工在自己心里都有一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于自己應(yīng)該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己什么回報(bào)等等都有明確的認(rèn)識(shí)。當(dāng)員工感到組織沒能履行心理契約或心理契約遭到違背的時(shí)候，常常會(huì)通過降低工作努力來保護(hù)自己的利益，從而在心理上實(shí)現(xiàn)交換關(guān)系的平衡。在這種情況下，員工大多會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，甚至消極的行為，對(duì)組織和員工自身造成傷害。而心理契約管理的目的就是，充分發(fā)揮其書面契約有效補(bǔ)充的作用，維系組織與員工之間健康穩(wěn)定的雇用關(guān)系，建立和諧的組織氛圍；在此基礎(chǔ)上，利用心理契約增強(qiáng)員工對(duì)與組織的歸屬感、提高員工對(duì)于工作的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提高組織的績(jī)效。二、研究方法心理契約是一個(gè)隱性的變量，它無法被直接量化，因此，如果要考察心理契約與員工壓力之間的關(guān)系就需要借助其他的變量來實(shí)現(xiàn)對(duì)它的量化。組織為員工提供的條件以及表現(xiàn)員工在工作中感受的變量，如薪酬水平、績(jī)效工資、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身等等都是檢驗(yàn)心理契約的有效的中介變量。而這些變量同時(shí)也對(duì)員工壓力的狀況產(chǎn)生著直接的影響。所以，本文采取問卷調(diào)查的方式，對(duì)心理契約和員工壓力這兩個(gè)維度上變量加以考察。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果中的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來確定心理契約對(duì)員工壓力管理上的影響。1.被試。被試對(duì)象為山東濰坊濰百集團(tuán)的員工；采取的抽樣方式為分層抽樣；共發(fā)放問卷400份，收回有效問卷393份。由于職業(yè)特點(diǎn)，被試男性占總數(shù)的22.1%，女性占總?cè)藬?shù)的77.9%。年齡在25歲以下的被試者占總數(shù)的44.3%，年齡在26-35歲之間的被試者占總數(shù)的51.7%。工齡在2年以下的占總?cè)藬?shù)的32.3%，工齡在2-5年間的占39.7%，工齡在6-10年間的占17.6%，工齡在11-20年之間的占9.2%。擁有中專學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的69.7%，擁有大專學(xué)歷的占26%，擁有本科以上學(xué)歷的占4.3%。此次調(diào)查的員工中涉及保安、促銷員、理貨員、收銀員、銷售員、操作性員工、投訴中心員工以及中層管理者共八類崗位的職員。2.問卷。本次研究采用的問卷是由丹麥心理學(xué)家TageS.Kristensen和VilhelmBorg編制的用于工作場(chǎng)所測(cè)量員工工作與心理狀況的哥本哈根社會(huì)心理學(xué)問卷“CopenhagenPsychosocialQuestionnaire(COPSOQ)”。此次調(diào)查是該問卷在我國(guó)的首次使用。該問卷共有三個(gè)長(zhǎng)度的版本，本次調(diào)查采用的是中等長(zhǎng)度的版本。這一版本的問卷包括26個(gè)維度，共95道題。3.程序。本次問卷發(fā)放在員工的工作現(xiàn)場(chǎng)集中進(jìn)行，采取匿名方式調(diào)查，共分三個(gè)步驟：第一步，對(duì)被調(diào)查對(duì)象進(jìn)行了分層抽樣，以各企業(yè)中總體20%的比例選取了樣本。第二步，發(fā)放問卷，并且給予指導(dǎo)語，使被試了解調(diào)查目的及回答問卷的要領(lǐng)。第三步，當(dāng)場(chǎng)回收問卷，并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計(jì)與分析。三、結(jié)果為了驗(yàn)證本文中提出的假設(shè)關(guān)系，本研究選取了表現(xiàn)員工工作壓力的5個(gè)維度，共22個(gè)問題；選取了表現(xiàn)心理契約現(xiàn)狀的5個(gè)維度，共17個(gè)問題?？倲?shù)為39個(gè)問題。利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS10.0，通過對(duì)問卷進(jìn)行了因子分析。其中，KMO值為0.841，巴特利特球體檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000，非常適合進(jìn)行因子分析。根據(jù)因子分析的結(jié)果，我們對(duì)問項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整和修改。最后保留的表現(xiàn)員工工作壓力的維度共有3個(gè)：工作中的不安全感、工作滿意度、身心健康狀況；保留的表現(xiàn)心理契約現(xiàn)狀的維度共有4個(gè)：對(duì)工作的控制、工作意義、對(duì)工作場(chǎng)所的認(rèn)可和工作反饋狀況。信度分析結(jié)果顯示，問卷內(nèi)部一致性系數(shù)(系數(shù))為0.80，說明問卷的內(nèi)部一致性程度比較理想。利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS對(duì)兩個(gè)變量的各個(gè)維度進(jìn)行了對(duì)應(yīng)的因子進(jìn)行分析。調(diào)查結(jié)果詳見下表。