員工管理_培訓后的員工流失風險

培訓后的員工流失風險一、引人深思的真實案例： 華正公司與員工李毅于1998年6月23日簽訂勞動合同書，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為勞動合同書的補充附件，與勞動合同書具有同等法律效力。 1999年4月8日，華正公司與李毅簽訂出國培訓協(xié)議，由公司出資，選派李毅去美國培訓，培訓期限為1999年4月15日至1999年7月15日。協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。1999年7月15日后，公司根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況，延長李毅在美國的培訓期限，直至1999年12月23日。但不久，李毅不辭而別且去向不明。 為此，華正公司申請勞動爭議仲裁，要求李毅賠償1999年4月15日-1999年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂勞動合同書和出國培訓協(xié)議合法有效，華正公司提出李毅應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合勞動法第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。” 仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，李毅應賠償華正公司自1999年4月15日1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。華正公司雖然勝訴，但是李毅至今下落不明，李毅需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。 二、案例分析： 在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。而高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業(yè)家已經(jīng)認識到員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)。 但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓后員工流失風險。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業(yè)感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。 本案例就是員工培訓后發(fā)生人才流失的典型例子。華正公司把李毅送到美國去培訓，李毅在培訓過后卻跳槽了，華正公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。 任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，華正公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發(fā)現(xiàn)其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規(guī)避的風險發(fā)生了。主要表現(xiàn)在： 1.培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中華正公司就犯了這個錯誤。該公司感覺李毅是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，李毅進入公司還不滿1年，就企業(yè)來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解；而對李毅來說，其對企業(yè)的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術(shù)培訓，無疑加劇了企業(yè)培訓的風險。2.培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，華正公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協(xié)議。即使李毅重新出現(xiàn)，償還培訓費用，延長培訓期內(nèi)的費用還得由公司自己承擔?？梢?，華正公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業(yè)的空子。 3.培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構(gòu)和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以增強培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。 案例中，華正公司把李毅送出國培訓，培訓期間竟然無人管理，如果公司能夠在李毅培訓過程中，及時與培訓機構(gòu)和李毅聯(lián)系，了解李毅的心理狀態(tài)和動向以及李毅在培訓后的期望，并能及時適當滿足李毅的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓結(jié)束的時候，才發(fā)現(xiàn)李毅去向不明。 4.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和李毅簽訂了勞動合同和出國培訓協(xié)議，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與李毅簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求李毅償還1999年7月15日-1999年12月23日培訓費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。 三、防止企業(yè)培訓后員工流失的策略與建議： 培訓后員工流失讓企業(yè)的決策者們頭痛不已，一方面擔心“給他人作了嫁衣”，另一方面又面臨提高員工素質(zhì)的迫切需求。在培訓中，只要企業(yè)注意把握一些原則，就可以把培訓員工流失風險降到最低。 1.必須明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。 2.明確培訓對象的選擇標準。如前所述，企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。 3.對于有自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。 4.培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。 5.及時對員工培訓結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結(jié)果，對于留住培訓員工至關(guān)重要。 6.把合同管理納入培訓管理。合