人力資源管理論文-轉(zhuǎn)型期高校圖書館人才流失的誘因剖析與治理取向.doc

人力資源管理論文-轉(zhuǎn)型期高校圖書館人才流失的誘因剖析與治理取向摘要：人力資源在所有資源中處于第一資源。目前，圖書館人才資源流失的主要原因有主觀因素，客觀因素，社會環(huán)境因素等各個方面。對于圖書管理人才資源流失的這種現(xiàn)狀，圖書管理人員應該更新思想觀念，正確看待圖書館人才流失，通過人才外聘，對館員實行職業(yè)生涯規(guī)劃，并充分借鑒國外先進的圖書管理經(jīng)驗，為我們圖書館建設服務。關(guān)鍵詞：高校；圖書館；人才流失；誘因；治理引言人才的重要性，古代有“國之興，長于正；政之興，在得人”之說；現(xiàn)代社會又是一個充滿競爭的社會，有“歸根結(jié)底都是人才的競爭”之說。任何一項事業(yè)的發(fā)展都需要人才，圖書館事業(yè)的發(fā)展同樣如此。中國正處于經(jīng)濟和社會的轉(zhuǎn)型時期，隨著市場經(jīng)濟的完善和人才市場的逐步建立，各類信息服務機構(gòu)為圖書館的改革和發(fā)展提供了前所未有的機遇。同時，也使圖書館隊伍建設受到嚴重的沖擊，并由此而出現(xiàn)了一系列困難和問題。其突出表現(xiàn)為優(yōu)秀圖書館人才不斷流失，使原本進展困難的圖書館隊伍建設更加步履維艱。因此，制定科學的圖書館人才發(fā)展政策刻不容緩。一、校圖書館人才流失的誘因分析由于歷史的原因，中國圖書館更多的成為了解官太太、博士夫人、學校機關(guān)子女就業(yè)的場所。因此，圖書館中女性偏多，年齡偏大，學歷層次偏低，繼續(xù)學習的動力不夠。而且，其中部分人員帶有照顧安排工作的因素，她們雖進入圖書管理隊伍時間較短，但往往因工作資歷較長構(gòu)成了圖書館的中層管理隊伍，從而影響了圖書館整體服務質(zhì)量的提升。筆者調(diào)查了華中地區(qū)某高校圖書館學系，從1980年至今的畢業(yè)生共1000余人，這些畢業(yè)生中目前仍在圖書館工作的不到300人。優(yōu)秀高校畢業(yè)生是目前各圖書館的骨干隊伍，他們的相繼調(diào)離，對圖書館隊伍建設猶如雪上加霜。（一）個人因素是人才流失的主觀動因。按照馬斯洛（AbrahamH.Maslow）的需求層次理論，人們的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。人們在滿足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實現(xiàn)需要，而這種追求的動機來自人的內(nèi)心深處，有較大的激勵作用。從人才流失問題來看，圖書館管理中如果將人簡單地看做只要求滿足低層次需要的“經(jīng)濟人”，那就很容易進入職業(yè)管理誤區(qū)。據(jù)筆者觀察，中國圖書館員的職業(yè)需求與他們基本一致。不論是從工作滿意度方面的調(diào)查，還是對工作壓力的分析，都從一個角度分析概括了人才因自身因素進行流動的原因；（1）個人職業(yè)升遷需求或成就感不能滿足；（2）工作單調(diào)、枯燥；（3）工作上缺乏自主權(quán)；（4）人際關(guān)系方面，與讀者和同事不能和睦相處；（5）科技發(fā)展和讀者需求的多樣化，給自身造成技能更新的壓力；（6）彈性時間的需求，解決家庭困難?？梢?，人才的價值觀念影響其流動偏好的傾向性；人才的初始財產(chǎn)影響其抗風險能力；人才的婚姻家庭狀況也是人才流動的重要約束變量。（二）社會環(huán)境因素是人才流失的根本動因。社會環(huán)境因素對人才流失的影響是全方位的，社會的總體經(jīng)濟運行狀況、社會保障體制、社會文化觀念以及社會的法律制度等因素，通過影響人才流動的預期收益、抗風險能力、流動傾向性、規(guī)則意識以及人才流動的社會效應等方式對人才流動產(chǎn)生影響?，F(xiàn)實表明:只有利益。人們之所以有社會關(guān)系，并不是因為他們作為社會主體而存在，而是因為他們彼此有相互的需要。這種需要在現(xiàn)實的和邏輯的關(guān)系中就被稱之為利益，離開了利益，人才就只能是單個的主體，這種主體不具有社會學意義，只具有生物學意義。作為社會學意義上的主體，人才必定具有利益。因此，人才的人力資本含量影響人才在市場上的供求關(guān)系，進而決定人才流動的潛在收益。（三）圖書館因素是人才流失的客觀動因1.圖書館員的職業(yè)高原問題。所謂職業(yè)高原，是指員工已不太可能再得到職務晉升機會或承擔更多的責任。處于職業(yè)高原的人才可能已達到職業(yè)的頂峰，通常來說，到達職業(yè)頂峰的人才工作績效可能會降低，當人才因個人發(fā)展受到阻礙而達到職業(yè)頂峰時，情緒就會變得異常，職業(yè)受挫感將會導致人才工作態(tài)度較差，工作績效不佳。