人力資源管理論文-淺談人力資本視角下高校人力資源開發(fā) .doc

人力資源管理論文-淺談人力資本視角下高校人力資源開發(fā)摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為最重要的資源，而人力資源開發(fā)是對人的能力與潛能的開發(fā)，開發(fā)得好，人力資源的使用價(jià)值就大。高校作為人才培養(yǎng)基地，只有不斷提高人力資源開發(fā)的水平，提高人力資源的價(jià)值才能贏得競爭。人力資本理論是當(dāng)代人力資源研究的基礎(chǔ)理論，應(yīng)將人力資本理論與人力資源開發(fā)緊密結(jié)合，尋求改進(jìn)高校人力資源開發(fā)的途徑。關(guān)鍵詞：人力資本理論；高校；人力資源開發(fā)隨著科技的迅猛發(fā)展和科技在社會、經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面作用的增強(qiáng)，同時(shí)隨著各種人力資源理論的興起，人力資源已經(jīng)成為第一資源，高校作為培養(yǎng)專門人才的重要陣地，其本身的人力資源狀況直接影響到數(shù)以萬計(jì)的勞動者素質(zhì)水平。所以，高校人力資源開發(fā)與管理是強(qiáng)國建設(shè)的基礎(chǔ)，必須加以重視。而以往，人們通常只將目光聚焦在高校的學(xué)生群體培養(yǎng)和人力資源的引入上。在人力資源開發(fā)方面做的相對不夠，其實(shí)，由于人力資源是一種時(shí)效性資源，其開發(fā)、配置和使用都受時(shí)間的限制。如不及時(shí)有效地開發(fā)利用，其價(jià)值就會隨時(shí)間的流失而降低或者喪失人力資源應(yīng)有的作用。所以高校在人力資源開發(fā)方面應(yīng)作出更大的努力。本文立足人力資本理論，分析目前高校人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，試圖尋找出進(jìn)一步做好高校人力資源開發(fā)的具體措施。一、人力資本理論概念及內(nèi)涵人力資本概念由費(fèi)雪于1906年首次提出，后經(jīng)過舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人的發(fā)展，人力資本理論不斷豐富和發(fā)展，并得到廣泛的應(yīng)用，學(xué)術(shù)界多以舒爾茨于1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標(biāo)志。其理論中的根本點(diǎn)人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本。其基本含義為：人力資本不是指個(gè)人和人口群體自然體本身，而是指他們所具有的知識、技能、健康和能力等質(zhì)量因素；它是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力；個(gè)人或人口群體所擁有的人力資本，并非是與生俱來的，而是后天靠投入一定成本獲得的，這就等同于開發(fā)，即強(qiáng)調(diào)了開發(fā)的重要性。這樣，以人力資本作為依托點(diǎn)的現(xiàn)代人力資本理論就認(rèn)為，人力資源是一種資本性資源，在人力資源、自然資源和經(jīng)濟(jì)資源三大資源的可持續(xù)性發(fā)展中，人力資源具有主導(dǎo)性與決定性的地位。世界銀行專家在對世界192個(gè)國家的資本存量作了一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，提出了“國民財(cái)富新標(biāo)準(zhǔn)”，即人力資本、土地資本和貨幣資本三者的構(gòu)成比為642016。人力資源在與自然資源、經(jīng)濟(jì)資源的相互作用中，不但不會被消耗掉，反而可以通過科學(xué)管理會得到更大的升值和增值，創(chuàng)造出新的價(jià)值，是國民財(cái)富中最大的財(cái)富。因而現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)從人力資本出發(fā)，對人力資源進(jìn)行有效而全面的開發(fā)。作為現(xiàn)代人力資本管理部門的重要職能，就是在人的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵手段將人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達(dá)到工作的高水平。而同時(shí)，隨著教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和教育管理學(xué)的不斷發(fā)展，人力資本理論對于高校人力資源的開發(fā)也同樣有著重要的理論指導(dǎo)作用，在高等教育管理上也日益顯現(xiàn)出其重要作用。