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人力資源管理論文-民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制構(gòu)想摘要民營企業(yè)由于其特殊的發(fā)展背景和所有制形式,人力資源管理的機(jī)制和模式存在一些突出問題。本文對(duì)民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制是一整套系列的機(jī)制。它包括:民營企業(yè)人力資源人才評(píng)價(jià)機(jī)制、民營企業(yè)用人機(jī)制、民營企業(yè)人力資源的合理配置機(jī)制、民營企業(yè)人力資源人才的開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制四個(gè)方面。一、民營企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制1.民營企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)機(jī)制利益驅(qū)動(dòng),是一種最古老,最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式,它包括金錢獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩種。民營企業(yè)人力資源的回報(bào)就不只是工資,工資是勞動(dòng)的報(bào)酬,因而要考慮新的回報(bào)形式,這種新的回報(bào)形式就是人力資本的薪酬制度。主要包括了五個(gè)方面的內(nèi)容,即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。2.民營企業(yè)人力資源的權(quán)利與地位的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的第二個(gè)方面叫權(quán)利與地位的激勵(lì)。要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),在選人上堅(jiān)持公開、公正、公平的原則,從而吸引到真正的人才;也就是對(duì)人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定,主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的地位,增大了人力資本在經(jīng)營活動(dòng)中的權(quán)力?,F(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長(zhǎng)和加強(qiáng)了,這種增長(zhǎng)和加強(qiáng)的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO,即首席執(zhí)行官。從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事的產(chǎn)生可以看出,人力資本的地位和作用已大大地加強(qiáng)了,出資人的權(quán)利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)的利益回報(bào)上,而不是其他方面。3.民營企業(yè)人力資源的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。對(duì)人力資本的激勵(lì),必然要包括企業(yè)文化方面對(duì)人力資本的激勵(lì),企業(yè)文化方面的激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。二、民營企業(yè)人力資源的內(nèi)部約束機(jī)制民營企業(yè)人力資源內(nèi)部約束即企業(yè)和人力資本之間的約束,當(dāng)事人之間的約束。這種內(nèi)部約束從國際上看,主要有四個(gè)方面的約束措施。1.民營企業(yè)人力資源管理的章程約束民營企業(yè)人力資源到某個(gè)企業(yè)中來,第一道約束就是民營企業(yè)人力資源公司章程的約束,也就是說就業(yè)于企業(yè)中的所有人都必須服務(wù)和服從于公司章程,因?yàn)槊駹I企業(yè)人力資源公司章程是企業(yè)的憲法。2.民營企業(yè)人力資源管理的合同約束就是說民營企業(yè)人力資源管理過程中,任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè),都必須要簽訂非常詳盡的合同,這種合同對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù)都要體現(xiàn)出來。如首席執(zhí)行官的權(quán)力雖然非常之大,但是企業(yè)會(huì)給他規(guī)定不少界限,讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用,他不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利及競(jìng)爭(zhēng)力。3.民營企業(yè)人力資源管理的資金約束融資渠道依然不暢,企業(yè)發(fā)展缺乏資金。大多數(shù)中小民營企業(yè)在資本融通上表現(xiàn)為規(guī)模偏小且無穩(wěn)定的資金市場(chǎng)配合。因此,承受市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期波動(dòng)的能力較差,易于“倒閉”,穩(wěn)定性不強(qiáng)。從民營企業(yè)自身方面分析,首先民營企業(yè)整體發(fā)展水平低,優(yōu)質(zhì)企業(yè)偏少。對(duì)于管理不規(guī)范、風(fēng)險(xiǎn)不確定、經(jīng)營狀況一般的民營企業(yè),銀行無法從容放貸,由此形成了企業(yè)“貸款難”與銀行“難貸款”的兩難境地。其次大部分民營企業(yè)的信息披露、統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)管理制度不規(guī)范,盡管自身盈利水平可能較高,但是缺乏專業(yè)的管理人員,企業(yè)統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)報(bào)表的真實(shí)性與時(shí)效性無法保證,給銀行貸款帶來了難度和潛在風(fēng)險(xiǎn)。4.民營企業(yè)人力資源管理在激勵(lì)中體現(xiàn)約束民營企業(yè)在人力資源管理上采用經(jīng)濟(jì)利益、權(quán)利與地位、企業(yè)文化等激勵(lì)激勵(lì)員工。同時(shí)應(yīng)采用一系列與激勵(lì)措施相適應(yīng)的約束制度,不能以簡(jiǎn)單的處罰,開除等手段來約束員工。三、民營企業(yè)人力資源的外部約束機(jī)制所謂外部約束,實(shí)際上構(gòu)。要把人力資本和企業(yè)之間的磨擦和矛盾,演化成人與機(jī)構(gòu)之間的矛盾。