員工績效評價(jià)與管理經(jīng)典實(shí)戰(zhàn)版53.ppt

績效管理基礎(chǔ),綜 合 人 事 戰(zhàn) 略 的 組 成 部 份,人 事 戰(zhàn) 略 應(yīng) 配 合 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 而 定 制,人 力 資 源 管 理 流 程 設(shè) 計(jì),區(qū) 隔 關(guān) 鍵 職 位 技 能 / 類 型 數(shù) 量,所 需 的 人 才,個(gè) 人 發(fā) 展,業(yè) 績 與 獎(jiǎng) 勵(lì),人 員 配 置,組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設(shè) 計(jì),招 聘,關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇,結(jié) 果,成 就,個(gè) 人,團(tuán) 體,自 行 培 養(yǎng),招 聘,員 工 的 價(jià) 值 定 位,行 業(yè) 性 質(zhì),業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略,領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格,人力資源管理是什么？,3,花 額 外 的 精 力 管 理 人 才 人盡其用 優(yōu)化發(fā)展和 業(yè)績 擴(kuò)大職責(zé)來改善發(fā)展 考慮所有可能配對 讓眾多高級經(jīng)理參與,真 正 在 職 發(fā) 展 發(fā)掘人才最大的能力 告知各人其優(yōu)缺點(diǎn) 建立指導(dǎo)技巧 投資于具潛力的人員,振 奮 的 工 作 將 增 加 權(quán) 責(zé) 創(chuàng)造職位 按權(quán)責(zé)和發(fā)展安排工作包括流程和項(xiàng)目角色,尋 求 最 好 人 才 的 決 心 不斷尋找人才 了解公司需要什么樣的人才 在最佳的來源投入最多 “ 推銷 ” 公司 與前線經(jīng)理們一起領(lǐng)導(dǎo),業(yè) 績 良 好 帶 來 的 結(jié) 果 將個(gè)人和公司目標(biāo)結(jié)合 評估績效和能力 清楚和坦誠的評估 按績效支付薪酬,個(gè) 人 發(fā) 展,業(yè) 績 與 獎(jiǎng) 勵(lì),人 員 配 置,組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設(shè) 計(jì),招 聘,世 界 最 佳 典 范 做 法,4,無 論 擁 有 多 麼 出 色 的 人 事 戰(zhàn) 略 或 流 程 ， 經(jīng) 理 人 員 的 角 色 和 行 為 足 以 影 響 到 人 事 管 理 的 成 敗,公司總裁必須是人事主管 建立人才標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略，使經(jīng)理人員對員工負(fù)責(zé)，投入時(shí)間和精力,前線經(jīng)理 視人事管理為其工作主要部分，親自負(fù)責(zé)人力資源管理運(yùn)作，培養(yǎng)強(qiáng)大的人事管理技能,人 力 資 源 專 業(yè) 人 才 出色的全面支援，標(biāo)準(zhǔn)公司運(yùn)作流程，因應(yīng)需求提供專業(yè)咨詢，有效通用的額服務(wù),角色與行為是關(guān)鍵所在,什么是績效？,績效（Performance），指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率，包括組織績效、部門績效和員工績效三個(gè)層次。 績效特點(diǎn)： 多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性,企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個(gè)人績效，更要關(guān)注組織績效,組織績效模型,個(gè)人,素質(zhì),管理,風(fēng)格,職位,要求,組織,氣氛,組織績效,職位要求,個(gè)人素質(zhì),組織氣氛,最終績效,主管的管理風(fēng)格,績效管理是什么？,績效管理：,是一個(gè)管理過程,落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo),強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向,為員工改進(jìn)績效提供指,導(dǎo)和激勵(lì),為報(bào)酬制度和人力資源,管理提供依據(jù),績效,計(jì)劃,實(shí),施,考核,報(bào),酬,宏觀績效管理,微觀績效管理,計(jì)劃,輔,導(dǎo),檢查,反,饋,績效管理的過程及兩類循環(huán)：,績效管理,績效考核,強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工績效的改進(jìn)和提升,績效管理體系設(shè)計(jì)原則,績效管理的關(guān)鍵元素,1.貫穿組織的、以價(jià)值為導(dǎo)向的樹形KPI體系,2.建立針對機(jī)會(huì)的具體目標(biāo),3.計(jì)劃與績效管理系統(tǒng),?,績效管理系統(tǒng)流程圖,績效考核比較煩，比較煩！,員工沒機(jī)會(huì)評論他們的評分并投訴 無評估人及被評估人培訓(xùn) 無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明 未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上 上下級間溝通不良 評估人缺乏反饋及觀察技能 經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時(shí)間 經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠而不是績效,保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績效考評是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個(gè)人的工作績效的管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。,通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升,成為管理者有效的管理手段,利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn),正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整 、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評判標(biāo)準(zhǔn)。,績效管理的目的,促進(jìn)員工能力和績效的提高,通過績效考評使員工認(rèn)識到自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，加強(qiáng)與管理者的溝通與交流，明確工作的重點(diǎn)和未來努力的方向，促進(jìn)員工績效和能力的提高，增強(qiáng)員工競爭力,人力資源管理的四大機(jī)制,HR與直線經(jīng)理的角色分工,HR 開發(fā)績效考核系統(tǒng)，完善制度 宣傳解釋，為評估者及被評估者提供培訓(xùn) 監(jiān)督和評價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施 收集信息，樹立典范 參與規(guī)劃員工發(fā)展,直線經(jīng)理 設(shè)定績效目標(biāo) 提供績效反饋 填寫評分 參與規(guī)劃員工發(fā)展 針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋,搭臺(tái)的,唱戲的,1、企業(yè)基礎(chǔ)管理良好； 2、企業(yè)中層人員素質(zhì)較高； 3、企業(yè)高層支持推行績效管理。