汪洪濤-核心人員的激勵(lì)修改版2.ppt

二00八年十二月,亞商銳明總裁/資深合伙人：汪洪濤 2011年8月,核心人員的激勵(lì)與留用,上海匯旌目前可以為企業(yè)提供包括培訓(xùn)體系建設(shè)咨詢及實(shí)施、企業(yè)大學(xué)建設(shè)方案咨詢及實(shí)施、基于課程定制引擎TM的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、多媒體課程制作、標(biāo)準(zhǔn)商務(wù)培訓(xùn)課程采購、企業(yè)培訓(xùn)管理平臺(tái)采購及SaaS服務(wù)、ACE學(xué)習(xí)法實(shí)施咨詢等一系列基于企業(yè)人力資源發(fā)展需要的培訓(xùn)服務(wù)。,公司=人+財(cái)+物,主張溝通 強(qiáng)調(diào)互動(dòng),提倡知識(shí) 技能轉(zhuǎn)移,亞商銳明認(rèn)為咨詢服務(wù)不僅僅只是為客戶提供方案，更重要的是要為客戶培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移。,資產(chǎn)新論。,說在前面,注重長(zhǎng)期 跟蹤服務(wù),咨詢項(xiàng)目的結(jié)束不是咨詢服務(wù)的結(jié)束，亞商銳明注重對(duì)客戶長(zhǎng)期的后續(xù)跟蹤服務(wù)，不少企業(yè)已轉(zhuǎn)化為亞商銳明合作伙伴，并聘請(qǐng)亞商銳明擔(dān)任長(zhǎng)期顧問。,主張溝通 強(qiáng)調(diào)互動(dòng),目 錄,一、為什么要做激勵(lì)（1）,二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,戰(zhàn)略層面的思考,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加劇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)生存的空間越來越小 競(jìng)爭(zhēng)越來越同質(zhì)化、白熱化，市場(chǎng)空白地越來越少 要求用更少的“資源”做成更多的事 大環(huán)境對(duì)業(yè)務(wù)的要求越來越高（及時(shí)有效） 對(duì)客戶需求的反應(yīng)速度一線 企業(yè)組織和系統(tǒng)對(duì)戰(zhàn)略變革需要的支撐能力 企業(yè)生存對(duì)管理者的要求越來越高 人才管理粗放，員工的能力單一，靠量制勝； 人均效率低（人均利潤(rùn)、人均銷售收入、薪酬投入產(chǎn)出比） 組織系統(tǒng)缺乏整體效率； 管理成本居高不下 冗員與人才短缺并存,分享：大家是否也面臨同樣的問題？,？如何在運(yùn)作中提高效率并降低成本，最終使企 業(yè)提高盈利能力成了經(jīng)營(yíng)者要面對(duì)的重大難題。,成長(zhǎng)中的企業(yè)需要采取積極的舉措來解決現(xiàn)存的問題,公司的實(shí)際需要： 快速成長(zhǎng) 規(guī)模擴(kuò)大 地域延伸 行業(yè)領(lǐng)先 公司上市 ,現(xiàn)存問題： 激勵(lì)人才：如何最大程度地激發(fā)員工的工作積極性進(jìn)而提高工作效率？ 管理提速：如何有效地保障公司運(yùn)作的流暢性，提升公司整體反應(yīng)速度和效率？,引發(fā)出,人員的瓶頸問題是戰(zhàn)略突破的兩大重要支柱之一,管控與效率問題,戰(zhàn)略推進(jìn)問題,人員瓶頸問題,支柱的概念？,組織能力框架:,HR方法： 企業(yè)文化 績(jī)效管理 薪酬福利 激勵(lì)保留,HR方法： 能力模型 人員配置 教育培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展,HR方法： 組織設(shè)計(jì) 制度流程 信息傳遞 授權(quán)管理 團(tuán)隊(duì)合作,激勵(lì)機(jī)制是打造組織能力的重要工具,通過搭建高效的戰(zhàn)略決策及執(zhí)行系統(tǒng)，來提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,目 錄,一、為什么做激勵(lì)（2）,正確的角度看待問題,二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,買不到的重要不？,核心人員激勵(lì)對(duì)公司發(fā)展意義重大,一般員工,人才,人裁,人材,人財(cái),能力,態(tài)度,關(guān)于激勵(lì),激勵(lì) 刺激+鼓勵(lì) 為什么要分開講,組織管理中的激勵(lì),要素 為了滿足需要： 需要獎(jiǎng)懲并舉： 是一個(gè)過程管理： 需要全程信息溝通： 為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：,從激勵(lì)理論看核心人員的需求,需求層次理論 雙因素理論（知足不知足與滿意不滿意的區(qū)別） 期望理論 公平理論 正強(qiáng)化（行為修正理論） 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 ,人力資源是你的資源嗎？