《薪酬設(shè)計(jì)與》PPT課件.ppt

第五章 薪酬設(shè)計(jì)與管理,薪酬體系結(jié)構(gòu),薪酬體系的重要性,組織的薪酬體系在組織實(shí)現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中具有十分關(guān)鍵的作用。 組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時(shí)，作為回報(bào)得到貨幣收入、商品和服務(wù)等，構(gòu)成了員工的薪酬。 薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施是整個(gè)人力資源管理中最復(fù)雜的工作。,本章結(jié)構(gòu),第一節(jié) 主題案例與知識(shí)鏈接 第二節(jié) 薪酬管理概述 第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的程序與方法,第二節(jié) 薪酬管理概述,一、薪酬的含義與形式 二、工資總額管理 三、企業(yè)人工費(fèi)用 四、薪酬管理的地位與作用 五、科學(xué)與合理薪酬制度的要求,一、薪酬的含義與形式,（一）薪酬的基本概念 （二）薪酬的形式 （三）薪酬構(gòu)成,（一）薪酬的基本概念,薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。,（二）薪酬的形式,1、基本薪資 2、績效工資 3、激勵(lì)工資 4、福利和服務(wù),兩者有三點(diǎn)不同 （P125）,薪酬管理概述,薪酬的涵義 薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的說，他就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬。 基本薪酬指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入； 激勵(lì)薪酬則是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入，這兩個(gè)部分和起來就相當(dāng)于貨幣報(bào)酬中的直接報(bào)酬部分，這也構(gòu)成了薪酬的主體。 間接薪酬就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作績效并沒有直接的關(guān)系，往往具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。,（三）薪酬構(gòu)成,報(bào)酬體系的構(gòu)成,報(bào)酬,外部報(bào)酬,財(cái)務(wù)報(bào)酬,返回,薪酬的功能,從員工方面來說,經(jīng)濟(jì)保障功能 心理激勵(lì)功能,對(duì)于企業(yè)而言,成本控制功能 改善經(jīng)營績效 強(qiáng)化企業(yè)文化,工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等有型報(bào)酬 個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 安全感、成就感 榮譽(yù)、地位 生活方式,實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績 遵循企業(yè)價(jià)值觀和文化 敬業(yè)與忠誠 付出的時(shí)間、精力、努力 學(xué)識(shí)和才能,獲取,付出,薪酬管理的涵義,薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。,薪酬管理的涵義,薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的制導(dǎo)下來進(jìn)行，作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，薪酬管理必須服從和服務(wù)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供有力的支持，決不能狹隘地來進(jìn)行薪酬管理。 薪酬管理管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效，這也是薪酬管理更為重要的目的。 薪酬管理的內(nèi)容不單是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。,在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源企業(yè)中任何一名員工實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人等實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會(huì)直接決定的。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)。 薪酬制度大致包括以下內(nèi)容：崗位工資年終獎(jiǎng)人力資本持股職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。 由此可見，工資不等于薪酬，工資包含于薪酬中。,二、工資總額管理,（一）工資總額的概念 （二）工資總額的計(jì)算與統(tǒng)計(jì) （三）工資總額的組成 （四）工資總額不包括的項(xiàng)目,（一）工資總額的概念,按照1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)、1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。 四點(diǎn)理解（P126）,（二）工資總額的計(jì)算與統(tǒng)計(jì),工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。,（三）工資總額的組成,1、計(jì)時(shí)工資 2、計(jì)件工資 3、獎(jiǎng)金 4、津貼和補(bǔ)貼 5、加班加點(diǎn)工資 6、特殊情況下支付的工資,（四）工資總額不包括 的項(xiàng)目,共14項(xiàng)，參見教材 128頁-129頁,二、企業(yè)人工費(fèi)用,（一）企業(yè)人工費(fèi)用概念 （二）我國企業(yè)的人工費(fèi)用構(gòu)成 （三）企業(yè)人工費(fèi)用的衡量,（一）企業(yè)人工費(fèi)用概念,企業(yè)人工費(fèi)用，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給職工的全部費(fèi)用。按照國際慣例，人工費(fèi)應(yīng)包括為雇用職工所發(fā)生的一切費(fèi)用。,（二）我國企業(yè)的人工費(fèi)用構(gòu)成,1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬 2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 3、住房費(fèi)用,4、福利費(fèi)用 5、教育經(jīng)費(fèi) 6、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 7、其他人工成本,技能工資體系（1）,技能工作體系：與員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。 技能工資體系中進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的不再是職位本身的工作職責(zé)和所要求的任職資格，而是員工所掌握的與職位的工作內(nèi)容有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的完成工作任務(wù)的能力 技能工資評(píng)價(jià)的結(jié)果不再是職位價(jià)值的大小，而是員工技能水平的差異。 薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是技能的等級(jí)。,技能工資體系（2）,技能工資體系可以促使員工主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立；通過為員工提供多種發(fā)展渠道，從而避免了單一的職位等級(jí)晉升所導(dǎo)致的“擁擠效應(yīng)”。 技能工資體系本身也存在一些問題。 技能工資體系適用于那些所從事的工作比較具體，而且技能、能力能夠容易被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。