,實(shí)施績效管理的基本條件,績效指標(biāo)組成一個(gè)因果鏈,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略,提高凈資產(chǎn)回報(bào)率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財(cái)務(wù)面,客戶面,內(nèi)部營運(yùn)面,學(xué)習(xí)與成長面,控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場份額,擴(kuò)大市場覆蓋面,提高最終客戶滿意度,增加單個(gè)客戶的銷售份額,提高客戶盈利,提高新產(chǎn)品的比例,提高質(zhì)量降低生產(chǎn)成本,提高客戶關(guān)系管水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高信息系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體效率,將公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、職位,將公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、職位的基礎(chǔ) 部門職能說明書 崗位職位說明書,企 業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo),職位的業(yè) 績衡量指標(biāo),分解出各 部門級KPI,部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程,關(guān)鍵成功要素分解,客戶需求,部門關(guān)鍵職能,對部門經(jīng)理的考核表與對部門的考核表完全相同，采用平衡記分卡體系設(shè)計(jì) 對部門人員的考核表的設(shè)計(jì)采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）結(jié)合行為描述指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)來源于部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解和個(gè)人的職位說明書 個(gè)人考核表指標(biāo)以58個(gè)為宜,一般考核表的設(shè)計(jì),指標(biāo)是否與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致（戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，或支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，符合20/80定律） 指標(biāo)是否可以理解（可用語言描述并不會(huì)產(chǎn)生誤解） 指標(biāo)是否與公司整體績效指標(biāo)體系一致（組織上下層、同級之間指標(biāo)的互相支持） 指標(biāo)是否可實(shí)施（可制定措施，用行動(dòng)加以改進(jìn)） 指標(biāo)是否可信（有數(shù)據(jù)來源支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成） 指標(biāo)是否可衡量（可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)） 指標(biāo)是否可低成本獲得或易測量（定期獲得）,確定公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則,S具體的（specific），目標(biāo)是否具體？ M可衡量的（measurable），目標(biāo)是否可以衡量？ A可達(dá)到的（attainable），目標(biāo)能否達(dá)到？ R相關(guān)的（relevant），目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ T基于時(shí)間的（time-based），目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求？,績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的SMART原則,公司績效考評指標(biāo)值的確定應(yīng)以公司歷史數(shù)據(jù)或歷史狀況為依據(jù)，在上下級協(xié)商的基礎(chǔ)上加以確定 公司的績效改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo) 對于沒有歷史數(shù)據(jù)作為支撐的指標(biāo)值，應(yīng)從現(xiàn)在做起，初步確定并通過績效考評系統(tǒng)的試運(yùn)行，為今后指標(biāo)的確定奠定基礎(chǔ) 注意門檻值、期望值和挑戰(zhàn)值,確定公司績效指標(biāo)的指標(biāo)值,可引入標(biāo)桿管理,各項(xiàng)指標(biāo)對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)和作用的大小 部門或崗位各項(xiàng)職責(zé)的重要性情況 部門或崗位各項(xiàng)工作的工作量大小情況 被考核對象個(gè)人未來發(fā)展方向的選擇,確定績效指標(biāo)權(quán)重的原則,績效輔導(dǎo)階段,沒有溝通就不是績效管理，績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的最重要的方式。 1、績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 2、過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程。隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 3、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。,績效輔導(dǎo)階段,績效診斷 診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因?？冃г\斷可運(yùn)用于績效管理的各階段。,有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn),有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能,有不可控制的外部障礙嗎？,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,績 效 診 斷 箱,警示：績效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人 因素方面追究績效差的根由。,績效輔導(dǎo)階段,輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議 輔導(dǎo)的類型：正式、非正式 輔導(dǎo)的方法：傾聽、鼓勵(lì) 獲取的信息：員工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求?,溝,通,績效輔導(dǎo)階段,通過績效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問題： 工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？ 