因此，組織在設計人才的職業(yè)道路時，應盡量避免人才進入職業(yè)高原。2.圖書館員的職業(yè)發(fā)展模式單一。傳統(tǒng)圖書館員的職業(yè)發(fā)展模式基本上是一種垂直運動。在這種發(fā)展模式中，能否在組織中的職務、職稱階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標準。但由于管理層人數(shù)有限，所以依靠職務晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業(yè)不滿度增大。如果圖書館組織依賴這種模式培養(yǎng)圖書館員中的骨干力量，則勢必會造成機構(gòu)臃腫、部門設置過多的現(xiàn)象。從業(yè)務職稱方面向上提升也是圖書館員的發(fā)展模式之一。3.圖書館員人才評價、績效考評不合理。1965年，美國心理學家亞當斯提出公平理論認為：當員工做出成績?nèi)〉脠蟪旰螅粌H關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。在圖書館界，往往許多工作人員進行這種“公平”比較以確定自己所獲報酬是否合理。這種比較是：將自己所獲“報酬”（工資、工作安排、獲得的賞識）與自己的“投入”（教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力、無形損耗）比值再與其他工作人員比較，只在比較相等時，才認為公平。目前，有些圖書館工作人員的績效評價帶有很強的主觀性，深受管理者個人偏好、情緒所左右，隨意性較強，存在干多干少一個樣，干多者不如善于交際者，甚至出現(xiàn)真正積極者不受表揚獎勵，不該表揚獎勵者反而得到表揚獎勵。這些不合理現(xiàn)象，無疑產(chǎn)生消極影響，挫傷工作人員工作熱情，甚至對領(lǐng)導不信任，導致消極怠工，效率低下。二、人才流失的治理取向（一）更新思想觀念，正確看待圖書館人才流失我們應當看到，目前，中國已經(jīng)進入市場經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟體制的核心問題是利益制，物質(zhì)利益是推動社會發(fā)展的動力。作為勞動者本身而言，為了滿足自己生存、榮譽、人格尊嚴和發(fā)展等需要而追逐物質(zhì)利益無可非議；另一方面，市場經(jīng)濟最重要的前提條件是社會行為主體選擇的自由，人們自由生產(chǎn)、自由消費、自由擇業(yè)、自由遷徙，特別是勞動者的自由流動是最值得珍惜的一種自由，沒有勞動者自由意志的充分展示，就不可能有創(chuàng)造力的充分發(fā)揮。（二）靈活運用人才開發(fā)模式人才外聘人才外聘是一種新興的用人機制，對于高校圖書館來說還是一種新生事物。人才外聘主要有以下幾種模式：從時間上劃分有：（1）鐘點式；以小時為基本計價單位聘用特種人才；（2）雙休日式；以周六、周日為基本計價單位聘用人才；（3）短期聘用式；（4）假期聘用式：高校圖書館之間或之內(nèi)利用寒暑假期為完成一定的工作進行人才外聘，圖書館實施人才外聘模式滿足了圖書館人才的挑戰(zhàn)性、進取性心理以及價值創(chuàng)造的心理需求，提高個人的收入水平，能夠充分發(fā)揮自己的專長。同時發(fā)揮高校圖書館行業(yè)自身優(yōu)勢。（三）對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯來源于英文的“Career”一詞，指一個人終生職業(yè)經(jīng)歷的模式。其含義包括廣義和狹義的兩種解釋:廣義上講，“職業(yè)生涯包括個人一生中的各種職業(yè)和生活角色，即從人生青春期至退休所有有酬或無酬職位的綜合，除了職業(yè)之外還包括與工作有關(guān)的各種角色?！豹M義上講，“職業(yè)生涯指一個人終其一生，伴隨與工作或職業(yè)有關(guān)的經(jīng)驗和活動，”將職業(yè)生涯鎖定于僅與職業(yè)有關(guān)的生命歷程。我們在這里偏重于狹義的解釋。研究資料表明，如果一個人對某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的80%90%，并且能長時間地保持高效率而不感到疲勞，興趣會成為其事業(yè)成功的強大動力。職業(yè)生涯規(guī)劃應根據(jù)員工的特點和特長進行配置和開發(fā)，挖掘員工的工作潛力，做到人盡其才，才盡其用，能夠使員工獲得適宜性發(fā)展，從而激發(fā)員工的工作熱情和興趣。（四）國外圖書館各具特色的人才培養(yǎng)理念的借鑒以美國為例在美國有這樣一種說法：在圖