人力資源戰(zhàn)略_人力資源戰(zhàn)略相關(guān)因素分析與競爭優(yōu)勢

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、人力資源戰(zhàn)略的概念與層次（一）人力資源戰(zhàn)略的概念：是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并通過人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（二）人力資源戰(zhàn)略的層次1、戰(zhàn)略層次。2、管理層次。3、操作層次二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略 1、企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。n 2、人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略制定提供信息。3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障4、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互配合三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略（一）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取（二）競爭優(yōu)勢的維持 1、人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)具體實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)。2、人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略相關(guān)因素分析一、外部環(huán)境1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、科學(xué)技術(shù)環(huán)境3、政治法律環(huán)境4、人口環(huán)境5、社會(huì)文化環(huán)境二、組織結(jié)構(gòu)1、金字塔式組織結(jié)構(gòu)與人力資源戰(zhàn)略2、扁平式結(jié)構(gòu)與人力資源戰(zhàn)略3、網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)與人力資源戰(zhàn)略三、員工需要1、有效的激勵(lì)機(jī)制2、充分的員工參與 3、靈活的福利計(jì)劃4、定期的員工培訓(xùn)第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理過程一、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素主要包括外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、員工需要、企業(yè)文化等。SWOT（Strrengths Weaknesses Opportunities and Threats）分析是戰(zhàn)略管理中最常用的內(nèi)外部環(huán)境綜合分析技術(shù)，它主要是從企業(yè)的內(nèi)部資源和外部環(huán)境兩個(gè)方面存在的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行全面的比較分析，為戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。這一方法的出發(fā)點(diǎn)是以己之長，攻敵之短，既能夠積極進(jìn)攻，又能夠積極防御。二、戰(zhàn)略制定階段（一）人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的確定1、主題應(yīng)該明確規(guī)定；2、目標(biāo)應(yīng)該可以衡量；3、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有明確期限；4、目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性又有可行性。（二）人力資源規(guī)劃主要包括招聘錄用計(jì)劃、員工績效考評(píng)計(jì)劃和員工培訓(xùn)計(jì)劃等。1、相關(guān)性2、可操作性3、可行性三、戰(zhàn)略實(shí)施階段1、將人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及計(jì)劃落實(shí)到企業(yè)日常人力資源開發(fā)與管理工作的實(shí)處，并及時(shí)檢查計(jì)劃實(shí)施的情況，不斷改進(jìn)管理方法。2、在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，處理好領(lǐng)導(dǎo)與員工，組織與個(gè)人，人力資源管理部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。四、戰(zhàn)略控制階段1、確立衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)是用以衡量戰(zhàn)略執(zhí)行效果好壞的指標(biāo)體系，包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩大類。2、衡量人力資源戰(zhàn)略實(shí)施成果。實(shí)施成果是人力資源戰(zhàn)略在執(zhí)行過程中實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)程度，必須按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。3、評(píng)價(jià)工作績效。將人力資源戰(zhàn)略實(shí)施中的績效與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較。如果實(shí)際工作成績?cè)谄髽I(yè)預(yù)期的范圍內(nèi)，說明實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，必要時(shí)可以上升為人力資源管理的慣例或規(guī)則；如果出現(xiàn)偏差，應(yīng)探究其深層次的原因。4、戰(zhàn)略修訂。在戰(zhàn)略評(píng)價(jià)中，如果實(shí)際結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)有明顯差距時(shí)應(yīng)修改戰(zhàn)略方案。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)根據(jù)所處的內(nèi)外環(huán)境的變化，進(jìn)行企業(yè)人力資源供需預(yù)測，并使供給和需求達(dá)到平衡的過程。