組織行為學個體行為的基礎態(tài)度和工作滿意度.ppt

組織行為學,第2章 個體行為的基礎, /password,組織行為學02（個體行為的基礎、態(tài)度和工作滿意度）,課前預習抽查和提前布置預備作業(yè),在即將學習的章節(jié)中，您最感興趣的知識點是什么？或者印象最深的知識點是什么？ 辯論賽 正方：主體做決策時，必須考慮道德標準？ 反方：主體做決策時，可以不考慮道德標準？,一般而言，如果一個人把所有事情都做得同樣好，那他一定是個庸人。 E哈伯德（E Hubbard） 閱讀材料：你知道紐約的中心公園里有多少棵樹嗎？（P40）,學習目標,確定關鍵的傳記特點 確定能力的兩種類型 對其他人的行為進行塑造 區(qū)分四種不同的強化程序 闡明懲罰在學習中的作用 進行自我管理學習,能力,人們生來并不平等 心理能力（Intellectual Abilities）（7個維度：算術、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、記憶力） （多維智力：認知智力、社會智力、情緒智力、文化智力） 高智商并非所有工作的前提；聰明人更具有創(chuàng)新性。 體質(zhì)能力（Physical Abilities）（9種基本的體質(zhì)能力） 能力工作的匹配,傳記特點,年齡 性別 種族 婚姻狀況 任職時間,年齡 離職率 缺勤率 生產(chǎn)率 工作滿意度,年輕員工的優(yōu)勢有哪些？,年老員工的優(yōu)勢有哪些？,PK,年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位？ 年齡與缺勤率之間存在著負相關？ 隨著年齡的增長生產(chǎn)率不斷下降？ 年齡與滿意度之間成正相關？,男女差別,女員工 離職率 缺勤率 生產(chǎn)率 工作滿意度,性別差異角色,鮑里于1957年比較了100多個未開化的原始社會部落施于下一代的男女角色要求。他發(fā)現(xiàn)，在這100多個原始部落中，有82的要求女孩操持家務，照顧弟妹，而沒有一個原始部落對男孩有這種要求；有87的原始部落要求男孩追求成就，只有3原始部落只對女孩提出這種要求；有85的原始部落鼓勵男孩要自立依靠自己，卻沒有一個原始部落僅僅鼓勵女孩自立。,似是而非的差異,(一)女孩比男孩更“合群” (二)女孩比男孩更易于受暗示影響 (三)女孩的自我評價低 (四)女孩在死記硬背的學習和簡單重復的工作中表現(xiàn)出色，男孩在要求高度認知能力的工作中和超前抑制的學習反應方面能力更佳 (五)男孩的“分析能力更強” (六)女孩更多地受到了遺傳因素的影響，男孩則更多地受到了環(huán)境因素的影響 (七)女孩缺乏成就動機 (八)女孩的聽覺好，男孩的視覺好,很可能存在的兩性差異,(一)女孩比男孩有更強的言語能力 (二)男孩在空間視覺能力上具有優(yōu)勢 (三)男孩具有較好的數(shù)學能力 (四)男性具有更多的侵犯性,懸而未決的問題,(一)觸覺敏感性問題 (二)恐懼、羞怯和憂慮 (三)積極活動程度 (四)競爭性 (五)支配性 (六)依從性 (七)撫育和“母性”行為,種族,如何看待中國的高考移民現(xiàn)象？,任職時間 離職率 缺勤率 生產(chǎn)率 工作滿意度,婚姻狀況 離職率 缺勤率 生產(chǎn)率 工作滿意度,學 習,在經(jīng)驗的作用下發(fā)生的相對持久的行為改變,學習理論： 1.經(jīng)典條件發(fā)射理論 2.操作性條件發(fā)射理論 3.社會學習理論,在經(jīng)典條件反射(classical conditioning)理論方面的大量研究是本世紀初俄國生理學家伊萬巴甫洛夫(Ivan Pavlov)進行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應。 經(jīng)典條件反射建構條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系。將具有吸引力的刺激物與中性刺激物相結(jié)合，使中性刺激物變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。,經(jīng)典條件反射理論,2、操作條件反射理論 經(jīng)典條件反射是被動的。當某件事發(fā)生時，我們以某種特定的方式進行反應，它可以幫助我們解釋一些簡單的反射行為。然而，大多數(shù)行為，尤其是個體在組織中的復雜行為，都是主動出現(xiàn)的而不是被誘導出來的，它們是主動自覺的而不是被動反射的。 操作條件反射(operant conditioning)理論認為行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為，而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向。也就是說，強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。,3、社會學習理論 個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等等，而學會了很多東西。