組織行為學(xué)人格價值觀知覺與個體決策.ppt

組織行為學(xué),第4章 人格與價值觀, /password,組織行為學(xué)03（人格、價值觀、知覺與個體決策）,“走自己的路”是你送給別人的最糟糕建議。 T.Masson 王嘉廉的性格特點及其形成原因。,學(xué)習(xí)目標(biāo),解釋決定個體人格的因素 描述MBTI人格框架 確定大五人格模型的關(guān)鍵特質(zhì) 解釋工作類型對于人格/工作績效關(guān)系的影響 對比終極價值觀和工具價值觀的差異 列出在今天的勞動中占主導(dǎo)地位的價值觀 識別民族文化當(dāng)中的五種價值觀維度,人 格,什么是人格 人格的決定因素 人格特質(zhì) 人格的測量 主要的人格特質(zhì)對組織行為的影響 人格與民族文化,人格：個體所有的反應(yīng)方式以及和他人交往方式的總和 人格的決定因素： 遺傳：胚胎決定（身材、相貌、性別、秉性、肌肉反應(yīng)、精力水平、生物節(jié)律、生物鏈的配置）； 研究：100對剛出生就分離、在不同家庭中成長起來的同卵雙胞胎。 環(huán)境：家庭、朋友、社會群體、生活和工作經(jīng)歷、人格塑造、環(huán)境制約； 北美人在書籍、學(xué)校教育、家庭和友誼中始終貫穿著勤奮、成功、競爭、獨立、新教倫理等主題。 情境：即時情境下的個體反常行為。 對學(xué)院工作的看法：會議上/非正式聚會的餐桌上 運用情境考試招聘新員工。,人格的發(fā)展理論（艾里克森）,按不同的發(fā)展階段來管理 相應(yīng)的引導(dǎo)人物是：母親、父親、家庭、鄰居、學(xué)校的師生/伙伴和小團體、友人/異性/合作或競爭的同伴、一起工作或分擔(dān)家務(wù)的人們、人類。 每一階段的成敗可能會成為今后性格發(fā)展的導(dǎo)向：如第一階段成功則是以后社會信任的基礎(chǔ)，如失敗則可能造成今后的不信任心理。,表4-1 16種主要特質(zhì)（1）,人格特質(zhì),表1 16種主要特質(zhì)（2）,邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)MBTI,E外向的；I內(nèi)向的 S領(lǐng)悟的；N直覺的 T思維的；F情感的 P感知的；J判斷的 16種組合 INTJ型（幻想者） ENTP型（抽象思考者） NT（直覺思維型）/5/著名公司創(chuàng)始人,大五模型,外傾性 隨和性 責(zé)任心 情緒穩(wěn)定性 經(jīng)驗的開發(fā)性 大五變量與幸福指數(shù)？,人格的測量,自評法（印象管理，自評時間） 觀察者評分法（預(yù)測工作成功） 投射測量法（不常用） 羅夏墨跡測驗 主題統(tǒng)覺測驗,自尊：自尊心弱對外界反應(yīng)敏感，需要得到積極評估；（核心自我評價之一） 控制點：（核心自我評價之二） 內(nèi)控者：自己控制命運，或者積極或者離開； 外控者：外界控制自己，強調(diào)規(guī)范，順從指導(dǎo) 馬基雅維里主義：重視實效，克制情感，結(jié)果說明手段，有利于艱難談判開創(chuàng)局面； 自戀（自我重要感；自大） 自我監(jiān)控：根據(jù)外部情景調(diào)整個體行為的適應(yīng)能力，公開表現(xiàn)和私下自我的差異，不同場合下的差異；,主要的人格特質(zhì)對組織行為的影響,冒險性：接受或回避風(fēng)險的傾向性 A型人格：時間緊迫型，關(guān)注速度和數(shù)量 B型人格：時間放松型，關(guān)注穩(wěn)妥和質(zhì)量 主動型人格 人格與民族文化 人格和工作的匹配： 現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。 多種選擇之間的接近性。,表2 霍蘭德的人格類型與相應(yīng)的職業(yè)范例（1）,表2 霍蘭德的人格類型與相應(yīng)的職業(yè)范例（2）,按管理性人格分類： 工匠型 ：屬于技術(shù)專家型，工作細致入微，對人際關(guān)系不敏感。 叢林斗士型：又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔(dān)風(fēng)險，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運用各種技術(shù)。 企業(yè)人型 ：忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。 賽車手型：渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰 地位。,價 值 觀,價值觀的重要性 價值觀的類型 價值觀、忠誠感和道德行為 不同文化下的價值觀,代表人們 最基本的信念： 從個人或社會的 角度看，某種具體 的行為模式或存在 的最終狀態(tài)比 與之相反的行為 模式或存在 狀態(tài)更可取。