企業(yè)文化論文-企業(yè)文化變革的障礙及對策.doc

企業(yè)文化論文-企業(yè)文化變革的障礙及對策摘要：企業(yè)只有通過不斷地變革創(chuàng)新，適應外部環(huán)境的變化，才能生存并獲取競爭優(yōu)勢。作為企業(yè)變革的根本，企業(yè)文化的變革勢在必行。然而，在現(xiàn)實中，企業(yè)文化變革的推行卻困難重重。守舊思維、利益群體、傳統(tǒng)文化慣性等是阻礙企業(yè)文化變革的主要障礙。要從根本上跨越這些障礙，必須治標治本，塑造支持改變的新價值觀及信任的企業(yè)文化并自始至終強調(diào)溝通，在此基礎上確定變革的主導策略和步驟，成功到達變革的彼岸。關鍵詞：企業(yè)文化；變革；障礙；對策21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識化、信息化、全球化對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展造成了全方位的影響，企業(yè)只有變革，才能適應不斷變化的環(huán)境和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。企業(yè)變革的根本在于企業(yè)文化的變革。企業(yè)文化要創(chuàng)造支持變革并使變革維持下來的企業(yè)環(huán)境，才能帶動管理實踐的變革。企業(yè)是人的組織，只有企業(yè)的價值觀和行為方式改變了，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新。至少在五種情況下最高管理層應考慮把重塑新文化當做與自己最主要的工作：1.當公司一貫依靠價值觀為動力，而環(huán)境正在發(fā)生根本變化之際。處在已發(fā)生急劇變化的環(huán)境中的企業(yè)，傳統(tǒng)的價值觀若不改變，將導致不是嚴重災難，就是嚴重衰退。2.當本行業(yè)競爭激烈而環(huán)境迅速變化之際。這實際上就是一種專門應付環(huán)境變化的企業(yè)文化。對發(fā)展變化持開放觀點，在技術或市場領域中可能遭受迅速變化的任何其他公司，都應該深入地考慮一下自身的文化。要想使一種真正的適應能力制度化，唯一的辦法可能就是建立一種反應迅速和應變的企業(yè)文化。3.當公司成績平平或每況愈下之際。企業(yè)一旦陷入這種狀況，就是將要或已經(jīng)進入了衰退，企業(yè)必須開始進行全面的變革。重點要重塑企業(yè)文化，先從企業(yè)精神上扭轉衰退。4.當公司確實創(chuàng)業(yè)成功或就要成為一家大型公司集團之際。隨著企業(yè)創(chuàng)業(yè)的成功，企業(yè)規(guī)模的擴大，官僚主義慢慢地抬頭。此時，原先的文化和支撐它的價值觀往往受到威脅。而且如果它們要在向大型公司環(huán)境轉移的過程中繼續(xù)生存，有可能需要重新構筑。因此，完成了創(chuàng)業(yè)的首次沖刺而轉向穩(wěn)定和成功的大多數(shù)公司，都應該暫停下來，深入檢點一下自己的文化。這是不該錯過的機會。5.當公司十分迅速地成長之際。有時，新生企業(yè)特別是高技術公司，成長來得十分迅速。這就意味著每年輸入大量的新員工。這些新員工對集團公司并不了解。以此速率增長的公司應該對自己的企業(yè)文化是否扎實多多掛慮。否則后果可能是災難性的。組織變革失敗的企業(yè)總是存在這樣或者那樣的文化障礙，這些文化障礙表現(xiàn)在以下六個方面：1.守舊的思維習慣。企業(yè)絕大多數(shù)員工總是喜歡按習慣的方法思考、分析和解決問題，對熟悉的事物有一種親切感，越是目前效益比較好的企業(yè)，員工的創(chuàng)新意識越差。很多人具有守舊的思維慣性，其結果是表現(xiàn)出安于現(xiàn)狀的惰性和對學習新知識的抵觸、對改變原有工作習慣的恐懼，缺乏學習和創(chuàng)新的積極性。這是企業(yè)變革的最大阻力因素，因為企業(yè)變革不只是企業(yè)領導的事，它需要企業(yè)全體員工的積極參與。2.注重個人利益或小團體利益的陋習。許多員工包括部分管理層領導把自己定位在打工者的位置上，這種錯誤的定位導致員工缺乏大局觀念和責任感。他們往往會產(chǎn)生失去原有職位的恐懼和失去原有權力的擔憂等，出于個人或小團體的利益，他們對企業(yè)變革產(chǎn)生抵觸行為或謀權活動等，從而阻礙了企業(yè)變革。3.傳統(tǒng)企業(yè)文化的特有慣性。企業(yè)文化是在一定的歷史環(huán)境中，在企業(yè)經(jīng)濟活動和各種文化因素的影響下，在生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中逐漸形成的具有企業(yè)特點的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。