企業(yè)研究論文-我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策 .docVIP

企業(yè)研究論文-我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策摘要：在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，特別是適合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才對(duì)中小型企業(yè)往往更具有決定性作用。如何培訓(xùn)人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文從中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題入手，結(jié)合我國(guó)的具體情況進(jìn)行原因分析，通過(guò)引入國(guó)內(nèi)外的一些比較成功的企業(yè)的案例，探索適合我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)中小企業(yè)問(wèn)題對(duì)策0引言目前我國(guó)各界正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，任職資格考試、多種多樣的上崗資格證書(shū)制度、再就業(yè)工程培訓(xùn)等等都從不同角度傳達(dá)出明確的信息：培訓(xùn)將是今后管理的熱點(diǎn)之一。但中小企業(yè)的反應(yīng)還不盡相同，而且經(jīng)常忽略培訓(xùn)這個(gè)重要的問(wèn)題。1目前中小企業(yè)存在的培訓(xùn)問(wèn)題及其原因分析中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略，選擇培訓(xùn)模式的時(shí)候一方面必須依據(jù)公司的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面又需與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合。但由于觀念引入的較晚等一系列問(wèn)題，加之我國(guó)中小企業(yè)自身的一些特點(diǎn)，企業(yè)在培訓(xùn)的流程、制度、管理上都不同程度的遇到了一些問(wèn)題。這些問(wèn)題大大制約了中小企業(yè)自身的發(fā)展。1.1培訓(xùn)觀念陳舊一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)木桶，中小企業(yè)中受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)所限，只對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)，更忽視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培訓(xùn)。在當(dāng)今知識(shí)爆炸的年代里，忽視對(duì)管理人員、經(jīng)營(yíng)者、老職工的培訓(xùn)將使這些人在不知不覺(jué)中變成企業(yè)這個(gè)木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。同時(shí)，中小企業(yè)受其規(guī)模的限制，培訓(xùn)計(jì)劃多為臨時(shí)敲定，其培訓(xùn)往往是管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排的，希望培訓(xùn)“立竿見(jiàn)影”。于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過(guò)大、人員過(guò)雜的現(xiàn)象。培訓(xùn)的目的如同救火，無(wú)法規(guī)范操作。在中小企業(yè)中員工的高流動(dòng)率是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，其各項(xiàng)條件均難以與同類(lèi)大公司相比擬，員工在離職的同時(shí)帶走企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資，甚至還成就了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，由于這種矛盾情況的存在，使得經(jīng)理對(duì)員工培訓(xùn)持有消極的態(tài)度。1.2培訓(xùn)體系落后1.2.1培訓(xùn)服務(wù)體系落后，缺乏科學(xué)管理培訓(xùn)是一門(mén)應(yīng)用科學(xué)，其基礎(chǔ)理論與操作技巧涉及到的內(nèi)容很廣泛。中小企業(yè)一般缺乏與培訓(xùn)工作相配套的制度。企業(yè)的常規(guī)培訓(xùn)一般有兩種:一種是選派極少一部分員工參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的短期培訓(xùn)，如質(zhì)量、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)等；另一種是企業(yè)內(nèi)部自行組織的培訓(xùn)。由于培訓(xùn)大多是企業(yè)組織行為，往往是有組織無(wú)考核，有考核無(wú)結(jié)果。而且大多數(shù)中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述都沒(méi)有。聘崗、晉級(jí)、加薪與培訓(xùn)沒(méi)有太多的必然聯(lián)系，培訓(xùn)后對(duì)個(gè)人發(fā)展影響不大。1.2.2缺少培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中小企業(yè)中有27的企業(yè)沒(méi)有培訓(xùn)效果評(píng)估體系，這種情況下培訓(xùn)效果是好是壞一個(gè)樣，這就容易形成將培訓(xùn)當(dāng)作“走過(guò)場(chǎng)”的形式。同時(shí)缺乏培訓(xùn)的反饋信息，也就難以根據(jù)培訓(xùn)的進(jìn)行方式、內(nèi)容上改進(jìn)，這也極易導(dǎo)致培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和員工時(shí)間上的浪費(fèi)。多數(shù)中小企業(yè)是在培訓(xùn)結(jié)束后，分發(fā)課后問(wèn)卷，了解學(xué)員的滿意度，了解對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，以作為改進(jìn)的參考，而對(duì)于是否將所學(xué)應(yīng)用于工作中及是否產(chǎn)生效益則無(wú)從判斷。