人力資源管理論文-現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽在人力資源管理中的應(yīng)用 .doc

人力資源管理論文-現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽在人力資源管理中的應(yīng)用摘要：現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽是企業(yè)降低新員工離職率的有效手段。文章闡述了現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的概念、作用機(jī)制、制約因素，并進(jìn)一步探討了其在人力資源管理中的應(yīng)用。指出了現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽研究的局限性和今后的研究發(fā)展方向。關(guān)鍵詞：現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽人力資源管理招聘Abstract:Realisticjobpreviewiseffectivelyusedtoreducetheturnoverrateofnewemployeesbysomeenterprises.Thearticleexpoundstheconceptofrealisticjobpreview,itsmechanismandrestrictingfactors,andexploresitsapplicationinhumanresourcesmanagement.Atthesametime,theauthorindicatesthelimitationofrealisticjobpreviewandthetrendofitsfutureresearch.Keywords:RealisticjobpreviewHumanresourcesmanagementRecruitment中共中央關(guān)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃的建議指出：“人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才已成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的第一資源?！睘榱四軓V泛的吸引人才，很多企業(yè)在人才招募過(guò)程中，手法花樣百出，竭力展現(xiàn)，甚至不適的夸大自己所能提供的待遇、工作環(huán)境及晉升機(jī)會(huì)等，以期能吸引到盡可能多的應(yīng)聘者。這種方法在一定時(shí)期內(nèi)的確達(dá)到了吸引人才，提高企業(yè)的知名度，樹立良好公眾形象的目的。但對(duì)長(zhǎng)期效益造成了一些潛在的負(fù)面結(jié)果，使新員工的工作滿意度、預(yù)期工作期望符合度降低，導(dǎo)致離職率上升。針對(duì)這種情況，有些企業(yè)在招聘過(guò)程中使用的現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽技術(shù)(RealisticJobPreview,簡(jiǎn)稱RJP)，即與應(yīng)征者溝通未來(lái)工作實(shí)際狀況的做法，降低新員工的流失率，提高了工作滿意度和組織承諾。1.RJP的作用機(jī)制現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽由Weitz（1956）首次提出,是指通過(guò)提供給應(yīng)聘者有關(guān)工作的各方面信息，使他們對(duì)未來(lái)所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的工作前景，從而降低壓力和期望，提高工作吸引力和工作滿意度，進(jìn)而降低離職意愿的過(guò)程1?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽是通過(guò)什么樣的機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)降低新進(jìn)員工的離職率呢？很多學(xué)者從不同角度對(duì)此進(jìn)行了探究，盡管目前尚沒(méi)有達(dá)成完全一致的結(jié)論，但以下幾種作用機(jī)制得到了多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同。1.1自我選擇?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽為應(yīng)聘者提供了全面真實(shí)的職位描述和相關(guān)的工作信息，即有正面信息，又有非正面信息。這樣可以使應(yīng)聘者綜合考慮工作特征和自身情況的匹配度，根據(jù)自己的實(shí)際情況做出合適的自我選擇，減少因信息不足而造成的判斷失誤，從而避免了在以后才發(fā)現(xiàn)工作不匹配而引起的離職。1.2期望調(diào)節(jié)。通常，人們對(duì)自己的未來(lái)都抱有較高的期望，在應(yīng)聘的過(guò)程中也同樣。應(yīng)聘時(shí)，如果應(yīng)聘者沒(méi)有得以全面地了解企業(yè)的實(shí)際情況，往往會(huì)給于企業(yè)過(guò)高的期望。在新員工進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況與期望存在很大的差距，就會(huì)給他的心理帶來(lái)沖擊，產(chǎn)生失望、不滿等消極情緒，也就是所謂的現(xiàn)實(shí)沖擊。當(dāng)現(xiàn)實(shí)沖擊大過(guò)新員工的心理承受度時(shí)，新員工就可能會(huì)離職。因此，降低新員工過(guò)高的心理預(yù)期，使其心理預(yù)期更加接近實(shí)際情況，能有效地減少失望、不滿等消極的情緒感受?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽所提供的真實(shí)的負(fù)面消息就很好的起到了這種作用2。1.3選擇承諾?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽對(duì)工作的詳盡的描述，尤其是那些非正面信息的描述，使應(yīng)聘者覺(jué)得企業(yè)是誠(chéng)信可靠值得信賴的，增加了他們對(duì)企業(yè)的信任和接納程度。因此會(huì)以一種積極的態(tài)度來(lái)看待組織中的不利因素，并主動(dòng)地采取有效的方法來(lái)應(yīng)付這些情況，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)組織的承諾。1.4焦慮免疫?！敖箲]免疫”是來(lái)源于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的一種心理現(xiàn)象。Janis(1958)發(fā)現(xiàn)當(dāng)病人事前被告知要經(jīng)歷何種痛苦時(shí),他們將開始為即將到來(lái)的痛苦感到焦慮并進(jìn)行設(shè)想，當(dāng)真正面對(duì)痛苦時(shí)，擔(dān)心與焦慮的程度反而降低了。通過(guò)事前焦慮警示，提前培養(yǎng)應(yīng)對(duì)機(jī)制，可以減弱不愉快事件真正發(fā)生時(shí)的焦慮程度，就好像是注射了一針預(yù)防焦慮的疫苗似的。