這種認為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點稱為社會學習理論(social-learning theory) 社會學習理論是操作性條件反射的擴展，也就是說，它也認為行為是結(jié)果的函數(shù)，但它同時還承認了觀察學習的存在以及在學習中知覺的重要性。人們根據(jù)自己對客觀結(jié)果的感知和定義作出反應，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身作出反應。,榜樣的影響是社會學習理論的核心。人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響方面包括了4個過程。 （1）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。我們傾向于最受那些有吸引力、反復出現(xiàn)、我們認為重要或我們認為與自己相似的榜樣的影響。 （2）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。 （3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要轉(zhuǎn)化成行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣活動。 （4）強化過程：如果提供了積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣行為。人們對被強化的行為將會給予更多的注意，表現(xiàn)得更頻繁。,行為塑造： 一項管理工具 a.積極強化 b.消極強化 c.懲罰 d.忽視,閱讀：“你很難讓老年人掌握新東西” 學會如何獎勵CEO,表2-3 強化程序 P54,A.強化程序與行為 B.行為校正 C.組織行為學中校正和強化理論所存在的問題,案例,李廠長的治廠術 李廠長是某機械廠的新任廠長。該廠是個有1400多名職工，4個生產(chǎn)車間，一個檢修車間的中型企業(yè)。近年來剛從國外引進一條全自動生產(chǎn)線。但由于紀律松弛，管理混亂，產(chǎn)量和利潤呈下降趨勢。李廠長正是在這種情況下上任的。一上任他就和廠里的其他領導定了“以經(jīng)濟效益為中心，以勞動紀律為突破口”的整頓方針，并明確了分工，李廠長親自抓勞動紀律。他宣布了加強勞動紀律的規(guī)定，親自到廠門口抓遲到者，宣布決定的第二天，就抓獲了40多名因電車晚而遲到10分鐘的工人，并按規(guī)定扣發(fā)了半日工資。這引起了不滿，這些人,干脆就半天不干活。李廠長還親自對一些脫崗閑逛者、睡覺者做了扣除當日工資的處理，經(jīng)過一段時間的努力，廠里的遲到和脫崗現(xiàn)象大大減少了?？梢渤霈F(xiàn)了另一種情況，只要李廠長不在，遲到和脫崗現(xiàn)象就會猛增。因此，李廠長被拴住了，而勞資科卻起不到應有的作用。這使他感到頭疼：難道治廠不該嚴格嗎？ 李廠長在抓紀律的同時，也抓了生產(chǎn)方面的一些工作。比如主管生產(chǎn)的黃副廠長不在時，他在現(xiàn)場拍過幾次板，過后才知道和黃副廠長過去定的正好相反。他責任心很強，熱情也高，白天檢查，晚上查崗，經(jīng)常到車間去處理一些生產(chǎn)方面的具體問題?？蛇@樣一來卻招來了麻煩:車間主任大事小事都要向他請示、匯報。他更感到頭痛的是：包括黃副廠長在內(nèi)的中層干部近來積極性都不高，似乎有滿肚子怨氣。,問題思考： 1.他在組織管理方面有什么缺陷？ 2.如果讓你當這個廠的廠長，你將采用哪些措施？,案例分析,問題1 李副廠長失敗的原因在于其治廠之術是采 用負強化的方式。負強化只能警告職工不該做什么，而沒有告訴職工應該做什么。負強化往往產(chǎn)生一種令人不愉快的環(huán)境,而這種不愉快的環(huán)境，容易產(chǎn)生相反的效果，即員工對企業(yè)的激怒和挫折。本案例中,李廠長對遲到員工的懲罰就引起了職工的不滿,導致他們干脆半日不上班。因為,他們遲到是因為電車晚的原因,而并非他們主觀上的原因。長期實行負強化容易使員工產(chǎn)生消極情緒,打消他們的工作積極性、創(chuàng)造性。所以說,負強化并不是一種很好的管理方法。因為它既有積極效果,又有負面影響。,其次,實施強化或處罰的管理人員會變成目標行為的一種信號，因而當那位管理人員不在場時，那種目標行為就不會完成。所以，當李廠長不在時，遲到和缺崗現(xiàn)象就會猛增，使得李廠長被栓住了，而勞資科卻起不到作用。 同時，李廠長還在黃副廠長不在時，拍過與黃副廠長相反的板，這使得管理上陷入了混亂。而他經(jīng)常到車間去處理一些生產(chǎn)方面的具體問題使得車間主任失去了自主權，而依賴于他，最終大事小事都向他請示、匯報。這同時也導致了將中層領導擱置了起來，所以包括黃副廠長在內(nèi)的中層領導干部積極性都不高，有滿肚子怨氣。,進一步的說明： 斯金納(BFSkinner)提出的強化理論認為控制和預測人的行為毋須了解人的內(nèi)在狀態(tài)和心理過程。實際上，在斯金納看來，人相對于一個“黑箱”，人的內(nèi)在狀態(tài)猶如黑箱內(nèi)的東西，是未知的，也是不可知的。