,待員工換成資本的角度看,資產(chǎn)新論 我的資產(chǎn)張著腿，下了班能回家 我的資產(chǎn)張著腿，有的走有的跑（人有差異） 認(rèn)可人力資本的差異 提升激勵(lì)水平 創(chuàng)新激勵(lì)方式 笑談：人是資產(chǎn)的另類注解 人脈即錢脈 你的收入和你周圍10個(gè)接觸最多朋友的平均值差不多 以客戶為中心,不斷上升的比例曲線反映了人力資本價(jià)值的回歸,思考：他們的工作性質(zhì)真有這么大差距？ 又是什么讓他們的工作成果有這么大差距？,目 錄,一、為什么做激勵(lì),二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,影響員工流失的決定因素層次示意圖,圖表只為工具，僅供參考,員工為什么流失？一個(gè)心理動(dòng)因模型的解釋,圖表只為工具，僅供參考,人力資本激勵(lì)留用系統(tǒng)模型,經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì) 授權(quán)認(rèn)同激勵(lì) 企業(yè)文化激勵(lì),經(jīng)濟(jì)利益,授權(quán)認(rèn)同,企業(yè)文化,封閉的線形圖里面什么最穩(wěn)定？ 三角形！,文化,戰(zhàn)略,激勵(lì)系統(tǒng),職業(yè)規(guī)劃,組織與崗位,勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工資水平,本地工資水平,國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況,績(jī)效,員工滿意度,公司內(nèi)部影響因素,公司外部影響因素,圖1,組織激勵(lì)系統(tǒng)的環(huán)境,目 錄,一、為什么做激勵(lì),何為你的核心員工,二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,何為你的核心員工？,從價(jià)值鏈上選擇（房地產(chǎn)為例）,何為你的核心員工？,從你的商業(yè)模式上選擇 啞鈴 橄欖 總包服務(wù),何為你的核心員工?,從組織層級(jí) 從工作年限 從任職崗位 ,目 錄,一、為什么做激勵(lì),評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用,二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,什么是評(píng)價(jià)中心？,評(píng)價(jià)中心是一個(gè)核心人才的能力管理系統(tǒng)，它通過應(yīng)用綜合的評(píng)價(jià)工具、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法和規(guī)范的評(píng)價(jià)流程，科學(xué)評(píng)鑒核心人才的業(yè)績(jī)、能力和性向特征等各項(xiàng)素質(zhì)，為核心人才的選拔、培養(yǎng)和發(fā)展等決策提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織績(jī)效的發(fā)展。,評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用情形及目的,人才選拔 人才培訓(xùn) 人才勝任力管理 人才發(fā)展/晉升,應(yīng)用情形,實(shí)現(xiàn)人與職位、人與組織的和諧匹配（聯(lián)想公司戰(zhàn)略兩大支柱）,目 的,相對(duì)其它人事測(cè)評(píng)工具，評(píng)價(jià)中心的準(zhǔn)確性最高,評(píng)價(jià)中心有其獨(dú)特之處，但要注意它的準(zhǔn)確度,系統(tǒng)性評(píng)價(jià) 動(dòng)態(tài)性評(píng)價(jià) 針對(duì)性評(píng)價(jià) 規(guī)范性評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用能提高企業(yè)選拔、培養(yǎng)和發(fā)展等決策的準(zhǔn)確性,評(píng)價(jià)中心是從“過去的業(yè)績(jī)”和“未來的潛力”全面、系統(tǒng)地評(píng)價(jià) “考察過去”是了解被評(píng)價(jià)者在當(dāng)前崗位的勝任情況 “考察未來”是為了預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者在目標(biāo)崗位可能的績(jī)效水平,企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平與經(jīng)營(yíng)者的能力有著高度的關(guān)聯(lián)性（簡(jiǎn)單說就是公司誰開的） 