,技能工資體系和職位工資體系的比較,四、薪酬管理的地位與作用,（一）薪酬管理對(duì)整體組織管理的作用 1、是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn) 2、薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一 3、薪酬管理影響著組織的贏利能力,薪酬管理的意義,作為人力資源管理的一項(xiàng)主要職能活動(dòng)，薪酬管理具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 這是薪酬管理最為基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保證。一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。,薪酬管理的意義,2有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) 按照心理學(xué)的解釋，人們的行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)就是要滿足他們沒有實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求理論指出，人們存在著五個(gè)層次的需求，有效的薪酬管理能夠程度不同的滿足這些需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來源；沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與其他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)；此外，薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個(gè)反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效，這也可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。,薪酬管理的意義,3有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效 由上面的分析可以看出，薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績效，而每個(gè)員工個(gè)人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升。此外，薪酬管理對(duì)企業(yè)績效的影響還表現(xiàn)在成本方面，對(duì)任何企業(yè)來說，薪酬都是一項(xiàng)非常重要的成本開支，在通常情況下，薪酬總額在企業(yè)總成本中占到40%90%的比重，通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%60%，這就可以擴(kuò)大產(chǎn)品和利潤空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。,薪酬管理的意義,4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要作用，而有效的薪酬管理則有助于企業(yè)文化的塑造。首先，薪酬是企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工的生活如果不能得到保障，企業(yè)文化的建設(shè)就是一紙空文。其次，企業(yè)的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，如獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向、公平的觀念等等。最后，企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，從而有助于企業(yè)文化的建設(shè)。例如，企業(yè)推行以個(gè)人為基礎(chǔ)計(jì)件工資制，那么就會(huì)強(qiáng)化個(gè)人主義的企業(yè)文化；相反，如果企業(yè)的激勵(lì)薪酬以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)來計(jì)發(fā)，那么就有助于建立集體主義的企業(yè)文化。,薪酬體系管理,（二）薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系,1、與工作分析的關(guān)系 2、與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 3、與招聘錄用的關(guān)系 4、與績效管理的關(guān)系 5、與員工關(guān)系管理的關(guān)系,五、科學(xué)與合理薪酬制度的要求,（一）公平性 1、外部公平性 2、內(nèi)部公平性 3、個(gè)人公平性,（二）競爭性 （三）激勵(lì)性 （四）經(jīng)濟(jì)性 （五）合法性,薪酬管理的內(nèi)容,企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 1確定薪酬管理目標(biāo) 薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面： （1）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才 （2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 （3）努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。,薪酬管理的內(nèi)容,2選擇薪酬政策 企業(yè)薪酬政策，即企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括： （1）企業(yè)薪酬成本投入政策 例如，根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本或緊縮勞動(dòng)力成本政策。 （2）根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度 例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵(lì)員工績效的政策？前者多等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績效工資制度相結(jié)合。 （3）確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平 例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化，或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級(jí)員工比例，提高其薪酬水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其員工薪酬水平。,薪酬管理的內(nèi)容,3制定薪酬計(jì)劃 一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，要通盤考慮，同時(shí)要把握一系列原則。 （1）與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則 在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪酬管理也缺乏科學(xué)性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而是在很大程度上模仿其他企業(yè)。事實(shí)上，并不存在一個(gè)對(duì)任何企業(yè)都適用的薪酬模式。對(duì)此，一些企業(yè)明確指出，企業(yè)薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃相結(jié)合。例如，在工資支付水平上，很多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而主要取決于三個(gè)要素的綜合考慮：其一，該水平是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才；其二，企業(yè)的支付能力；其三，該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 （2）以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則 工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的工資計(jì)劃。