之所以不能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾,是因?yàn)槿伺c人之間產(chǎn)生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束,何況這種約束常常會(huì)加進(jìn)個(gè)人的好惡。所以要形成社會(huì)約束,即社會(huì)要對(duì)人力資本形成一種約束,這種約束大致上有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:1.民營企業(yè)人力資源管理的政策法律約束就是從法律方面對(duì)人力資本要形成約束,但是這一條我們國家做得很不夠,公司法幾乎沒有這方面的約束,因?yàn)楣痉▋H僅對(duì)整體企業(yè)行為有約束,對(duì)企業(yè)內(nèi)部的利益主體沒有約束。同時(shí),我們現(xiàn)在還沒有一個(gè)體現(xiàn)人力資本約束機(jī)制的相關(guān)法律體系。2.民營企業(yè)人力資源管理的道德約束任何階層都應(yīng)該有自己的職業(yè)道德,人力資本作為重要的社會(huì)階層,應(yīng)該有自己本身的職業(yè)道德,沒有道德約束,什么事情都會(huì)發(fā)生。但是我們還缺乏對(duì)人力資本的道德約束,所以才出現(xiàn)了一些奇怪的現(xiàn)象。主要體現(xiàn)在:各種重大犯罪活動(dòng)時(shí)有發(fā)生,特別是一些鄉(xiāng)霸、市霸、路霸橫行鄉(xiāng)里,涉黑涉惡團(tuán)伙時(shí)常做惡;民營企業(yè)周邊環(huán)境欠佳,敲詐、勒索、偷盜事件時(shí)有發(fā)生;經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的犯罪活動(dòng)也比較嚴(yán)重等。3.民營企業(yè)人力資源管理的市場(chǎng)約束人力資本作為一種資本的流動(dòng)要通過人力資本市場(chǎng),這種市場(chǎng)對(duì)人力資本應(yīng)該起到一個(gè)很重要的約束作用。我們現(xiàn)在幾乎沒有一個(gè)完善的人力資本市場(chǎng)。國際上各種就業(yè)市場(chǎng)是分開的,比如勞務(wù)市場(chǎng)、員工市場(chǎng)、人力資本市場(chǎng)都是分設(shè)的。一個(gè)人要進(jìn)入人力資本市場(chǎng)是有條件的,人力資本市場(chǎng)上每個(gè)人力資本的整個(gè)檔案記錄都很齊備,流動(dòng)規(guī)則也很明確,入市有標(biāo)準(zhǔn),如對(duì)某些職業(yè)經(jīng)理人或者技術(shù)者,是有學(xué)歷要求的,一個(gè)人只有符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)入人力資本這個(gè)市場(chǎng)。4.民營企業(yè)人力資源管理的社會(huì)團(tuán)體約束所謂社會(huì)團(tuán)體約束,就是指作為人力資本,應(yīng)該有自己的民間團(tuán)體組織,因?yàn)槊耖g團(tuán)體組織實(shí)際上是介于市場(chǎng)約束和道德約束之間的很重要的約束。這種民間團(tuán)體往往是既維護(hù)自己本階層的利益,同時(shí)也清理本階層中的害群之馬,不要政府去管他,他會(huì)自行解決自身的問題。四、民營企業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)機(jī)制1.民營企業(yè)人力資源的選拔和聘用對(duì)企業(yè)來講,一個(gè)富有效率的適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的人力資源管理機(jī)制,其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量”。即人員的選拔和聘用。一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)自己的總體目標(biāo),必須擁有適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量、種類的人員,這就需要制定人力資源的要求計(jì)劃。并報(bào)告組織的情況,招募、選拔所需的各類人員,并進(jìn)行就業(yè)前的準(zhǔn)備工作。我們知道,行為質(zhì)量是由人員對(duì)行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)的“知識(shí)”和技能的匹配程度所決定的。而我國企業(yè)長(zhǎng)期以來對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的考察評(píng)估,僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案”的一面之辭,盲目地依據(jù)“某某文憑”的紙面說辭對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用,更有甚者,有的企業(yè)衡量人,選拔人不看才能,只靠關(guān)系。這樣,希望與失望的差距是顯而易見的,而缺乏人才的困惑也就在所難免了。2.民營企業(yè)人才考評(píng)制度它的目的是維護(hù)并留住優(yōu)秀人才或?yàn)榻M織做出巨大貢獻(xiàn)的人,這就涉及到組織對(duì)個(gè)人利益的滿足程度,給人們提供發(fā)揮作用的條件,良好的人際關(guān)系以及工資、福利、醫(yī)療保障等方面的問題。如果能滿足各種需要,組織就會(huì)擁有穩(wěn)定而高素質(zhì)的職員,他們也會(huì)勇于承擔(dān)責(zé)任,并為組織發(fā)展而努力,形成比較強(qiáng)的認(rèn)同感。建立一套客觀的、社會(huì)認(rèn)可的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成一種公開、公正、公平的人才評(píng)價(jià)制度,并且把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn),待遇、獎(jiǎng)懲等緊密地掛起鉤來,對(duì)于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。在這一點(diǎn)上,海爾集團(tuán)堪稱中國企業(yè)的楷模。五、民營企業(yè)用人機(jī)制在人力資源管理模式中,“使用人”是其中最為核心的一環(huán),是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中,一個(gè)企業(yè)只有“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的,還必須做到“人盡其才,才盡其用”。使招聘的職工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀,接受和遵循其指導(dǎo),使之內(nèi)在化他們自己的價(jià)值觀,從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同和責(zé)任感。