,價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性； 價值系統(tǒng)：價值觀具有層級性； 價值觀是相對穩(wěn)定和持久的； “對價值觀的置疑可能強化已經(jīng)擁有的價值觀”； 價值觀淡化了客觀性和理性； 重能力的社會與重資歷的社會? 你的價值觀與組織的規(guī)則或潛規(guī)則是否一致？,班級辯論賽,正方：重能力的社會比重資歷的社會更有發(fā)展前景 反方：重資歷的社會比重能力的社會更有發(fā)展前景 時間45分鐘 主持人 辯論班級 評分標(biāo)準(zhǔn),羅克奇的終極價值觀和工具價值觀（1）,舒適、順利的生活 雄心勃勃、辛勤工作 振奮、刺激、積極的生活 心胸開闊，頭腦開發(fā) 成就感、不斷的貢獻 能干（有效率） 和平的世界（無沖突與戰(zhàn)爭） 歡樂（輕松、愉快） 美好的世界 清潔（衛(wèi)生、整潔） 平等（手足之情、機會均等） 使人鼓舞（堅持信念） 家庭安全（照顧家人） 寬容（諒解他人） 自由（獨立、選擇自由） 樂于助人（替人著想） 幸福（滿足） 正直（真摯、誠實） 內(nèi)心的和諧（無內(nèi)在沖突） 富于想象（勇于創(chuàng)造）,終極價值觀 工具價值觀,羅克奇的終極價值觀和工具價值觀（2）,成熟的愛（性與精神上親密） 獨立（自立、自足） 國家的安全（免受攻擊） 富有知識（善思考） 快樂（享受的、閑暇的生活） 合乎邏輯（理性） 救世（得救的、永恒的生活） 博愛（充滿感情 溫柔） 自尊（自敬） 順從（責(zé)任感、可敬） 社會承認（尊重、贊賞） 禮貌（有修養(yǎng)的） 真摯的友誼（親密關(guān)系） 負責(zé)（值得信賴的） 睿智（對生活有成熟的理解） 自控（自律 自我約束）,終極價值觀 工具價值觀,公司經(jīng)營者、工會成員和社區(qū)工作者的V排列 （僅列出最高的5項）,美國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀,中高層管理者擁有的價值觀對組織內(nèi)的 整體道德氣氛產(chǎn)生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娛樂場所很難找到 新近流行的歌曲。,霍夫斯泰德評估文化的架構(gòu),男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)？,個人主義和集體主義 ： 個人主義社會結(jié)構(gòu)結(jié)合松散 集體主義社會結(jié)構(gòu)結(jié)合緊密 權(quán)力差距：對機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的認可程度 權(quán)力差距大尊敬權(quán)威 權(quán)力差距小不畏權(quán)勢 不確定性規(guī)避：低不確定性規(guī)避：容忍風(fēng)險，泰然處之； 高不確定性規(guī)避：焦慮風(fēng)險、規(guī)則行為 生活數(shù)量與生活質(zhì)量： 強調(diào)生活數(shù)量，偏重享樂主義和物質(zhì)生活 強調(diào)生活質(zhì)量，偏重人際關(guān)系和精神滿足 長期與短期取向： 長期：著眼未來，看重節(jié)儉和持久 短期：看重過去與現(xiàn)在，尊重傳統(tǒng)，履行社會義務(wù),案例：關(guān)于長期利益與短期利益,羅泊特伊頓穿了一只“大鞋”，1993年他就任克萊斯勒公司的總裁，這一職位的前任者是著名的“領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者李艾柯卡。艾柯卡于1980年任該職位，當(dāng)時正逢公司瀕于破產(chǎn)邊緣。短短幾年時間，他就使克萊斯勒公司成為盈利的公司。艾柯卡的風(fēng)格是有膽識、有遠見，他為克萊斯勒公司出臺了幾項重大的戰(zhàn)略決策。為了能使公司迅速盈利，他設(shè)計樂了一種微型轎車模型K型轎車并以此為基礎(chǔ)制造出大量新型轎車，其中包括了令人難以置信的成功的minivan型。為了補充超微轎車的需要，他從日本進口汽車，然后貼上克萊斯勒的牌子。,但此一時彼一時。羅泊特伊頓及一群很影響力的執(zhí)行官都談到，現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)不需要為公司提供遠見卓識或長期的戰(zhàn)略決策。他們認為應(yīng)強調(diào)短期的基礎(chǔ)?！拔覀儾皇褂眠h見一詞，”伊頓說，“我相信可以量化的結(jié)果，即所有與我們有聯(lián)系的東西，而不是那些深奧難懂、難以定量的東西?！