傳統(tǒng)企業(yè)文化的特有慣性是指企業(yè)文化具有穩(wěn)定性，它存在于組織中的每個員工的信仰、價值觀和規(guī)范之中，一旦形成，不容易變化。它是特定內(nèi)、外環(huán)境下的產(chǎn)物，當企業(yè)的內(nèi)、外環(huán)境發(fā)生變化的時候，企業(yè)文化也應隨之變革，否則，傳統(tǒng)的企業(yè)文化就會變?yōu)槠髽I(yè)生存和發(fā)展的阻力。4.傳統(tǒng)企業(yè)文化中創(chuàng)新文化的缺乏。由于企業(yè)文化的形成本身就是觀念和思維方式的同一化，新聘任的員工在同事的影響、要求或者約束下，會逐漸適應或者效仿企業(yè)共同的思維及行為方式等，這種同一化會扼殺員工個性的發(fā)揮和創(chuàng)新精神。這實際上就是企業(yè)共同價值觀與個性理念文化的沖突。如果企業(yè)文化缺乏這樣的創(chuàng)新精神，就會直接導致企業(yè)的固步自封和落后。5.跨文化沖突。經(jīng)濟全球化使企業(yè)越來越多地開展跨國經(jīng)營活動，跨文化管理已經(jīng)成為中國企業(yè)管理的新趨向。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)也在向跨地區(qū)跨行業(yè)的橫向聯(lián)合方面發(fā)展，同樣存在跨文化管理問題。在跨文化企業(yè)中，員工的觀念、態(tài)度和行為上存在差異，這些差異無形中就會導致企業(yè)管理中的混亂和沖突，使決策和執(zhí)行活動變得更加困難。6.企業(yè)文化建設方面的落后思想。由于企業(yè)領導在文化建設方面的落后思想，許多企業(yè)在文化變革中存在許多問題，這些問題的表現(xiàn)有：（1）對企業(yè)文化建設缺乏正確的理解與認識，與企業(yè)形象混為一談，缺乏企業(yè)文化建設的主動性，還有的企業(yè)只有自發(fā)的企業(yè)文化；（2）沒有認識到企業(yè)文化與企業(yè)變革之間的關系，在企業(yè)變革中缺乏企業(yè)文化建設的配套建設，或者認識到了企業(yè)文化建設的重要性，但沒有認識到與企業(yè)改革的相互影響，顧此失彼；（3）企業(yè)文化建設與企業(yè)管理相脫離，水平低，許多企業(yè)把企業(yè)文化建設成一種文藝娛樂型文化，沒有與企業(yè)的發(fā)展有效結合；（4）企業(yè)文化的內(nèi)容一般化，未能反映知識化、信息化、全球化對企業(yè)文化新的要求；（5）忽視企業(yè)文化傳播體系的建立，導致企業(yè)高層和中、基層之間的溝通障礙，使企業(yè)上下對企業(yè)文化變革及其他變革難以達成共識，等等。由于變革意味著引入與當下組織文化迥異的新鮮事物，文化創(chuàng)新往往比文化維系更為艱難。當變革發(fā)生時，新的事物就會覆蓋或取代舊的事物，而人們常常會對此變化采取抵抗行為，所以，文化變革或文化創(chuàng)新要想取得好的效果，則需要進行以下八方面的考量：1.選擇有利時機。如財務表現(xiàn)極差時，讓員工感到變革確有必要、勢在必行。2.既謹慎又樂觀。對變革前景要持有樂觀態(tài)度。3.了解變革阻力。要從個體與組織兩個層面來了解文化變革的阻力。*個體層面的阻力有：對未知事物的恐懼感、利己主義、選擇性注意力與保持力、舊有習慣、依賴感、安全感，等等；*組織層面的阻力有：權力和影響力的威脅、誠信缺失、不同的認識與目標、社會分裂、資源有限、固定投資、跨組織合作，等等。4.大刀闊斧變革的同時，保持有關成分的連續(xù)性。原有的一些原則仍然有效實用的話，可以保持不變。5.充分認識貫徹執(zhí)行的重要性。只有口頭認同與滿腔熱情是遠遠不夠的，推動變革必須要有切實行動：*采取變革方案；*貫徹執(zhí)行方案；*形成制度化、專門化。6.選擇、修改乃至創(chuàng)造適當?shù)奈幕问剑喝绶?、語言、故事、比喻、禮儀、禮節(jié)或慶典等。7.調(diào)整衍化策略。員工從進入企業(yè)的那一刻開始，就潛移默化地學習了解企業(yè)文化，因此，如果這一學習過程發(fā)生了變化，企業(yè)文化也會做出相應變化。8.發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)創(chuàng)新型領導。員工往往不會主動放棄既有的穩(wěn)定感和安全感，追隨領導走向新的征途，除非領導有強有力的人格魅力與自信，并能夠運用雄辯的口才和表演技巧，向他們展示變革的美好愿景。消除企業(yè)變革中各種文化障礙的正確選擇就是推行文化管理模式，以下三個方面至關重要：1.塑造支持改變的新價值觀當今世界瞬息萬變，與20年前相比，今天的任何事情都變得不穩(wěn)定和難以預測。企業(yè)要保持生命力，要把隨時做出改變這一觀念融入到公司的價值觀中。聯(lián)想為了提升員工的忠誠度曾經(jīng)倡導