二、高校人力資源開發(fā)的現(xiàn)存問題目前各高校的人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，對人力資源開發(fā)也有了一定的重視和引進(jìn)，但仍然沒有形成完全的人力資本意識，雖然在人力資源開發(fā)方面取得了一定的進(jìn)步，但仍存在許多問題，主要體現(xiàn)在：(一)思想重視程度不夠一些高校人力資源管理者習(xí)慣了只重視傳統(tǒng)的人事工作，對人力資源開發(fā)思想上不夠重視，而且對人力資源開發(fā)這一新理論還缺乏了解。把開發(fā)看成是成本投入，而沒有把人力看做一種資本或者資源，還沒有意識到這是一種投資，忽視開發(fā)力度，嚴(yán)重影響了人力資源的開發(fā)和使用保值。(二)人力資源開發(fā)制度不規(guī)范沒有形成配套全面的開發(fā)制度，缺乏制度保障，很多高校都將開發(fā)只限于培訓(xùn)等基本手段，而忽視了開發(fā)的真正目的，并未意識到開發(fā)的形式是多樣的。甚至即使在現(xiàn)有的培訓(xùn)、分配等方面主要還是采取行政指令性管理，與實(shí)際情況需要脫節(jié)，隨意性大。這就像人得不到憲法保障一樣，最基本的工作還沒有做好。(三)開發(fā)不夠，人力資源結(jié)構(gòu)不合理很多高校高層次人才如學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科帶頭人相對不足，學(xué)術(shù)大師更是寥寥無幾。教師隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)、綜合素質(zhì)亟待提高，而開發(fā)又不夠，不能及時(shí)地培養(yǎng)出自己的人才，目前高校間人才流動僅限于高校間，內(nèi)部開發(fā)明顯不夠，不能在自身建立起合理的人力資源結(jié)構(gòu)。(四)人力資源開發(fā)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性很多高校人力資源開發(fā)僅限于培訓(xùn)等手段，而沒有圍繞學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)進(jìn)行有效的長期規(guī)劃，致使學(xué)校的人力資源無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證。有些院校缺乏對本?，F(xiàn)有人才潛力開發(fā)與利用計(jì)劃，白白降低了人力資源的使用價(jià)值。一些高校制定的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略無法有效地指引和聚焦員工的行動，不能很好牽引培養(yǎng)與開發(fā)員工的素質(zhì)，因此，很難提高高校的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。(五)培訓(xùn)效果不夠目前雖然很多高校在人力資源管理實(shí)踐中，已經(jīng)意識到開發(fā)與培養(yǎng)的重要性并開展了多種形式的培訓(xùn)，如委培、進(jìn)修、講座學(xué)習(xí)等，也投入了一定的財(cái)力、人力，但是與培訓(xùn)相關(guān)的監(jiān)督、激勵、約束機(jī)制不夠，只追求培訓(xùn)的形式和數(shù)量，缺乏對培訓(xùn)效果檢驗(yàn)的激勵，雖然有多種培訓(xùn)，但實(shí)際達(dá)成的效果不大，這樣也是白白浪費(fèi)成本，收益甚小。(六)開發(fā)方向有偏失目前雖然大部分高校都存在開發(fā)行為，但其開發(fā)方向和內(nèi)容卻存在著很大的偏失，如一些院校在人才資源開發(fā)過程中，只注重人才開發(fā)數(shù)量與速度，而全然不顧質(zhì)量與效益的整合，因而導(dǎo)致部分院校的一些部門，一方面人才開發(fā)速度過快，規(guī)模擴(kuò)大，人才數(shù)量大幅度增長，另一方面使已經(jīng)開發(fā)出來的人才資源在實(shí)際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效能，造成了人才開發(fā)與實(shí)際工作脫節(jié)，人才供需結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。或者只重視開發(fā)個(gè)人，而沒有顧慮到整體，造成整體性失衡。(七)資金、政策投入不夠很多高校雖然也強(qiáng)調(diào)開發(fā)，但是資金、政策等沒有相應(yīng)地跟上，資金短缺，政策不支持，都形成了一種客觀障礙。這不僅阻礙了當(dāng)期人力資源的開發(fā)利用，也打擊了人員積極性。三、在人力資本觀念下加強(qiáng)高校人力資源開發(fā)針對目前高校人力資源開發(fā)中存在的這些問題，將人力資本理論具體應(yīng)用到人力資源開發(fā)中，將人力看成一種資本，把開發(fā)看成一種投資，進(jìn)一步改進(jìn)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀。