人力資源管理論文-現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題思考.docVIP

人力資源管理論文-現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題思考作者：朱芝洲俞位增蔡文蘭摘要人力資源激勵問題一直是企業(yè)的一個相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實難題。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學(xué)性方面離市場競爭及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求都有著較大的差距。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的精髓是“戰(zhàn)略性激勵”，即以“戰(zhàn)略性”為導(dǎo)向，將管理激勵與制度激勵有機(jī)整合為完整的激勵體系和運(yùn)作機(jī)制，權(quán)變運(yùn)用激勵方式以保證激勵的有效性。關(guān)鍵詞現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；激勵；戰(zhàn)略性一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題企業(yè)人力資源激勵問題是一個相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實難題?？傮w而言，當(dāng)前我國企業(yè)人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學(xué)性方面，都離市場競爭及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求有著較大的差距。(一)現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有真正建立，激勵機(jī)制建立的前提條件并沒有完全解決。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)的基礎(chǔ)制度。從馬克思經(jīng)濟(jì)理論到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)說，從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)，都把產(chǎn)權(quán)制度作為最基本的經(jīng)濟(jì)制度，并充分肯定了它對分配制度在內(nèi)的其他經(jīng)濟(jì)制度基礎(chǔ)的決定作用。產(chǎn)權(quán)制度所具有的激勵功能、約束功能和資源配置功能等基本功能都會帶來相應(yīng)的收入分配效應(yīng)。作為我國經(jīng)濟(jì)體制改革啟動點的農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制、國有企業(yè)所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離的生產(chǎn)經(jīng)營方式改革，以及多種經(jīng)濟(jì)形式的發(fā)展，無一不是產(chǎn)權(quán)制度的變革。我國國企改革進(jìn)行了30年，國企改革經(jīng)歷的各個階段(從放權(quán)讓利、利改稅到承包制等經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換再到建立現(xiàn)代企業(yè)制度)，所采取的各種松綁、放權(quán)、讓利、搞活等辦法，其實都是在尋求一種有效的激勵機(jī)制，試圖通過給予各方面各種各樣的激勵來調(diào)動個人、企業(yè)、地方政府的積極性，來調(diào)整分配關(guān)系，以提高國有企業(yè)的效率。但從目前的現(xiàn)實情況看，真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度尚未建立，產(chǎn)權(quán)界定、產(chǎn)權(quán)配置、產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)、產(chǎn)權(quán)保護(hù)四大產(chǎn)權(quán)制度尚未落實，激勵機(jī)制建立的前提條件并沒有真正解決。目前，盡管我國私營企業(yè)中采取公司組織形式的比例達(dá)到65以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)權(quán)缺陷和治理失效等問題，如私營企業(yè)家族制色彩依然濃厚，股權(quán)關(guān)系復(fù)雜，家族成員之間以及與外界之間的產(chǎn)權(quán)界定不清，使得企業(yè)產(chǎn)權(quán)的獨立性和完整性容易被侵犯，無法明晰企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中各利益相關(guān)者的權(quán)利、利益和責(zé)任，使得科學(xué)合理的激勵約束機(jī)制難以形成。(二)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，“戰(zhàn)略性激勵”這一核心功能難以發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，另一方面更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)、外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。然而，當(dāng)前許多企業(yè)盡管已意識到人力資源管理的重要性，但很多企業(yè)存在理解過于簡單和片面的傾向，并沒有把人力資源管理作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個重要組成部分，沒有突出人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施的核心作用。正是由于認(rèn)識以及實踐上的簡單化和片面性傾向，使得企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，致使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的“戰(zhàn)略性激勵”這一核心功能難以發(fā)揮。(三)激勵理論與實踐存在片面性?