人力資源管理論文-論360度績效考核方案的再設計與應用.doc

人力資源管理論文-論360度績效考核方案的再設計與應用一、360度考核法360度考核法又稱為全方位考核法。該方法是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效:溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力通過這種理想的績效評估,被評估者可以從上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求,使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。二、構(gòu)建我校360度績效考核管理體系的指導思想建立360度績效考核體系首先要確立人力資源管理的指導思想。筆者認為,學校的人力資源管理要建立新的用人機制,建立有利于人才脫穎而出、人盡其才的長效機制,使人才能“用得上、留得住、可發(fā)展”,創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。在明確崗位任職資格和崗位職責的基礎上,以能力和業(yè)績?yōu)閷?以績效目標為核心,建立各類人才評價指標體系,努力形成與市場接軌的人才激勵約束機制,變“舞臺”為“擂臺”,變“相馬”為“賽馬”,讓員工在“擂臺”上比拼,在崗位上賽能力,以能力分高低,憑實績論英雄,真正做到“能者上、平者讓、庸者下”,建立“能上能下,能進能出”的用人機制。三、我校360度績效考核體系的設計(一)考核主體上級考核。直接上級是本學院、教研室的領(lǐng)導、學科帶頭人,間接上級是其它教研室的領(lǐng)導和院、校級領(lǐng)導。同事考核。同事是指在同一教研室或?qū)W院中共事的其他教師、行政人員、后勤工作者。由于同事之間接觸較多,互相比較了解,彼此考核具有較高的可靠性和可信度。自我考核。指教師員工的自檢查和自測評,如果能讓教職員工參與評定自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績時,與其說自我考核是一種考核辦法,不如說是一種最好的激勵方式。因為當人們有機會參加與自身利益密切聯(lián)系的績效評定時,將大大調(diào)動了他們提高工作質(zhì)量的主動性和積極性。學生評價。學生是指教師要面對的授課對象。作為評價的執(zhí)行者,學生也許不能完全了解績效考核工作的目標和標準,但是他們能夠提供十分有價值的信息,特別是有關(guān)教師的公眾形象、社會形象、授課水平的評價。專家考評。校外專家在考評方面具有較強的專業(yè)優(yōu)勢,而且與考評人員和考評對象之間沒有直接的利害沖突,容易做出客觀的評價和考核,考核結(jié)果也容易被大家接受。尤其在對教學研究人員的成果、專利、科技論文水平考核、科技人員的職稱評定等過程中,專家考評尤其合適。(二)考核對象考核對象主要是我校在一線授課的教職人員,即那些在職稱上是初級、中級或相當于中級的教師、科研人員,既包括各教研室的教職人員,又包括重點實驗室的科技及管理人員。這些人員在學校是中層骨干和中堅,它們相對年輕,精力充沛、事業(yè)不斷向上。(三)考核周期考核時間并沒有惟一的標準。不同的崗位和不同的人員,考評時間的安排可能是不一樣的。同時,考核周期不宜太密,周期過密不但白浪費精力和時間,還給教職工帶來過多的不必要的干擾。有鑒于此,為提高我校教學工作績效,在對我?？荚u周期的設計上,筆者認為實行學期、學年考核較為合適。(四)考核內(nèi)容德。主要指教師的工作作風、思想品德、道德水準等方面。德的基本表現(xiàn)形式是教學態(tài)度。能。教學能力是教師的基本素質(zhì)。主要指教職工從事教育工作的能力,它包括體能、學識、智能和技能等方面。勤。主要指教學的積極性、主動性、責任感、紀律性、出勤率等方面,“勤”的考核主要反映教師工作過程特點,是一個人能力素質(zhì)的外在表現(xiàn)。在本文中勤的考核更加側(cè)重于團隊協(xié)作?？儭＞褪枪ぷ鳂I(yè)績,是教職工的工作效率和效果,它包括完成的教學、科研的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用、時效性以及對學校和對社會的貢獻。四、我校360度績效考核指標設計(一)績效考核指標設定極其權(quán)重對教師的考評主要分為德、能、勤、績四個方面,而對每一個考核項目還要細分若干考核內(nèi)容。具體指標見上表。(二)績效考核標準的設定具體考核時,要依據(jù)一定標準對每一指標進行衡量,因此需要績效考核標準。根據(jù)實際情況,對其“德”“能”“勤”“績”考核評價的標準分為“90100”、“8090”、“6080”、“60以下”幾檔。(三)績效考核離散度的要求績效考核離散度是指考核中確定的分值分布情況。為確?？己瞬蛔哌^場,確定如下的考核A、B、C、D四個級別人數(shù)正態(tài)分布比例指標:(四)績效考核的反饋和運用考核溝通是整個績效考核體系中的重要環(huán)節(jié),它的主要任務是讓教師認可考核結(jié)果,客觀地認識自己并改進工作,這也正是進行績效考核的根本目的。只有做好了考核反饋交流這道程序,才能讓績效評估幫助學校更有效地了解教師動態(tài),提高工作效率?？己私Y(jié)果的運用是依據(jù)對被考核者的評估結(jié)果,實施相應的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果可以運用于四個方面:(1)作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)；(2)與薪酬制度接軌,作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)；(3)作為職位等級晉升(或下降)和崗位調(diào)配的依據(jù)；(4)記入教