員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？ 如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來？ 在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？ 是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？ 如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？,數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績效記錄，以便決策。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 發(fā)現(xiàn)員工的長處，以便進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用。 對工作出色的員工加以表揚(yáng)，以提高員工的積極性。 收集解決問題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。 記錄下有關(guān)績效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)行紀(jì)律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時(shí)使用。,績效輔導(dǎo)階段,對績效評價(jià)的理解： 是對個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評價(jià)的定義： 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。,績效評價(jià) （performance appraisal）,績效評價(jià)的幾個(gè)基本問題,What 評價(jià)什么評價(jià)內(nèi)容 Whom 評價(jià)誰 評價(jià)對象 How 怎么評價(jià)評價(jià)方法 Who 誰來評價(jià)評價(jià)信息源 When 何時(shí)評價(jià)評價(jià)周期 Why 為何評價(jià)評價(jià)結(jié)果應(yīng)用,反映績效的三個(gè)基本效標(biāo),“結(jié)果說” 績效是結(jié)果（results）,“行為說” 績效是行為（behavior）,“潛力說” 績效是以素質(zhì)為 基礎(chǔ)的員工潛能,觀點(diǎn)：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績的記錄。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念包括：結(jié)果（results）、職責(zé)（accountability）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas）、責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activities）、目標(biāo) （objectives or goals）、產(chǎn)量 （outputs）、關(guān)鍵成功因素（critical success factors）等。,觀點(diǎn)：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響，過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程。績效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的。,觀點(diǎn)：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績效評價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。,業(yè)績考評 素質(zhì)考評 行為考評,績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),考評類型的比較,績效評價(jià)的主體（績效評價(jià)信息來源）,不同情境下績效效標(biāo)的應(yīng)用比較,績效含義,關(guān)鍵問題,對策思路,最適用范圍,完成所分配工作任務(wù),工作任務(wù)的界定； 完成工作的最好方法,工作研究、定額管理,一線生產(chǎn)者、體力勞動(dòng)者、例行性工作者,結(jié)果或產(chǎn)出,衡量組織整體效果以及個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)鍵指標(biāo),目標(biāo)管理、指標(biāo)分解,高層管理者、銷售人員（可量化工作性質(zhì)的人員）,行 為,確認(rèn)個(gè)人可控的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為,任務(wù)績效與周邊績效的區(qū)分、行為錨定法、行為觀察法,基層員工；相對穩(wěn)定的，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范，注重規(guī)則的成熟企業(yè),結(jié)果 + 過程（行為）,綜合考察做事的結(jié)果與做事的方式,不同企業(yè)、不同層次人員的側(cè)重不同,具有很大的普遍性,做了什么+能做什么,個(gè)人素質(zhì)與潛力識別,基于素質(zhì)的績效評價(jià),知識工作者,避免績效評價(jià)常見誤差的措施,績效評價(jià)實(shí)施中的若干關(guān)鍵問題,績效溝通與績效反饋,績效面談的步驟,績效面談 的準(zhǔn)備,面談過程,確定績效 提出改進(jìn)計(jì)劃,主管要明確面談需要達(dá)成的目標(biāo)。目的是要就考核達(dá)成一致，而不是訓(xùn)斥的機(jī)會(huì)；認(rèn)識下屬在工作中的缺點(diǎn)，肯定優(yōu)點(diǎn)，擬定出某些缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃和下期工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn) 主管其它準(zhǔn)備：決定最佳的時(shí)間、場所、資料、計(jì)劃開場、談話以及結(jié)束的方式 下屬準(zhǔn)備：收集考核相關(guān)資料，作好自我評估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備好,面談形式：主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進(jìn)行討論 面談目標(biāo)：面談時(shí)要避免沒有目的的漫談，這個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計(jì)劃為目標(biāo) 面談要點(diǎn)：面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要作的事，不是曾經(jīng)做過的事,確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn) 提出改進(jìn)計(jì)劃。就被考核者的工作弱項(xiàng)和升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