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：1、總體規(guī)劃。是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排。2、各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。是指人力資源總體規(guī)劃的進(jìn)一步展開和細(xì)化，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等等。二、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的主要過程可分為六個(gè)階段。1、搜集資料（1）企業(yè)外部信息：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)向、相關(guān)技術(shù)的發(fā)展、勞動(dòng)力市場相關(guān)人才的供需狀況、政府的政策法規(guī)等。（2）企業(yè)內(nèi)部信息：企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)員工流動(dòng)狀況、員工的素質(zhì)、人力資源的成本及其變動(dòng)趨勢、產(chǎn)品的市場占有率、崗位需求的變化等。2、預(yù)測企業(yè)人力資源的供需3、確定人力資源的供需差異4、制定人力資源規(guī)劃5、人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)估（1）通過人力資源規(guī)劃的評(píng)估和審核工作，可以對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行者造成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式。（2）在評(píng)估和審核過程中，可以廣泛聽取企業(yè)員工對(duì)人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。（3）人力資源規(guī)劃是一個(gè)長久持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程。依據(jù)企業(yè)內(nèi)外因素的不斷變化，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)估和修改有利于適應(yīng)變化了的環(huán)境。6、人力資源規(guī)劃的反饋與修正第五節(jié) 人力資源的供需平衡一、人力資源需求預(yù)測的方法1、德爾菲法德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展來的一種定性預(yù)測方法。德菲爾法采用問卷的方式，以書面的形式搜集各位專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量及其相關(guān)因素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致，因此也稱為專家評(píng)估法。2、趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門過去的人事記錄，找出過去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢，并繪制出趨勢曲線，加以修正，從而對(duì)未來企業(yè)整體或各子部門的人員需求狀況做出預(yù)測。3、回歸分析法運(yùn)用回歸分析法，首先要找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素，如產(chǎn)量、銷售額等，然后再分析過去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢，再根據(jù)這種趨勢對(duì)未來企業(yè)員工的需求進(jìn)行預(yù)測。二、人力資源供給預(yù)測方法（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法1、技能清單法技能清單記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工的工作能力和競爭力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以依據(jù)技能清單的內(nèi)容來預(yù)測有哪些員工可以補(bǔ)充可能出現(xiàn)的空缺崗位，從而保證每個(gè)崗位都有合適的員工。2、員工替換法員工替換法是通過職位置換圖來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡單而有效的方法。職位置換圖以員工目前的績效水平作為依據(jù)，顯示企業(yè)中潛在的職位空缺和可能出現(xiàn)的替換。3、馬爾可夫（Markov）轉(zhuǎn)換矩陣法該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化，因此，可以找出過去員工流動(dòng)的規(guī)律，并以此來推測企業(yè)員工未來的變動(dòng)趨勢。（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測1、宏觀供給預(yù)測。主要是指全國勞動(dòng)力的供給狀況，包括各類學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員的比重及分布等。2、專業(yè)人才供給預(yù)測。主要是指本行業(yè)人員的供給狀況，尤其是某些特殊技能人員的供給情況。3、地區(qū)人員供給預(yù)測。主要是企業(yè)所在地的勞動(dòng)力供給情況，包括當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的數(shù)量、質(zhì)量以及其他結(jié)構(gòu)特征。三、人力資源供需綜合平衡1、企業(yè)員工供給大于需求（1）限制雇用（2）解雇（3）鼓勵(lì)提前退休（4）減少員工工作時(shí)間（5）加強(qiáng)培訓(xùn) 2、企業(yè)員工需求大于供給（1）根據(jù)企業(yè)的具體情況，面向社會(huì)招聘所需人員。（2）對(duì)一些高級(jí)管理性崗位或技術(shù)崗位的空缺，可以采取對(duì)企業(yè)內(nèi)員工培訓(xùn)晉升的方式，選拔優(yōu)秀員工進(jìn)行補(bǔ)充；對(duì)一些技術(shù)含量不太高的崗位空缺，可以對(duì)處于相對(duì)富余狀態(tài)的員工進(jìn)行簡單的崗前培訓(xùn)并調(diào)往補(bǔ)缺。（3）在不違背勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，且企業(yè)員工愿意的情況下，可以適當(dāng)延長員工的工作時(shí)間，并給予相應(yīng)報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。（4）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工