任何工作計(jì)劃都不是固定的，必須在實(shí)施過程中根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整。,薪酬管理的內(nèi)容,4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等等。 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。要避免員工的報(bào)酬不是給得過多，就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會(huì)造成不稱職員工不努力工作；給少了會(huì)造成高素質(zhì)的人才外流。同時(shí)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致，如企業(yè)中高級(jí)員工占的比重較大，那這一塊的工資成本就高。,不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理,第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的程序與方法,一、薪酬設(shè)計(jì)的一般程序 二、薪酬設(shè)定的主要制約因素 三、薪酬設(shè)計(jì)的主要方法 四、獎(jiǎng)金與福利,一、薪酬設(shè)計(jì)的一般程序,薪酬設(shè)計(jì)基本流程 主要職責(zé),薪酬設(shè)計(jì)的基本流程,1制定薪酬原則和策略 企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)，說到底是企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實(shí)。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，要集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。 2崗位設(shè)置與工作分析 配合公司的組織發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的工作分析，這是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，通過這一步驟將產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說明書體系。 3工作評(píng)價(jià) 工作分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但并不能揭示各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系，因此要通過工作評(píng)價(jià)來對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。,薪酬設(shè)計(jì)的基本流程,4薪酬調(diào)查 企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，因此要組織力量開展薪酬調(diào)查。了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，并參照及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。 5工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 通過工作分析和薪酬調(diào)查使我們確定了公司每一項(xiàng)工作的理論價(jià)值：工作的完成難度越大，對(duì)員工的素質(zhì)要求越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)的重要性越高，就意味著該工作的相對(duì)價(jià)值越大，因此工作的工資率也越高。工作的理論工資率要轉(zhuǎn)換成實(shí)際工資率，還必須進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 6工資分等及定薪 工資結(jié)構(gòu)線描繪了公司所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，然而加大了薪酬管理的難度。為了簡化薪酬管理，就有必要對(duì)工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進(jìn)行分等處理。 7工資方案的實(shí)施、修正和調(diào)整 工資方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在落實(shí)，在落實(shí)過程中不斷地修正方案中的偏差，使工資方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。,二、薪酬設(shè)定的主要制約因素,（一）內(nèi)部因素 （二）外部因素,（一）內(nèi)部因素,1本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 2組織的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力 3組織的管理哲學(xué)和企業(yè)文化,（一）外部因素,1勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 2地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 3當(dāng)?shù)厣钏?4國家的有關(guān)法令和法規(guī),影響薪酬管理的主要因素,企業(yè)外部因素,企業(yè)內(nèi)部因素,員工個(gè)人因素,法律法規(guī) 物價(jià)水平 勞動(dòng)力市場的狀況 其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r,企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,員工所處的職位 員工的績效表現(xiàn) 員工的工作年限,三、薪酬設(shè)計(jì)的主要方法,（一）工作評(píng)價(jià)概述 （二）工作評(píng)價(jià)的方法 （三）工作評(píng)價(jià)的組織實(shí)施,（一）工作評(píng)價(jià)概述,1、工作評(píng)價(jià)的含義 2、工作評(píng)價(jià)的形成和發(fā)展 3、工作評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)掌握）,工作評(píng)價(jià)的含義,指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。,工作評(píng)價(jià),工作的價(jià)值是衡量出來 1、責(zé)任 2、知識(shí)和技能 3、努力程度：精力與體力 4、環(huán)境,工作評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 保證同工同酬 減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言 廣泛的人事依據(jù) 有利于改善勞資關(guān)系 缺點(diǎn)： 適用范圍受到某些因素不同程度的制約 生成的工資結(jié)構(gòu)顯得過于僵化,（二）工作評(píng)價(jià)的方法,1、排列法 2、分類法 3、因素比較法 4、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法,工作評(píng)價(jià)的方法,排序法,直接排序法：從整體上來判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小。 交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。 配對(duì)比較法：將待評(píng)的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終的結(jié)果對(duì)職位做出排序。,歸類法,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。 