碧O果公司、IBM公司、通用汽車公司的現(xiàn)行首席執(zhí)行官們也持同樣的觀點。當(dāng)問及IBM公司現(xiàn)任總裁路易斯葛斯特納對當(dāng)前問題有什么處方時，他說：“IBM現(xiàn)在最不需要的就是這種遠見?！笨雌饋碇辽儆幸恍╊I(lǐng)導(dǎo)者認為遠見卓識已經(jīng)過時了，他們現(xiàn)在強調(diào)的是企業(yè)經(jīng)營中點點滴滴的問題。,問題1：對短期目標(biāo)的關(guān)注是否與公司的長期目標(biāo)相矛盾？ 問題2：“遠見卓識”目的是什么？ 說明： 1.當(dāng)長期目標(biāo)確定后，就需要通過一系列的短期目標(biāo)“分割”長期目標(biāo)，有步驟，有次序地實現(xiàn)長期目標(biāo)，這是“化大事為小事”的正常情況。由于長期目標(biāo)量化難，不易把握，所以從更易掌握的短期目標(biāo)入手，分解長期目標(biāo)，從而實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，這是針對當(dāng)前形勢，靈活的適應(yīng)短期變化，解決局部問題的方法。 2.遠見卓識指管理者為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，指定戰(zhàn)略目標(biāo)，主要是指長期目標(biāo)。如果公司的領(lǐng)導(dǎo)者不提供它，則會企業(yè)的發(fā)展前途很迷惑，發(fā)展無全局性，企業(yè)經(jīng)營策略失去了綜合性和系統(tǒng)性，在與別的企業(yè)的抗?fàn)帟r，考慮欠周就會失去競爭力。,全球領(lǐng)導(dǎo)和組織行為有效性（GLOBE）的9維度,應(yīng)用：個體的價值觀與組織文化的匹配,閱讀 專橫、不敏感、草率：你理想中的領(lǐng)導(dǎo)是這樣的嗎？ 全球型人格 “深入了解之后，所有人都一樣” 美國人的價值是不同的嗎？ 正反論：人格特質(zhì)是行為的有利預(yù)測指標(biāo) 復(fù)習(xí)題（7，9） 討論題（2，5） 案例1：卡莉費奧莉娜的起起落落（P118） 案例2：鉆石人格（P119-120）,組織行為學(xué),第5章 知覺和個體決策,,學(xué)習(xí)目標(biāo),什么是知覺及其為什么重要 影響知覺的因素 對人知覺：對他人做出判斷 知覺與個體決策之間的聯(lián)系 應(yīng)該如何做出決策 在組織中如何做出實際的決策 決策中的道德問題 本章小結(jié)及其對管理者的意義,知覺,個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。,一個人所知覺的東西可能與客觀現(xiàn)實差距很大。,人們的行為是以他們對現(xiàn)實的認知，而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)。,影響知覺的因素,我們都是以個人對“真實”世界的看法來描述世界的。但卻沒有哪兩個人的知覺是完全一致的。 錯覺,知覺案例考卷被盜,一位頗受歡迎的大學(xué)教師剛剛出好了期末考試卷子，隨手關(guān)上了辦公室的燈。就在這個時候，一個高大魁梧的身影出現(xiàn)了，并拿走了試卷。教授打開抽屜。里面的東西被拿走了。走廊里有個人跑了。此事報告了院長。 1、小偷高大魁梧 2、燈是教授關(guān)的 3、一個高大的身影拿走了試卷 4、試卷被人從抽屜里拿走了 5、試卷被教授從抽屜里拿走了 6、教授關(guān)燈后出現(xiàn)了一個高大的身影 7、打開抽屜的那個男人是教授 8、走廊里跑的是教授 9、抽屜實際上從未被打開過 10、這篇報告中提到了三個人,討論這些結(jié)論的 對、錯還是值得 懷疑？請按順序?qū)?這些結(jié)論逐個判 斷，一旦確定答案 就不要再去讀原來 的觀察結(jié)論，也不 要再改答案,歸因理論:人們對個體的不同判斷取決于把特定行為歸因于何種意義的解釋。,歸因故事1,從前有一位將軍，在率軍打仗之前，他當(dāng)著全體將士的面進行了一次占卜，當(dāng)他抽簽時，全體將士都屏住了呼吸，因為抽簽的結(jié)果將會告訴他們這次出征能否取勝。將軍把簽鄭重地舉到將士面前，上面清清楚楚寫著：“神將幫助你們贏得戰(zhàn)爭的勝利”。全體將士歡呼雀躍。結(jié)果，將軍率領(lǐng)他的軍隊取得了一個又一個的勝利。在慶功會上，將士們紛紛說：“如果沒有神，我們將不可能取得勝利，讓我們?yōu)樯穸杀?。”聽了將士們的提議，將軍微笑著拿出所有的簽，令人驚奇的是所有的簽上都寫著同樣的話?？粗@呆了的眾將士，將軍激動地說：“勇敢的將士們，你們才是贏得這次勝利的決定力量，沒有神幫助我們，我們完全靠的自己，讓我們?yōu)樽约焊杀?”這次勝利顯示“合理歸因秘訣”。 