2中小企業(yè)培訓(xùn)對(duì)策針對(duì)目前所存在的培訓(xùn)問(wèn)題，中小企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手，改善企業(yè)的培訓(xùn)狀況，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.1倡導(dǎo)全員培訓(xùn)，直至將培訓(xùn)延伸至整條價(jià)值鏈根據(jù)“木桶原理”：組織的決策層、管理層、操作層也是組成組織這個(gè)木桶的木板，任何一層知識(shí)能力的落后都將變成三塊木板中最短的一塊，因此，也就決定了進(jìn)行全員培訓(xùn)的必要。木桶的容量就是組織的效益，增加組織的容量有兩種方法：一是同時(shí)增加每塊木板的長(zhǎng)度，二是只增加最短的那塊木板，比較而言，第一種比第二種方法更經(jīng)濟(jì)。我國(guó)中小企業(yè)則可以通過(guò)深入地溝通和探討找出最短的那塊木板，從而為企業(yè)培訓(xùn)節(jié)省成本。同時(shí)，由于中小企業(yè)往往不被消費(fèi)者熟知，消費(fèi)者第一次接觸時(shí)可能由于種種原因而產(chǎn)生排斥、抵制，這時(shí)就有必要對(duì)處于價(jià)值鏈上末端的用戶進(jìn)行教育培訓(xùn)了。事實(shí)上，有相當(dāng)多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到對(duì)客戶的培訓(xùn)是培育忠誠(chéng)客戶的一條陽(yáng)光大道，這方面的例子有摩托羅拉、華為等。2.2創(chuàng)新培訓(xùn)方式，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)中心企業(yè)培訓(xùn)的方法要符合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。成人學(xué)習(xí)有三個(gè)鮮明的特點(diǎn)，一是成人是通過(guò)干而學(xué)的；二是成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來(lái)學(xué)習(xí)的；三是成人學(xué)習(xí)帶有鮮明的實(shí)用性。因此培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具體、真實(shí)，與學(xué)員有關(guān)，并凸顯學(xué)習(xí)的目標(biāo)。在培訓(xùn)方法上，除講授外，要更多采用學(xué)員的自身參與、親身體驗(yàn)、實(shí)用訓(xùn)練和行動(dòng)學(xué)習(xí)等方式，注重引導(dǎo)、啟發(fā)和多樣性，調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性、積極性。中小企業(yè)可以學(xué)習(xí)海爾強(qiáng)化培訓(xùn)策略，建立企業(yè)培訓(xùn)中心。建立企業(yè)培訓(xùn)中心的作用：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，大學(xué)的商學(xué)院提供的課程已經(jīng)過(guò)時(shí)，不能滿足企業(yè)的需要。培訓(xùn)學(xué)校的專(zhuān)職教師可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，為企業(yè)量身定做培訓(xùn)課程。企業(yè)成立培訓(xùn)中心不僅使其培訓(xùn)費(fèi)用比傳統(tǒng)專(zhuān)業(yè)教學(xué)低2050，而且對(duì)員工繼續(xù)培訓(xùn)，更有利于留住人才，吸引人才。海爾的強(qiáng)化培訓(xùn)策略就是建立海爾大學(xué)。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)。等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)、重視培訓(xùn)。中小企業(yè)雖然沒(méi)有實(shí)力建一所大學(xué)，但是依照海爾的模式可以在企業(yè)里構(gòu)建一所培訓(xùn)中心，聘請(qǐng)外部人員對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也可以獲得一定的效果。2.3建立健全培訓(xùn)體系，規(guī)范培訓(xùn)流程進(jìn)行有效的培訓(xùn)，首先得具備完整的培訓(xùn)體系，完整的培訓(xùn)體系應(yīng)包括四個(gè)方面的內(nèi)容：培訓(xùn)的需求分析；培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)；培訓(xùn)的組織與實(shí)施；培訓(xùn)效果的評(píng)估。這四個(gè)步驟構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)的流程。要使培訓(xùn)有效果，這四個(gè)步驟缺一不可。在我國(guó)的許多中小企業(yè)其培訓(xùn)體系都存在著不完整的現(xiàn)象，尤其是培訓(xùn)效果評(píng)估體系的缺乏。因此，中小企業(yè)急需建立起培訓(xùn)效果的評(píng)估體系，做好培訓(xùn)的反饋工作。許多情況下企業(yè)由于沒(méi)有評(píng)估制度，導(dǎo)致無(wú)法評(píng)估培訓(xùn)的效果而打擊了經(jīng)理們對(duì)培訓(xùn)的熱情，基于這個(gè)原因企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。根據(jù)唐納克帕屈格(DonaldLKirkpatrick)所提出的“四階層評(píng)估模型(Kirkpatricksfour-levelmodelofevaluation)”，培訓(xùn)的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：反應(yīng)(Reaction)：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。學(xué)習(xí)(Learning)：針對(duì)學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。行為(Behavior)：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估。效益(Result)：針對(duì)培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)通過(guò)以上幾個(gè)層次完成整體效益的評(píng)估后，可以將結(jié)果與受訓(xùn)員工升遷、加薪直接掛鉤，從而促使員工積極參與培訓(xùn)，達(dá)到