因此，他提出以行為主義的學習理論來解釋人類行為的形成機制，而學習過程的最基本原理就是強化。 在實際工作中運用負強化時，應注意：1.應只對事（或行為）不對人；.量必須適當；. 及時強化；. 條例要事先公之于眾，應使人人明白；.建立申訴制度。,問題2 1.與員工談心,了解他們的需求,以便予以滿足。同時,通過談心,增進彼此之間的溝通、理解。 2.認真聽取員工的意見，使他們感覺自己也是企業(yè)的主人,從而激發(fā)他們的責任感、 創(chuàng)造性、積極性。 3.盡量不用懲罰等負強化的方式。即對員工的遲到、缺崗不是進行懲罰，而是進行說服教育。同時，對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵、表揚，讓他們樹立模范，從而帶動其他人。 4在生產(chǎn)方面的具體問題,不應插手，而應讓車間主任自己去管，給他們充分的自主權，以免造成混亂，挫傷他們的積極性。即作為一名廠長，不應管理一些細節(jié)性的問題，而應著眼于大局。,正反論： 所有的人類行為都是習得的,復習題（6） 討論題（3） 案例1：用懲罰進行管理（P59-60） 案例2：職業(yè)運動：對同一行為既獎勵又懲罰（P60-61）,成功三要素,VISION 目標遠景 + PASSION 激情 + ACTION 行動,組織行為學,第3章 態(tài)度和工作滿意度, /password,組織行為學02（個體行為的基礎、態(tài)度和工作滿意度）,學習目標,區(qū)分態(tài)度的三種成分 總結(jié)態(tài)度與行為之間的聯(lián)系 識別一致性在態(tài)度中扮演的角色 討論工作滿意度與其他工作態(tài)度的異同 陳述工作滿意度與行為之間的關系 識別員工在不滿意時的四種反應方式,態(tài)度,態(tài)度的類型 態(tài)度與一致性 認知失調(diào)理論 AB關系的測量 一項應用：態(tài)度的測量 態(tài)度與勞動力多元化,關于物體、人物和事件的評價性陳述，可以是反對的，也可以是贊同的，反映一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。,組成：認知、情感、意向 態(tài)度缺乏穩(wěn)定性（180度急轉(zhuǎn)彎）,兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。,態(tài)度決定一切？,戴著有色眼睛看人,態(tài)度與一致性：尋求態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性 A 在手之鳥心理（情人眼里出“西施”/“潘安”/“蓋茨”） B 酸葡萄心理 C 走魚心理 態(tài)度強化（戈培爾：謊言重復一千次便是真理）,認知失調(diào)理論 對人馬克思主義，對己自由主義 個體減少失調(diào)的愿望由三因素決定： （1）減少失調(diào)的要素的重要程度（污染） （2）個體相信自己受到這些要素控制的程度 （3）個體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度（作假、販毒） 意義：改變態(tài)度，或改變行為,態(tài)度決定行為嗎：AB關系的測量 AttitudeBehavior：態(tài)度與行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。 態(tài)度與行為之間可能出現(xiàn)差異。 自我知覺理論：BA 人們傾向于找出一種聽起來合理的答案,情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾,組織支持感、員工敬業(yè)度 工作態(tài)度間的差異 員工態(tài)度測量 定期使用態(tài)度調(diào)查能夠為管理者提供有價值的反饋信息，從而了解員工對于他們工作環(huán)境的感受。 員工的行為是建立在知覺而不是事實基礎上的 態(tài)度與勞動力多元化 多元化培訓重新塑造員工態(tài)度 自我評價 創(chuàng)造情景如果在判斷別人時不加管理和控制，結(jié)果怎樣？,工作滿意度,工作滿意度的測量 員工對他們的工作有多滿意 工作滿意度對員工績效的影響 員工如何表達不滿 工作滿意度與組織公民行為 工作滿意度與客戶滿意感,工作滿意度的測量 單一整體評估法 綜合評價法 員工對他們的工作有多滿意 工作滿意度的下降趨勢 經(jīng)濟的繁榮不必然轉(zhuǎn)化為更高的工作滿意度 工作中的挑戰(zhàn)性與自由度 什么因素會引起工作滿意 不滿意/滿意的員工對工作場所的影響 滿意度與生產(chǎn)率（快樂的組織是更高產(chǎn)的組織） 滿意度與組織公民行為 滿意度與缺勤率（負相關：西爾斯兩個總部的缺勤率） 滿意度與流動率（負相關；受其他因素影響；高績效員工與低績效員工） 滿意度與越軌行為,員工對工作不滿意的反應： 退出既有積極性也有破壞性（反對和辭職） 建議既有積極性也有建設性（抱怨和談判） 忠誠既有建設性也有消極性（期望和等待） 忽略既有消極性也有破壞性（怠工和旁觀）,退出,怠工,建議,忠誠,工作滿意度與組織公民行為 高工作滿意度促進積極的組織公民行為出現(xiàn)。 工