，F(xiàn)代企業(yè)理論的基本思想強(qiáng)調(diào)企業(yè)是契約的聯(lián)結(jié)，因此，關(guān)于激勵問題的討論重點放在了“契約”層面上，在研究經(jīng)濟(jì)組織(企業(yè))的方法中，交易成本、產(chǎn)權(quán)、委托代理理論等對企業(yè)激勵的討論，重點也放在了關(guān)于“契約”(合同)屬性上，忽略了企業(yè)“生產(chǎn)”屬性(非合同，主要是技術(shù))及“生產(chǎn)”、“契約”兩種屬性相互關(guān)聯(lián)的研究。而現(xiàn)代企業(yè)理論忽視對“生產(chǎn)”的研究，首先導(dǎo)致對企業(yè)組織中主體成分之一員工研究的缺乏。從員工對企業(yè)產(chǎn)出價值的貢獻(xiàn)角度看，缺乏和忽視對企業(yè)員工的研究是現(xiàn)代企業(yè)理論的根本性缺陷。從完整意義上講，對人力資本所有者的激勵問題包括：企業(yè)家人力資本和生產(chǎn)者人力資本的激勵。一方面，企業(yè)家人力資本不是也不可能是企業(yè)人力資本的全部；另一方面，企業(yè)中人力資本的更大量、更基本的組成部分是企業(yè)中的生產(chǎn)者或普通職工。企業(yè)生產(chǎn)成果中包含了企業(yè)家的工作努力，也同樣包含著一般生產(chǎn)者的勞動?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的職業(yè)存在對經(jīng)濟(jì)價值創(chuàng)造與分配的普遍意義及勞動者作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中最具活力的生產(chǎn)要素，不應(yīng)當(dāng)也不允許被忽略。而現(xiàn)有的企業(yè)激勵理論大多是在非人力資本所有者與企業(yè)家人力資本所有者之間，也就是在股東和企業(yè)經(jīng)理之間的關(guān)系上做文章，認(rèn)為只有在這兩個集合中企業(yè)成員的積極性才是重要的。企業(yè)家所特有的剩余索取權(quán)制度安排，顯然也只是把企業(yè)家當(dāng)作了激勵對象，而缺少對普通職工積極性的重視，這種理論的片面性是不言自明的。從我國改革實踐看，從“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”(1980)、“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(經(jīng)理)負(fù)責(zé)制”(1983)、“實行政企職責(zé)分開”(1984)、到“實行廠長負(fù)責(zé)制”(1986)；從“國家對企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離”(1988)、“承包經(jīng)營責(zé)任制”(1990)、打破“鐵交椅鐵飯碗和鐵工資”、到“股份制企業(yè)試點”(1992)；直至“建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度”(1993)、“股份制是現(xiàn)代企業(yè)的一種資本組織形式”(1997)、“深化國有企業(yè)改革，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)”(2003)，這整個一條線索理下來，可以清楚地看到這樣一個傾向：我國國有企業(yè)改革所遵循的路徑是產(chǎn)權(quán)理論所描述的兩權(quán)分離，最終目標(biāo)是建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)。改革的重點是解決所有者缺位。在具體操作上，著力點是在所有者(國家，具體地說是各級政府部門)和管理層(廠長經(jīng)理)之間尋找矛盾沖突和協(xié)調(diào)一致的平衡點，落實到具體的地方國企改制，則是著力推動形成新的企業(yè)家主體。就方向而言，這一路徑并沒有什么錯誤。但是，在著力重構(gòu)企業(yè)家主體的過程中，存在著一個明顯的弊端，即員工權(quán)利未能得到充分的尊重，在糾正所有者缺位的時候，出現(xiàn)了“勞動缺位”的問題。(四)激勵結(jié)構(gòu)單一，激勵方式缺乏多樣化。說到“激勵”。人們往往普遍關(guān)注的是管理學(xué)中關(guān)于激勵因素、過程和機(jī)制的理論，而對經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。人類社會的任何生產(chǎn)活動都離不開勞動力、資本、土地和技術(shù)等生產(chǎn)要素，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，使用這些要素不是無償?shù)?，對每一種要素都必須支付一定的報酬，這種報酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生產(chǎn)要素參與分配是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求。從黨的十四大提出收入分配要“以按勞分配為主體，其他分配方式為補(bǔ)充”，到十四屆三中全會進(jìn)一步明確“允許屬于個人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，到十五大提出“允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，到十六大提出要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，再到十七大提出“健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度”。應(yīng)該說，把各類生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配由確立原則上升為健全制度，是對社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的收入分配制度的完善。但從現(xiàn)實情況來看，“按勞分配”與“按要素貢獻(xiàn)分配”及其二者的結(jié)合問題的研究均未真正破題。三、企業(yè)人力資源激勵問題衍生的消極影響(一)員工工作積極性不足，生產(chǎn)效率受損。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊本斯坦從大量的實際研究資料中發(fā)現(xiàn)，在很多時候企業(yè)內(nèi)部并非是有效率的，即在企業(yè)中存在某種難以定義的非效率因素(萊本斯坦稱之為“x非效率”)。x效率理論的中心，從根本上說，工作中的人的努力程度取決于其動機(jī)，在不能直接控制他們的努力程度的情況下，要想使他們采取有利于企業(yè)的極大化行為或發(fā)揮最佳的努力程度，惟一的辦法是通過影響他們的動機(jī)誘導(dǎo)他們盡可能地提高自己的努力水平