人力資源的發(fā)展,也就是人力資源的開發(fā)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),組織需要各種途徑調(diào)動(dòng)組織內(nèi)人員的積極性和創(chuàng)造性,提高他們的工作效率,充分發(fā)揮人力資源的潛力。同時(shí)為了組織的發(fā)展,需要進(jìn)行額外的培訓(xùn)和教育,保證人力資源未來的發(fā)展趨勢(shì)和能力。在某種程度上說,人力資源的質(zhì)量和水平主要依賴于組織的發(fā)展。組織必須高度重視教育,增加對(duì)教育方面的投入,為人力資源的發(fā)展與開發(fā)創(chuàng)造良好條件。雖然說中國許多企業(yè)在用人方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍,但仍有些企業(yè)在選用人才方面存在許多誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看,選拔人才往往是“學(xué)而優(yōu)則仕”,一方面只看學(xué)歷,不看學(xué)力;只重知識(shí),不重能力。另一方面,重專才,輕通才;重書面成績(jī),輕實(shí)踐能力。在某專業(yè)有名望的更容易被選拔到更高層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位,但領(lǐng)導(dǎo)工作的對(duì)象不僅是物,而且包括了人與人,人與物的組合與協(xié)調(diào)。殊不知在某方面有專長(zhǎng)的人并不一定具備領(lǐng)導(dǎo)管理的才能。走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的專業(yè)人員,如果不具備從決策執(zhí)行者到?jīng)Q策者,從“自己做”為主,到激發(fā)“他人做”為主,從自我內(nèi)向調(diào)節(jié)到系統(tǒng)調(diào)節(jié),從處理事物為主到處理人際關(guān)系為主,從個(gè)人成就觀到集體成就觀,從多向性思維到綜合性思維,這些多方面才能與素質(zhì)的轉(zhuǎn)變,是不宜選拔的。才能是多方面、多層次的,“授任必求其當(dāng)”。著名科學(xué)家愛因斯坦當(dāng)初飲譽(yù)全球,深孚眾望,卻因?yàn)樽约翰痪邆涔芾韲业哪芰Χo以色列首任總統(tǒng)之職,這是十分明智的。六、民營企業(yè)人力資源的合理配置機(jī)制受市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律和供求規(guī)律的支配,人力資源的流動(dòng)性會(huì)越來越復(fù)雜,若忽視或完全依賴市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié),必然會(huì)造成人力資源配置的滯后性和盲目性,為確保人力資源流動(dòng)的有序性,高效性,必須力強(qiáng)對(duì)人力資源流動(dòng)的控制,合理配置人力資源。任用多層次人才,避免大材小用,以免造成人工成本的浪費(fèi)?,F(xiàn)在企業(yè)招聘員工有一種不好的傾向,即條件統(tǒng)統(tǒng)“大專以上”,似乎不論什么職業(yè)都是學(xué)歷越高越好。人力資源管理得好的企業(yè),其職位說明應(yīng)非常清楚,中專生能做到的,絕不用大專生,大專生能勝任的崗位,絕不聘本科生,各層次人才構(gòu)成一個(gè)梯隊(duì),每個(gè)人都有自己的發(fā)展空間。這樣的企業(yè),不僅讓每個(gè)人都能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,覺得自己是企業(yè)不可少的,有歸宿感,不但留住了人才,更是避免了人才的虛無浪費(fèi),節(jié)省了人工成本。七、民營企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制面臨21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn),我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,從根本上來說應(yīng)當(dāng)是科教興國,確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是,人,作為一種資源,不但具有實(shí)際的,更有潛在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影響,人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來,人的潛在能力向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化就是人力資源的開發(fā)培訓(xùn)過程。對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn),并給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì),指導(dǎo)他們明確自己的專長(zhǎng)、短處、今后的發(fā)展方向和道路。人力資源管理的五項(xiàng)基本功能是相輔相成的、彼此配合的。激勵(lì)可使職工對(duì)工作滿意、留戀和安心,從而促使了整合;開發(fā)使職工看到自己在企業(yè)的前程,從而更加積極和安心等。但五項(xiàng)功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)職和資格要求。從而使人力資源的獲取明確了要求,為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo),給考績(jī)提供了標(biāo)準(zhǔn),為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。有計(jì)劃地開展對(duì)職工和管理人員的培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。人才培訓(xùn)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的基本建設(shè),目前,許多企業(yè)在呼吁要培養(yǎng)企業(yè)員工和管理人才的同時(shí),似乎忽略了另一個(gè)重要的問題,即人力資源的開發(fā),是否還應(yīng)該包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者呢?北新建材集團(tuán)的董事長(zhǎng)宋志平先生一語道破玄機(jī):“作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要是個(gè)不斷學(xué)習(xí)的帶頭人”。作為面向2l世紀(jì)的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,在知識(shí)日新月異,更新?lián)Q
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