對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，是對(duì)企業(yè)的未來經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范 應(yīng)用評(píng)價(jià)中心對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)是非常有必要的,勝任能力模型是評(píng)價(jià)中心建設(shè)的核心，它是評(píng)價(jià)中心建設(shè)的前提,能力 界定,結(jié)果 應(yīng)用,能力 評(píng)估,勝任力能 模型,評(píng)價(jià)工具,結(jié)果反饋,職能對(duì)接,能力界定 能力評(píng)估 結(jié)果應(yīng)用,目 錄,一、為什么做激勵(lì),企業(yè)文化的激勵(lì)作用,二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,企業(yè)文化塑造敬業(yè)員工,資本是船，品牌是帆，企業(yè)是人，文化是魂,公司重視企業(yè)文化與否對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的對(duì)比研究,凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。,資料來源: 約翰科特、詹姆斯赫斯克特，企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),哈佛商學(xué)院的研究結(jié)論,美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，藉由對(duì)美國(guó)二十二個(gè)行業(yè)中挑選出來的兩百零七家公司進(jìn)行調(diào)查研究，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行分析，結(jié)果證明： 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，具有重大的作用。 企業(yè)文化今后很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。,Harvard Business School,資料來源: 約翰科特、詹姆斯赫斯克特，企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)的影響,我們所謂的企業(yè)文化,企業(yè)文化不僅僅是一整套核心理念與價(jià)值主張； 更要轉(zhuǎn)化為企業(yè)重大的經(jīng)營(yíng)管理方針與政策，是企業(yè)處理內(nèi)外重大關(guān)系的思想基礎(chǔ)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)； 更深層的文化，沉淀、滲透和貫穿于企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與關(guān)鍵管理活動(dòng)之中。體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度、規(guī)則及其行為方面； 系統(tǒng)反映了管理者和員工在實(shí)際工作中 的“一系列根本的看法與做法”。 當(dāng)然，文化還外化為表象的宣傳、 儀式、活動(dòng)與標(biāo)識(shí)。,讓我們看下下面的圖片,這個(gè)圖中有沒有什么深層次內(nèi)涵？,有車，有愛 ！,海爾案例1,有生于無：小孩-大學(xué)弊端-企業(yè) 以柔克剛（可引申以退為進(jìn)）：男女-勾踐滅吳-企業(yè),海爾案例2,怎樣建設(shè)企業(yè)文化,始終如一地堅(jiān)持“有用”是企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的前提,優(yōu)秀的企業(yè)文化不一定是對(duì)企業(yè)“有用”的企業(yè)文化。女人搽胭脂抹粉和培養(yǎng)內(nèi)在氣質(zhì)哪個(gè)重要 對(duì)企業(yè)“有用”的文化在于其能滲透到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中。有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理效果的提升，有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 對(duì)企業(yè)“有用”的文化在于其能延伸到企業(yè)和員工的行為。使企業(yè)的文化理念最終落地。,要選擇戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、能力、管理四大系統(tǒng)作為企業(yè)文化與企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)的接口,戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、管理、能力四個(gè)系統(tǒng)緊密聯(lián)系，形成了企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程的閉環(huán)。 