人力資源管理論文-淺談激勵措施在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用.doc

人力資源管理論文-淺談激勵措施在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用【摘要】進(jìn)入21世紀(jì)以來,人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本,而是作為一種重要的資源越來越被企業(yè)所重視。激勵,作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法,已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所運用。本文就有關(guān)激勵的一般性問題作出了闡述,總結(jié)了常用的激勵方法在現(xiàn)代企業(yè)中的運用和使用激勵時存在的一些問題?！娟P(guān)鍵詞】激勵薪酬競爭力一、緒論1、激勵的定義所謂激勵,就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容。(1)激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要,即通過系統(tǒng)的設(shè)計、適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(2)科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉,既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵,又要對不符合企業(yè)期望的員工行為進(jìn)行懲罰。(3)激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程,包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此,激勵工作需要耐心。赫茲伯格說,如何激勵員工:鍥而不舍。(4)信息溝通貫穿于激勵工作的始末,從對激勵制度的宣傳、對企業(yè)員工個人的了解,到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等,都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢,是否及時、準(zhǔn)確、全面,直接影響了激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。(5)激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時,也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo),即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。2、激勵的類型不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生不同程度的影響,所以激勵類型的選擇就是做好激勵工作的一項先決條件。(1)物質(zhì)激勵與精神激勵。雖然二者的目標(biāo)是一致的,但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面,是對人物質(zhì)需要的滿足,后者作用于人的心理方面,是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高,人們對精神與情感的需求越來越迫切,比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。(2)正激勵與負(fù)激勵。所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時,通過獎賞的方式來鼓勵這種行為,以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時,通過制裁的方式來抑制這種行為,以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負(fù)激勵作為激勵的兩種不同類型,目的都是要對人的行為進(jìn)行強化,不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用,是對行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強化的作用,是對行為的否定。(3)內(nèi)激勵與外激勵。所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。3、激勵理論概述激勵理論的基本思路,是針對人的需要來采取相應(yīng)的管理措施,以激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力。因為人的工作績效不僅取決于能力,還取決于受激勵的程度,通常用數(shù)學(xué)公式表示:工作績效=f(能力激勵)。因此,行為科學(xué)中的激勵理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。4、激勵在企業(yè)管理中的作用(1)激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力,認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實,這個觀點是非常片面的。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。從“績效函數(shù)”P=f(MAbE)(P指個人工作績效,M指激勵水平(積極性),Ab指個人能力,E指工作環(huán)境),我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。(2)激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見,激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工可對產(chǎn)品提出任何意見,由此,便有了隨身聽的誕生,這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見,以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。二、激勵模型構(gòu)建根據(jù)老師波特五力競爭模型,以及所推導(dǎo)出的企業(yè)競爭力六力模型(如圖1),為獲取企業(yè)的核心競爭力,本文從思想力等六力出發(fā),試圖構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)對于員工激勵的模型。從員工的角度出發(fā),進(jìn)入企業(yè)的員工在不同時期需要不同的激勵方式(見表2)。三、企業(yè)激勵方法的選擇1、為員工提供滿意的工作崗位熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點。(1)為員工提供一個良好的工作環(huán)境。包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的,若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響,員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時,企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。(2)員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高,工作越出色。我們可以假想一下,讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作,結(jié)果會是怎樣。長時間工作后,這位人才一定會棄企業(yè)而去。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高,對工作提不起興趣；素質(zhì)過低,無法完成工作,也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作,才會激起員工的工作興趣,員工才會有積極性。(3)工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明,當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后,積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計,可以緩解這一問題。例如流水線上的工人,每天從事一樣的工作,較長時間后,積極性就會下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容,擴大其工作內(nèi)容,采用工作輪換,就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員,工作內(nèi)容較為豐富,企業(yè)鼓勵其在工作上的創(chuàng)新,增強工作的挑戰(zhàn)性,就可以有效地激勵他們。(4)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示,求職者尤其是高學(xué)歷的求職者,選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途,沒有員工會滿意沒有前途的工作。因此,企業(yè)要制定職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點,很多員工不知道自己將來的位置,發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定,充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿,結(jié)合企業(yè)實際,為員工提供適合其要求的升遷道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合,員工才有動力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,是一種長期激勵措施,是一種必不可少的激勵手段。(5)給予員工培訓(xùn)的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知,如果不及時補充新知識,掌握新技能,必然會被淘汰,所以對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要,建立符合自己企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時要注意,培訓(xùn)只是手段,使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來,才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。2、制定激勵性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬,是與人的生存需要密切相關(guān)的,是最有效的一種刺激物。此外,在企業(yè)里,報酬的高低也代表了員工的價值大小。所以,合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。(1)激勵性的薪酬政策的制定。雙因素理論認(rèn)為,薪酬只是一種保健因素,不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實,只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計,同樣是可以起到激勵作用的。首先,在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以,薪酬體系要想有激勵性,保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平,要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平,要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。只有保證公平,員工才能正常工作。但是,僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果,還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外的競爭優(yōu)勢,讓員工有優(yōu)越感,認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視,從而提高工作積極性。其次,薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性,薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自己目標(biāo)奮斗的同時,也為公司創(chuàng)造了價值,可以達(dá)到“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中要注意以科學(xué)的績效評估體系為依據(jù),否則,會影響績效薪酬的公平性,達(dá)不到激勵員工的目的。最后,適當(dāng)拉開薪酬層次。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者,勉勵先進(jìn)者。但是,層次不要拉開太大,否則會影響薪酬的公平性。另外,在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時,要注意薪酬中的固定部分,保持固定部分的比例,使員工有一定的安全感,激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制,變化因素少,可以起到事半功倍的效果。(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式,“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。首先,采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的,有的喜歡物質(zhì)的,有的喜歡精神的,可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇,一定會有部分員工的需要難以得到滿足,采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會,允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外,企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起,高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間,充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷,這樣更有利與長期激勵。其次,保證福利的質(zhì)量。拿一個簡單例子來講,很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室,這本來是一項很好的福利措施,但是企業(yè)往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽熱,工人抱怨不斷。因此,加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵方面,薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今,又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段“股權(quán)激勵”。3、股權(quán)激勵據(jù)統(tǒng)計,美國500強中,有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后,生產(chǎn)率提高了1/3,利潤提高了50%。可見,股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足,把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用,起到充分調(diào)動員工積極性的效果,是一種先進(jìn)的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種,現(xiàn)只對常用的兩種作下介紹。(1)股票期權(quán)。這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利,是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵。(2)期股。期股指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式,大多都是期股的變種。針對一般的員工,通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言,他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低,股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級人員,如高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外,股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段,更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣,也有很多問題。例如在國企改革中,有的企業(yè)采取員工持股,對每個員工一視同仁,平均分?jǐn)偣煞?這樣的股權(quán)激勵是不可能起到作用的。股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法,要想起到積極作用,還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際,參照外國成功經(jīng)驗,對其創(chuàng)新繼承。4、人性化的管理手段人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的管理,是現(xiàn)代化管理的需要,是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理,可以從以下幾個方面入手。(1)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力。現(xiàn)代人力資源的實踐證明,現(xiàn)代員工都有參與管理要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者,都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要,不僅可以激勵員工,還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意授權(quán)恰當(dāng)。