人力資源管理論文-獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)務(wù)新特點(diǎn).doc

人力資源管理論文-獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)務(wù)新特點(diǎn)摘要知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理呈現(xiàn)出以適應(yīng)知識(shí)型員工管理為主的新特點(diǎn)，企業(yè)要樹立以人為本的管理理念、開展基于能力的績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)要適應(yīng)人性化的趨勢(shì)，利用人力資源外包、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)降低管理成本，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵詞競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理實(shí)務(wù)特點(diǎn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展不僅取決于資本數(shù)量和質(zhì)量，而且更依賴于知識(shí)積累和利用，掌握知識(shí)的人成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，新技術(shù)和新方法的出現(xiàn)也極大的豐富了人力資源管理實(shí)務(wù)，管理者有必要根據(jù)識(shí)人、選人、育人、用人、留人等方面呈現(xiàn)的新特點(diǎn)，采取新手段以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一、以人為本的知識(shí)型員工管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體成為企業(yè)最寶貴的資源，他們有幾個(gè)明顯特點(diǎn):較高的個(gè)人素質(zhì)；自主性強(qiáng)；工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，往往不具有可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)；重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對(duì)企業(yè)而言他們不僅僅是員工，而且是企業(yè)生產(chǎn)力的直接體現(xiàn)。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發(fā)揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護(hù)人、激勵(lì)人，體現(xiàn)出“人的價(jià)值高于一切”。建立共同愿景、培養(yǎng)企業(yè)與員工間的信任機(jī)制、個(gè)性化的管理方案、幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃成為知識(shí)型員工管理的主要手段。二、基于勝任力的績(jī)效考評(píng)。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)在內(nèi)容設(shè)計(jì)上主要依靠“現(xiàn)在斷定過(guò)去”，知識(shí)型員工的績(jī)效不僅是“結(jié)果”而且是“過(guò)程”，需要“由現(xiàn)狀看未來(lái)”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認(rèn)為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。在這些個(gè)人特征中，態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等屬于深層的內(nèi)隱勝任力，難以用一般方法測(cè)得，但對(duì)績(jī)效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)；知識(shí)、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對(duì)個(gè)人基本素質(zhì)的要求，對(duì)于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)。在基于勝任力的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)內(nèi)容上不僅重“量”而且更看重“質(zhì)”，達(dá)到優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度作為績(jī)效納入考評(píng)體系中，將員工過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)的表現(xiàn)并重；在考評(píng)方法上，注重360度績(jī)效考評(píng)、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等方法的綜合運(yùn)用，多維度、全方位的評(píng)價(jià)取代“縱向評(píng)價(jià)”；在考評(píng)周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強(qiáng)調(diào)與任務(wù)周期、工作階段的一致性，上下級(jí)隨時(shí)可以進(jìn)行的交流與溝通，使下級(jí)在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中不斷完善自己。三、薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)人性化薪酬總是與企業(yè)員工的勞動(dòng)成果直接掛鉤，支付與當(dāng)前業(yè)績(jī)相關(guān)，加薪提職是激勵(lì)員工的主要手段，這是人力資源管理實(shí)務(wù)的基本方法。近年來(lái)知名企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)了更多的人性化的因素，他們認(rèn)識(shí)到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度需要從人性化入手。著名的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)工程師們可以從事自己有興趣的研究，結(jié)果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業(yè)技術(shù)人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機(jī)會(huì)，但寬帶薪酬設(shè)計(jì)使非管理職務(wù)的員工在同一個(gè)寬帶薪酬內(nèi)仍然可能獲得較高的收入，進(jìn)而使他們從追求權(quán)力轉(zhuǎn)向追求職業(yè)的成就感。傳統(tǒng)的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設(shè)計(jì)的固定模式，員工只知道數(shù)字的多少，企業(yè)不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分?，F(xiàn)在企業(yè)認(rèn)識(shí)到個(gè)人的偏好是不同的，員工的個(gè)性化差異在福利的設(shè)計(jì)中得到重視，允許員工根據(jù)自己情況從一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。四、人力資源外包從外包角度看人力資源管理的有些活動(dòng)是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓(xùn)等，這些活動(dòng)通常會(huì)占到日常人力資源管理活動(dòng)的70%左右。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的戰(zhàn)略性職能更別突出，那些程序化的活動(dòng)外包可以降低企業(yè)管理成本。尤其對(duì)于一些中小企業(yè)或正處于發(fā)展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時(shí)間、資金和精力。當(dāng)前國(guó)內(nèi)已出現(xiàn)一批專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的公司，企業(yè)可以利用外包公司最新技術(shù)系統(tǒng)和技術(shù)資源解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，集中精力做好服務(wù)全局的人力資源戰(zhàn)略。五、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用近年來(lái)許多國(guó)內(nèi)大企業(yè)都完成網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，人力資源管理的職能可以方便的借助網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)的低成本、大容量，使網(wǎng)絡(luò)招聘成為企業(yè)主要的招聘渠道，它突破了傳統(tǒng)人才市場(chǎng)在時(shí)間和空間上的限制。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有效降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本，企業(yè)集中培訓(xùn)費(fèi)用大大削減，在線疑難解答給了更多受訓(xùn)者直接與培訓(xùn)師交流的機(jī)會(huì)，同時(shí)培訓(xùn)效果也可以及時(shí)反饋。在績(jī)效考核上，基于管理信息系統(tǒng)的內(nèi)部績(jī)效考核網(wǎng)能更迅速地反映考核結(jié)果