人力資源管理論文-我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析.docVIP

人力資源管理論文-我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析摘要中小企業(yè)發(fā)展過程中,人才起到了關(guān)鍵性作用。目前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題在很大程度上制約了其發(fā)展，本文分析了了中小企業(yè)人力資源管理中的主要問題，并對(duì)中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理提出了對(duì)策。關(guān)鍵詞人力資源管理中小企業(yè)對(duì)策人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。一、中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題1.人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立人力資源是企業(yè)的重要資源，有效整合人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運(yùn)作。但從當(dāng)前中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看，盡管領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源有了重視,但是人力資源部門在企業(yè)部門中的地位依然偏低。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù)，而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，對(duì)人力資源開發(fā)重視不夠，以人為中心的理念沒有被中小企業(yè)真正接受和運(yùn)用，從而導(dǎo)致員工參與企業(yè)的意識(shí)不強(qiáng)，主動(dòng)性也比較差，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。2.人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不大這主要是指人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展、員工績效或企業(yè)效益，以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢(shì)等方面的影響力度或作用大小。當(dāng)前，許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn),仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上,是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理,沒有承擔(dān)起人力資源管理的人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。這種滯后于實(shí)踐的管理模式也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列、具有相等地位的部門。3.缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制,員工流動(dòng)性高在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義的觀念。沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,激勵(lì)機(jī)制的不完備,導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都比較差，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。此外,評(píng)估的權(quán)力集中在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人手里，造成企業(yè)人治色彩濃厚。作為人力資源管理中最具推動(dòng)力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)的建立及與此相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制措施的缺失導(dǎo)致了員工流動(dòng)性高，留不住人才。4.缺乏有效的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位，無法形成強(qiáng)有力的凝聚力，吸引人才留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。隨著我國市場(chǎng)開放的程度逐步加深，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的這些問題的嚴(yán)重性也日益凸顯出來，極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)在充分重視的前提下，從新的高度、以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以開創(chuàng)人力資源開發(fā)與管理的新局面。二、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理的有效對(duì)策1.強(qiáng)化“第一資源”理念，進(jìn)行理念創(chuàng)新新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源上升為第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。企業(yè)老總和高層管理人員必須要認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化把人看成是文化人，它注重發(fā)掘人的內(nèi)在潛力和主動(dòng)性，只有轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立以人為本的管理理念，才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，使企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合在一起，通過有效的管理機(jī)制，提升人們的價(jià)值追求和需求層次，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力。2.建立科學(xué)的管理架構(gòu)，建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓(xùn)等方面存在著較大的隨意性，人員流動(dòng)性大。因此，要加強(qiáng)人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)化，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。其次是要建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)要建立健全激勵(lì)機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情，就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。3.建立有效的績效管理評(píng)估體系，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工建立一套客觀有效的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)及改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員進(jìn)退升遷制度，形成相應(yīng)的流程等。目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考評(píng)模式，如考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不合理，考評(píng)方法與方式不合理，考評(píng)層次單一，只注重考評(píng)結(jié)果，不注重幫助員工改進(jìn)等，要改進(jìn)這些問題，都必須進(jìn)行績效評(píng)估管理改革，建立有效的評(píng)估體系。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法、評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語法等。有效評(píng)估體系的確立，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制和氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，同時(shí)可以留住人才。4.建立和諧企業(yè)文化，推進(jìn)人力資源管理建設(shè)企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設(shè)，克服管理特別是人力資源開發(fā)建設(shè)中的隨意性，才能推進(jìn)企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來和諧而富有動(dòng)力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在需要和期望目標(biāo)，從而促使員工提高自身的素質(zhì)