此故事給人的啟示是：事物成敗的關(guān)鍵是內(nèi)因，不能一味強調(diào)外因，忽視自我的力量會失去自信，責(zé)任感。,歸因故事2,美國的心理學(xué)家曾做過一次實驗，研究颶風(fēng)給美國南部造成的人員傷亡情況。一般認為，颶風(fēng)造成的破壞情況是由多種外在的、人們不可控制的因素決定的，如風(fēng)力的強度、颶風(fēng)發(fā)生的次數(shù)、建筑物的結(jié)構(gòu)、天氣預(yù)報情況等等。但有一個非常重要、卻經(jīng)常為人所忽視的因素，這就是人的因素。心理學(xué)家用測驗測量了中北部的伊利諾斯州和南部的阿拉巴馬州，伊利諾斯州的居民不太相信個人的命運掌握在上帝手里，認為運氣不太重要，個人的努力對于改變命運是最重要的。而阿拉巴馬州的居民大多虔信上帝，認為上帝是個人命運的主宰者，運氣對于成功是最重要的。兩州居民對于命運的不同態(tài)度決定了他們對颶風(fēng)采取了不同防范措施，造成的結(jié)果也截然不同。 由于伊利諾斯州的居民相信自己主宰命運，因此，他們在颶風(fēng)面前積極進取，主動迎擊，及時決策，減少損失；而阿拉巴馬州的居民消極無為，坐守待斃，乞求上天，悲觀絕望，結(jié)果他們的損失明顯大于伊利諾斯州。,基本歸因錯誤： 在評價他人的行為 時，總是傾向于低 估外部因素的作用， 而高估內(nèi)部或個人因 素的影響。,自我服務(wù)偏見： 個體傾向于把成功 歸因于內(nèi)部因素（如 能力或努力），而把 失敗歸因于外部因 素（如運氣）。,歸因錯誤現(xiàn)象存在國別（個體）差異,韋納（Weiner)關(guān)于成功和失敗的歸因,韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即： 能力 努力 （可控因素） 任務(wù)難度 機遇 （不可控因素） 一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應(yīng)當(dāng)在可控因素上多下工夫，而管理者則應(yīng)在不可控因素，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外部環(huán)境，并客觀評價其成果。,1、選擇性知覺：人們對于事物的興趣顯著地影響到對于問題的認識和了解。 知覺案例研究揭示：在環(huán)境中，參與者所感知的方面與他所承擔(dān)的活動和目標(biāo)有著明顯的聯(lián)系。 仁者見仁，智者見智。 本位主義,判斷他人時常走的捷徑（1）,判斷他人時常走的捷徑（2）,2、第一印象作用（首因效應(yīng)） 由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。（面試） 3、暈輪效應(yīng)（以點蓋面） 人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì)和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價，產(chǎn)生偏見性。 例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)：聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實；若將熱情改為冷酷，即：聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。,4、近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶ā?5、投射作用（由己推人） 投射作用人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識，按照自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評估他人，對人群進行分類，形成固定形象。 6、定型作用（社會刻板印象） 定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化，妨礙人們對事物特殊性的理解，而導(dǎo)致偏見。 7、對比效應(yīng) 人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。,知覺在組織中的具體運用,招聘面試（結(jié)構(gòu)化面試興起） 績效期望 自我實現(xiàn)預(yù)言（皮革馬利翁效應(yīng)）：人們的期望決定他們的行為。 績效評估（在相當(dāng)大程度上依賴知覺過程） 員工努力,理性模型決策的步驟,理性模型的六個假設(shè),在決策中提高創(chuàng)造性,創(chuàng)造性潛能（沖破心理慣性；善于發(fā)散性思維） 請您列出五位有超常創(chuàng)造性的名人（健在的