首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。 其次選擇報(bào)酬因素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報(bào)酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實(shí)施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平； 最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。,要素比較法,一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把新的薪酬加入進(jìn)來因素。 要素比較法的步驟： 確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。 選擇典型職位。 按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。 確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。 剔除不合理的典型職位。 確定其他職位的薪酬水平。,報(bào)酬要素,報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。報(bào)酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮。,報(bào)酬要素排序舉例,典型職位的工資率排序,要素比較等級(jí)示例,要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) 客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。 每一步驟都有詳細(xì)的說明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。 缺點(diǎn) 操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。 每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的成本。,要素計(jì)點(diǎn)法,根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下： 確定報(bào)酬因素； 對(duì)每個(gè)報(bào)酬因素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定； 確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值； 進(jìn)行評(píng)價(jià)。,報(bào)酬等級(jí)劃分和含義的界定,點(diǎn)數(shù)分配的舉例,點(diǎn)數(shù)分配的舉例（續(xù)前表）,對(duì)某職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的舉例,要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) 要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。 它除了可以比較出個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)。 缺點(diǎn) 尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來也比較費(fèi)時(shí)。 并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響。,薪酬等級(jí)示意圖,A,職位等級(jí),薪酬水平（元）,職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù),薪酬等級(jí),薪酬級(jí)別示意圖,5,職位等級(jí),1,2,3,薪酬水平,1000,2000,6000,6,薪酬級(jí)別,4,7000,職位等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表,職位等級(jí)薪酬體系一覽,注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起始位置由工作評(píng)價(jià)結(jié)果確定。,（三）工作評(píng)價(jià)的組織實(shí)施,1、工作評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu) 2、組織工作評(píng)價(jià)過程中應(yīng)注意的問題 3、日常維護(hù)與完善,1、工作評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu),工作評(píng)價(jià)決策委員會(huì) 工作評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì) 執(zhí)行與申訴受理委員會(huì),2、組織工作評(píng)價(jià)過程中 應(yīng)注意的問題,工作評(píng)價(jià)會(huì)議最好采用集中式全封閉的會(huì)議形式 注意工作評(píng)價(jià)會(huì)議的一些細(xì)節(jié)有利于提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,3、日常維護(hù)與完善,日常維護(hù) 定期檢查,四、獎(jiǎng)金與福利,（一）獎(jiǎng)金 1、獎(jiǎng)金的作用 激勵(lì)作用、提高效率、穩(wěn)定人才 2、獎(jiǎng)金的形式 針對(duì)不同個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì) 針對(duì)集體的獎(jiǎng)勵(lì) 公司整體計(jì)劃,（二）員工福利,1、員工福利的重要性 吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工辭職率、激勵(lì)員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 2、員工福利的概念和范圍（角度不同） 廣義福利與狹義福利 法定福利與補(bǔ)充福利 集體福利與個(gè)人福利 經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利,福利的類型,鑒于福利在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中不可忽視的作用和影響，組織中的福利五花八門。不勝枚舉。每個(gè)組織除了法律政策規(guī)定的福利以外，可以提供人和有利于組織和員工發(fā)展的福利項(xiàng)目。 近幾年各種各樣的福利項(xiàng)目概括起來主要有以下幾種類型： 1.金錢性福利 如受贍養(yǎng)者獎(jiǎng)學(xué)金；健康組織費(fèi)用；培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助、托兒托老補(bǔ)助；生日禮金、結(jié)婚禮金、直系親屬奠禮金；年終或國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價(jià)補(bǔ)貼，商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位的小費(fèi)；超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)；發(fā)放住房補(bǔ)貼；市內(nèi)交通工具補(bǔ)貼或報(bào)銷，個(gè)人交通工具（自行車、摩托車或汽車）購買津貼、保養(yǎng)費(fèi)或燃料費(fèi)補(bǔ)助等；公關(guān)飲食報(bào)銷；報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼，專業(yè)書刊購買補(bǔ)貼；藥費(fèi)或滋補(bǔ)營養(yǎng)品報(bào)銷或補(bǔ)助；意外工傷補(bǔ)償費(fèi)。傷殘生活補(bǔ)助，死亡撫恤金等；退休金。公積金及長期服務(wù)獎(jiǎng)金（工齡達(dá)規(guī)定年限時(shí)發(fā)給）等；支付額外困難補(bǔ)助金；洗澡、理發(fā)津貼，降溫、取暖津貼；解雇費(fèi)；海外津貼等。,福利的類型,2.實(shí)物性福利 如免費(fèi)單身宿舍、