企業(yè)的戰(zhàn)略要靠經(jīng)營(yíng)過程來實(shí)現(xiàn)的，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過具體的管理活動(dòng)來支撐的，管理實(shí)踐又是在能力的保證下完成的，而戰(zhàn)略的制定是以一定的能力為基礎(chǔ)的。,企業(yè)運(yùn)營(yíng)四系統(tǒng)也同樣由精神、制度、行為、物質(zhì)四個(gè)層次構(gòu)成,核心理念 和 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),目 錄,一、為什么做激勵(lì),企業(yè)不同發(fā)展階段的激勵(lì)模式,二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,固定收入,固定收入,固定收入,長(zhǎng)期 激勵(lì),長(zhǎng)期 激勵(lì),短期 獎(jiǎng)金,短期 獎(jiǎng)金,長(zhǎng)期 激勵(lì),短期 獎(jiǎng)金,現(xiàn)金形式浮動(dòng)薪酬平均水平,固定薪酬平均水平,中等風(fēng)險(xiǎn),低風(fēng)險(xiǎn),高風(fēng)險(xiǎn),風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)激勵(lì)的影響,企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的薪酬組成特點(diǎn),組織生命周期,基本工資,獎(jiǎng)金,福利,開創(chuàng),低,高,低,成長(zhǎng),有競(jìng)爭(zhēng)力,高,低,成熟,有競(jìng)爭(zhēng)力,有競(jìng)爭(zhēng)力,有競(jìng)爭(zhēng)力,穩(wěn)定,高,低,高,消退,高,無,高,再次創(chuàng)新,高,無,高,時(shí)間,收益或市場(chǎng)份額,企業(yè)生命周期對(duì)激勵(lì)的影響（可引申）,不同企業(yè)階段的激勵(lì)留用機(jī)制,創(chuàng)業(yè)階段 低工資，高獎(jiǎng)金 鼓勵(lì)個(gè)人英雄主義 成長(zhǎng)過程 引入人才，工資結(jié)構(gòu)調(diào)整 工資中等，長(zhǎng)期目標(biāo) 一國(guó)兩制 第一次平臺(tái)穩(wěn)定 市場(chǎng)中等定位 獎(jiǎng)金比例下降 更加系統(tǒng)、規(guī)范 突破瓶頸 業(yè)務(wù)創(chuàng)新 長(zhǎng)期激勵(lì) 培養(yǎng)人才 再次成長(zhǎng),目 錄,一、為什么做激勵(lì),全面報(bào)酬系統(tǒng)與長(zhǎng)期激勵(lì),二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,人力資源激勵(lì)系統(tǒng) 總報(bào)酬的構(gòu)成,股票,干股,期權(quán),MBO,長(zhǎng)期激勵(lì),股權(quán)計(jì)劃,現(xiàn)金延期支付計(jì)劃,長(zhǎng)期福利計(jì)劃,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金延期支付,長(zhǎng)期服務(wù)現(xiàn)金激勵(lì),利益共享延期計(jì)劃,退休計(jì)劃,各類長(zhǎng)期補(bǔ)充保險(xiǎn),長(zhǎng)期服務(wù)福利,長(zhǎng)期激勵(lì)方案主要內(nèi)容,三種主要股權(quán)激勵(lì)模式的權(quán)力義務(wù)比較,現(xiàn)金延期支付及長(zhǎng)期福利計(jì)劃的企業(yè)實(shí)踐,任期獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金計(jì)劃 補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃 住房計(jì)劃 無息貸款計(jì)劃 企業(yè)年金 ,目 錄,一、為什么做激勵(lì),二、核心人員留用探討,三、結(jié)束語,小結(jié)：激勵(lì)的囚徒困境,囚徒困境： 警方逮捕甲、乙兩名嫌疑犯，但沒有足夠證據(jù)指控二人入罪。于是警方分開囚禁嫌疑犯，分別和二人見面，并向雙方提供以下相同的選擇： 若一人認(rèn)罪并作證檢控對(duì)方（相關(guān)術(shù)語稱“背叛”對(duì)方），而對(duì)方保持沉默，此人將即時(shí)獲釋，沉默者將判監(jiān)10年。 二人都保持沉默（相關(guān)術(shù)語稱互相“合作”），則二人同樣判監(jiān)半年。 若二人都互相檢舉（互