具體措施可以從以下幾個(gè)方面入手：(一)樹立人力資本理念人力資源是高校第一資源。高校發(fā)展的關(guān)鍵在于合理開發(fā)人力資源，因此高校的決策者和領(lǐng)導(dǎo)者必須確立人力資源第一的理念。加強(qiáng)思想重視，樹立起人力資本的理念，真正地把人力看成一種資本性資源，注意對其增值保值的投入，建立起投資意識。(二)建立良好的監(jiān)督和考核機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行監(jiān)督和考核，使其不再只注重形式，而是腳踏實(shí)地?？梢試L試高校人力資源信息系統(tǒng)(HRMS)的建設(shè)，推進(jìn)信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，更方便地對各方面關(guān)于管理人才開發(fā)工作的有效性進(jìn)行監(jiān)督和考核。(三)增加資本投入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展表明，降值降價(jià)最快的是高新技術(shù)產(chǎn)品，增值增價(jià)最快的是人力資本，應(yīng)該認(rèn)識到對人力資本的投資是一種回收最快最大的投資。所以，高校的人力資源開發(fā)應(yīng)增加人力資本投入，擴(kuò)大人力資本投資渠道，加強(qiáng)教育培訓(xùn)。在擴(kuò)大教育培訓(xùn)的同時(shí)，加強(qiáng)國際合作和交流，培養(yǎng)和造就一大批外向型管理人才。(四)多種開發(fā)手段相結(jié)合在開發(fā)中，注意引進(jìn)多種開發(fā)手段，例如應(yīng)用現(xiàn)在正在興起的合同制治理理論，那些僅做后臺支持而不創(chuàng)造人力資本增值的后勤管理業(yè)務(wù)可以外包出去，對后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)人員，按市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，就可以采取社會化開發(fā)策略。同時(shí)，在開發(fā)的主要手段教育培訓(xùn)中，也要引進(jìn)多種培訓(xùn)方式，積極學(xué)習(xí)國外最新培訓(xùn)方式，應(yīng)用新的培訓(xùn)方式如“體驗(yàn)式學(xué)習(xí)”“虛擬團(tuán)體”建立學(xué)習(xí)型組織等。(五)做到人力資源開發(fā)的終身化與整體化首先，人力資源的開發(fā)應(yīng)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織理論中的基本觀點(diǎn)，即強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的終身化，因?yàn)樵谌说纳芷诘牟煌A段，不同性質(zhì)智力的成長與成熟速度是不同的，只有注重終身化開發(fā)的科學(xué)性研究，才能使人力資源開發(fā)由感性階段進(jìn)入理性階段。同時(shí)，人力資源開發(fā)還要做到整體化，即始終貫徹人力資源的有效開發(fā)和利用的觀念，把各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，避免各個(gè)環(huán)節(jié)相互脫節(jié)，將其看做一個(gè)有機(jī)整體，從而進(jìn)行有效的開發(fā)。(六)建立良好的溝通機(jī)制、創(chuàng)造良好的環(huán)境建立起高校人才向上反映、向下傳達(dá)的良好機(jī)制，使信息能得到良好的流通，意見能得到全面正確的反映。建立起良好的人文環(huán)境、尤其要建立起尊師重教的良好氛圍，因?yàn)榻處熓歉咝Ｈ肆Y源中的主體部分，要始終堅(jiān)持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性。(七)強(qiáng)調(diào)人才的自主開發(fā)因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源的自主性較強(qiáng)，所以應(yīng)在開發(fā)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)他們的個(gè)性特點(diǎn)，注意其個(gè)性教育方面的開發(fā)，給予其足夠的自由。同時(shí)提供政策和資金支持，鼓勵其進(jìn)行個(gè)人自主開發(fā)，根據(jù)其需要，調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性，完善自我，自主管理，自主開發(fā)。四、結(jié)語人力資本理論是一種基礎(chǔ)性理論，強(qiáng)調(diào)的是一種把人力看做資本的觀念，這是最根本的，而其強(qiáng)調(diào)的資本積累，則直接強(qiáng)調(diào)人力