從表中的分析結(jié)果不難看出，心理契約與員工工作壓力兩者之間具有普遍而明顯的相關(guān)性。研究結(jié)果還表明：首先，如果員工可以參與對(duì)自己工作量的分配，其身心健康狀況會(huì)比較理想。其次，如果員工認(rèn)為自己所從事的工作比較有意義、工作讓他自己覺得充滿動(dòng)力，那么他在工作中的不安全感會(huì)明顯降低，同時(shí)對(duì)工作的滿意度會(huì)上升。第三，對(duì)工作場(chǎng)所的認(rèn)同也可以減少員工在工作中的不安全感，提升其工作的滿意度。最后，如果員工可以保持和同事，尤其是與上級(jí)的良好交流，則可以減少員工在工作中的不安全感，提高員工對(duì)工作的滿意度，并保持健康的身心狀況；反之，如果員工在工作中的不安全感較低、工作的滿意度較高、身心健康狀況良好，則會(huì)對(duì)心理契約的表現(xiàn)維度產(chǎn)生相當(dāng)?shù)姆e極影響。四、分析與討論心理契約與員工工作壓力都是人力資源管理甚至企業(yè)管理中的重要因素，這兩者彼此之間也有著密切的聯(lián)系。首先，在背景上兩者有一定的聯(lián)系。如今，組織裁員已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，員工的工作壓力、失業(yè)壓力不斷增加，而工作質(zhì)量和生活質(zhì)量卻有所下降。這一變動(dòng)引發(fā)了一系列的影響，包括員工滿意度下降、忠誠(chéng)度下降、工作績(jī)效下降、員工頻繁跳槽、核心人才流失等等。心理契約就是在這樣的背景下日益受到關(guān)注的，它作為員工與組織雙方責(zé)任和義務(wù)聯(lián)系的紐帶是書面契約的一個(gè)有效補(bǔ)充，是穩(wěn)定雇用關(guān)系的一個(gè)關(guān)鍵因素。其次，在管理過程中兩者也有著一定的聯(lián)系第一，工作壓力的產(chǎn)生一定是因?yàn)閭€(gè)體的工作要求與能力之間出現(xiàn)了不匹配的情況。當(dāng)個(gè)體不能通過自己的力量解決問題時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生期望，希望組織減少工作要求或者給予一定支持。這種期望本身就是心理契約的一種。如果員工的工作壓力遲遲不能得到緩解，那么這種心理契約必然會(huì)遭到破壞。第二，工作壓力與心理契約有共同的影響因素。不管是什么原因引起的，人們都很難直接對(duì)心理契約的違背做出結(jié)論。心理契約違背的測(cè)量與評(píng)定是通過對(duì)員工和管理者共同認(rèn)定的心理契約構(gòu)成要件的測(cè)量與評(píng)定來確定的。例如，薪酬水平、績(jī)效工資、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身等等。而這些要素本身也是影響員工壓力的重要因素。也就是說，如果不能很好地解決員工壓力的問題，很容易引起心理契約的破壞。而穩(wěn)定心理契約的同時(shí)也可以起到減輕員工工作壓力的作用。在不同的條件下，員工壓力既可以是心理契約的直接影響因素，也可以是管理心理契約不容忽視的重要因素。綜上所述，我們可以對(duì)通過心理契約進(jìn)行壓力管理的途徑來進(jìn)行討論。首先，良好而穩(wěn)定的心理契約關(guān)系可以減輕員工在工作中的壓力感受。要減輕員工在精神范疇上的壓力感，心理契約關(guān)系的平穩(wěn)不容忽視。其次，壓力管理的目的是使員工的壓力處在合理的范圍內(nèi)，并不是單純的降低壓力感受，因此，利用適當(dāng)?shù)膲毫砑?lì)員工，推動(dòng)員工不斷進(jìn)步也是必不可少的。在管理過程中，可以通過不斷構(gòu)建新的心理契約，來激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性。調(diào)查研究顯示，員工在組織內(nèi)部感受到的壓力因素主要是“培訓(xùn)、管理發(fā)展的不足或不適當(dāng)”、“不明確的升遷前景”、“個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)”、“工作所得”、“未達(dá)到個(gè)人的工作標(biāo)準(zhǔn)”等等。因此，要對(duì)員工壓力進(jìn)行管理不僅要針對(duì)影響因素采取對(duì)策，同時(shí)還要利用心理契約的特性，即“書面契約的有效補(bǔ)充”這一特點(diǎn)讓員工與組織之間在精神上達(dá)成默契而穩(wěn)定的關(guān)系。只有在管理方法與精神上都達(dá)成了協(xié)議，才能真正達(dá)到在減輕壓力的同時(shí)又起到激勵(lì)作用的壓力管理目的。本文通過對(duì)此次研究結(jié)果的分析和以往研究結(jié)果的參考，以及對(duì)心理契約構(gòu)成要件員工壓力表現(xiàn)要件的選取，建立了一個(gè)心理契約與員工壓力之間的關(guān)系模型。見圖。五、結(jié)論隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，員工壓力對(duì)于組織、員工個(gè)人以及企業(yè)管理之間的影響日趨明顯。對(duì)于員工壓力管理的探索也應(yīng)更加深入。本文對(duì)壓力管理的研究沒有遵循傳統(tǒng)的模式與方法，而是通過調(diào)查，引入了心理契約這一變量。對(duì)心理契約與壓力管理之間的關(guān)系進(jìn)行了論證，并對(duì)通過心理契約來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工壓力的管理進(jìn)行了討論。通過本研究，證實(shí)了員工工作壓力與心理契約之間的關(guān)系，提高了員工壓力管理的可操作性，即可以通過對(duì)員工心理契約的管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工壓力的管理或?qū)T工的激勵(lì)。參考文獻(xiàn)：1林偉.組織