現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽所提供的消極信息就像一種事前被告知的痛苦，當(dāng)員工在實(shí)際工作中遇到了類似的況時(shí)，預(yù)先告知的信息就起到了焦慮免疫的用，能有效緩解這些負(fù)面信息對(duì)新員工所成的不良影響。1.5角色明確。角色模糊感是導(dǎo)致員工工作滿意度降低的重要因素之一。工作滿意度低時(shí)，員工離職傾向往往很高?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽通過(guò)向新員工提供有關(guān)工作責(zé)任與要求的具體相關(guān)信息，能有效地幫助他們了解工作要求、明確角色。2.制約RJP效果的因素影響現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽效果的因素主要有以下幾個(gè)方面。2.1RJP的內(nèi)容?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽中過(guò)少的負(fù)面信息會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不切實(shí)際的過(guò)高期望，但較多負(fù)面信息也容易使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生壞印象，以至于在沒(méi)有進(jìn)一步全面了解企業(yè)的真實(shí)情況下，就過(guò)早退出。究竟應(yīng)該向應(yīng)聘者提供什么程度的信息呢？Breaugh認(rèn)為3，企業(yè)為應(yīng)聘者提供信息的內(nèi)容應(yīng)該具有以下幾個(gè)特征。準(zhǔn)確性：也就是信息要精確而真實(shí)，準(zhǔn)確表達(dá)出工作的責(zé)任要求與工作回報(bào)，負(fù)面信息的披露要注意針對(duì)不同職位。針對(duì)性：一個(gè)企業(yè)中不同的職位往往會(huì)有不同的工作要求和工作特色，在表述負(fù)面信息的內(nèi)容時(shí)要選擇與該工作關(guān)系最密切的內(nèi)容，這樣有利于應(yīng)聘者在心理上提前采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施。重要性：過(guò)多的信息容易使應(yīng)聘者抓不著問(wèn)題的關(guān)鍵，引起思想上的混亂，因此提供的內(nèi)容要突出核心信息。這樣即節(jié)省了時(shí)間又有助于應(yīng)聘者對(duì)信息的理解。2.2RJP傳遞的媒介?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽傳遞的信息有三種方式。書面式：就是通過(guò)一些諸如小冊(cè)子之類的印刷品來(lái)進(jìn)行，這種方式能同時(shí)面對(duì)多人，但受閱讀者的文化水平和閱讀技能影響。視聽(tīng)式：如通過(guò)一些音像和視頻材料，這種方式不僅能同時(shí)對(duì)多人展開，更重要的是它比較生動(dòng)形象，貼近真實(shí)情景，傳遞的信息量較大。口頭式：一種雙向交流方式，它不僅能幫助應(yīng)聘者理解現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽所提供的信息,又能及時(shí)解答應(yīng)聘者的疑問(wèn)，形式靈活，具有極強(qiáng)的勸服力。但受傳遞者交流水平的制約，比較費(fèi)時(shí)，不利于大范圍應(yīng)用。2.3RJP實(shí)施的時(shí)間?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的實(shí)施安排在招聘的什么時(shí)期效果較好？對(duì)于該問(wèn)題有兩種不同的觀點(diǎn)，一種認(rèn)為應(yīng)安排在招聘早期，這種觀點(diǎn)以員工投入成本和組織承諾為理論基礎(chǔ)。成本投入理論認(rèn)為應(yīng)聘者的投入成本會(huì)隨應(yīng)聘過(guò)程的深入而增多，中途放棄的機(jī)會(huì)成本也將增大。因而在接受現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽以后，即使感到不適合自己也可能選擇接受。組織承諾的理論認(rèn)為員工對(duì)組織所投入的時(shí)間和精力越多，組織承諾就越高。另一種觀點(diǎn)以應(yīng)聘者尋找信息的路徑為基礎(chǔ)，主張安排在招聘晚期。因?yàn)閼?yīng)聘者最初只關(guān)注有關(guān)職位的一般性信息，隨著應(yīng)聘過(guò)程的深入才會(huì)逐漸考慮員工職位的細(xì)節(jié)性信息。招聘初期的現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽不能引起應(yīng)聘者應(yīng)有的關(guān)注，所提供信息的有效性隨著招聘程序的深入而增加，因此應(yīng)將現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽安排在招聘過(guò)程的晚期。2.4RJP的實(shí)施者。信息的傳遞者也會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的效果產(chǎn)生很大的影響。比如，來(lái)自職位相關(guān)的一線工作人員，以及與應(yīng)聘者有相同或相似背景、經(jīng)歷的人所提供的信息具有較好的說(shuō)服效果。3.RJP在人力資源中的應(yīng)用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽應(yīng)用在人力資源管理中的一個(gè)主要領(lǐng)域是招聘。招聘是人力資源管理的第一步，招聘的成功與否直接影響著以后的人力資源管理。傳統(tǒng)的招聘主要有“發(fā)布招聘及職位信息面試甄選錄用”四部分組成，在此過(guò)程中，招聘方始終處于主導(dǎo)地位，應(yīng)聘者居于被動(dòng)地位。招聘方通過(guò)簡(jiǎn)歷、面試等多種途徑來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解，而應(yīng)聘者了解企業(yè)的渠道卻相對(duì)少得多，很難接觸到相關(guān)工作的真實(shí)情況，雙方的信息交流是單通道、不對(duì)稱的。而將現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽融入到招聘中后，招聘面試成了雙向交流，應(yīng)聘者有了更多的機(jī)會(huì)了解工作的真實(shí)情形。圖1就是融入了現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的新招聘過(guò)程。這種融入現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的新招聘流程中，第二步的書面式工作預(yù)覽可有效地過(guò)濾掉那些潛在的最可能流失的應(yīng)聘者，減少了下一步面試的工作量，使面試工作更有針對(duì)性。在接下來(lái)的面試中，招聘者和應(yīng)征者通過(guò)面對(duì)面的直接交流，可以使應(yīng)征者對(duì)工作情況有個(gè)更加準(zhǔn)確的了解。同時(shí)，語(yǔ)言的直接交流也會(huì)減少雙方的心理距離，促進(jìn)彼此之間相互接納和了解。隨后，對(duì)面試中