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如何有效實(shí)施績效管理,理論篇,觀念決定成敗 要實(shí)施管理 先改變觀念,改變你的觀念,最好的管理手段是什么？ 胡蘿卜+大棒 獎勵+處罰 剛?cè)岵?jì)，恩威并施,人力資源管理人事管理,人事管理,強(qiáng)調(diào),行政手段,常采取,處罰措施,改變你的觀念,人力資源管理,強(qiáng)調(diào),人性化 以人為本,常采取,激勵措施,改變你的觀念,績效管理績效考核 績效管理不是“大棒”，不要把績效當(dāng) 作壓迫員工的手段。 為什么要實(shí)施績效管理？ 檢查工作，改進(jìn)工作，提高工作效率。 你做了一件事，你知道，你的直接主管可能知道，但我 們知道嗎？,學(xué)會授權(quán),為什么要授權(quán) “我沒有時間，什么事情都要我來做” 你每天花了多少時間在你應(yīng)該做的事情上？ （管理工作） 管理是要花成本的（時間成本），做績效管理 也一樣 公司提你為組長/班長/主管，就意味賦予你更 多的責(zé)任，你要花更多時間去管理別人 管理者最主要的工作，就是為你的下屬指明一條道路，而不是什么事情都你去搞定,學(xué)會授權(quán),怎樣授權(quán)？,清晰、明確、沒有歧異,案例：買水果的故事,做好記錄（任務(wù)分配給了誰，要求是 什么）,實(shí)務(wù)篇,目錄,（一）績效管理實(shí)施步驟 （二）、進(jìn)行工作分析，制定各崗位KPI備選庫 1、工作分析 2、指標(biāo)分解與指標(biāo)來源 3、KPI備選庫。 （三）、制定考核表。 1、確定季度工作重點(diǎn) 2、在KPI備選庫中選取指標(biāo)的方法 3、制定考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重 4、分配考核指標(biāo)收集/匯總?cè)蝿?wù) （四）數(shù)據(jù)收集、分析與績效輔導(dǎo)。 1、數(shù)據(jù)收集 2、數(shù)據(jù)分析，找出工作執(zhí)行中的偏差。 3、績效輔導(dǎo) （五）績效考核 1、考核程序 2、績效比例的控制 3、績效等級的確定,目錄,4、考核結(jié)果匯總 （六）考核人季度述職 1、述職內(nèi)容 2、述職報告管理 （七）績效反饋 1、績效反饋內(nèi)容 （八）特殊問題 (九)績效檔案數(shù)據(jù)管理 1、績效負(fù)責(zé)人 2 、績效數(shù)據(jù)檔案管理規(guī)范,績效管理實(shí)施步驟,制定各崗位KPI 備選庫,確定部門/科室 班組季度工作改 進(jìn)點(diǎn)與重點(diǎn),制定考核表； 分配績效 數(shù)據(jù)收集任務(wù),績效數(shù)據(jù) 收集；關(guān)鍵 事件記錄,績效考核,考核人述職 確定部門/科室 /班組改進(jìn)點(diǎn),績效反饋溝通,準(zhǔn)備階段,考核周期初,考核周期中,考 核 周 期 末,進(jìn)行工作分析，制定各崗位KPI備選庫,工作分析的方法,第一步，由任職者將自己所做的所有工作及 做這些工作的流程描述后寫出來 第二步，由任職者的上級進(jìn)行補(bǔ)充。 第三步，對任職者所做的工作進(jìn)行分類并填 寫工作描述表,根據(jù)工作內(nèi)容分成大類,工作分析的方法,舉例：物料員工作描述表,退料流程,報廢流程,指標(biāo)分解,依據(jù)工作描述表中的具體工作描述及流程設(shè)立指標(biāo)基本原則： 1、完成該工作的關(guān)鍵控制點(diǎn)應(yīng)設(shè)立指標(biāo) 2、該工作容易出錯的環(huán)節(jié)/薄弱環(huán)節(jié)應(yīng)設(shè)立指標(biāo) 3、該工作的改進(jìn)點(diǎn)/提高點(diǎn)應(yīng)設(shè)立指標(biāo) 注： 同一工作，如設(shè)立一個指標(biāo)不足以控制，可以設(shè)立兩個或兩個以上指標(biāo)。,舉例：物料員接料工作指標(biāo)分解,指標(biāo)分解,根據(jù)上述原則設(shè)立：物料擺放出錯次數(shù)，入帳出錯次數(shù)；點(diǎn)料發(fā)現(xiàn)異常次數(shù)等指標(biāo),注：設(shè)立指標(biāo)時應(yīng)考慮內(nèi)外部客戶的需求和業(yè)務(wù)配合。如“點(diǎn)料發(fā)現(xiàn)異常次數(shù)”這一指標(biāo)是為了監(jiān)督倉管員發(fā)料是否準(zhǔn)確而設(shè)立的。,績效指標(biāo)來源,指標(biāo)來源一：崗位職責(zé) 第一步，確定你做了什么，怎么做的。 第二步，將該崗位所有的考核指標(biāo)都列舉出來。 第三步，對該崗位所承擔(dān)工作按重要性程度進(jìn)行 排序 第四步，對指標(biāo)按重要性程度進(jìn)行排序。 （對比分析法） 第五步，建立各個崗位的KPI指標(biāo)庫（見模板） 練習(xí)： 以XXX崗位為例，按上述步驟確定指標(biāo)庫,績效指標(biāo)來源,指標(biāo)來源二 部門指標(biāo)的分解。 注意：分解到什么程度，誰承接指標(biāo)，承接什 么樣的指標(biāo) 舉例： 部門決定從本季度開始，減少庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)。 現(xiàn)狀：目前我們的周轉(zhuǎn)天數(shù)為46天，我們的目標(biāo)是減 少到3天。物料班能影響的庫存周 轉(zhuǎn)天數(shù)目前 為16天。 怎么辦？,績效指標(biāo)來源,第一步，誰承接指標(biāo)？ 對于整個物料區(qū)來說，物料區(qū)直接負(fù)責(zé)人承接這個指標(biāo)，并且部門制定的庫存周轉(zhuǎn)3天是他考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到優(yōu)秀或良好，甚至是合格標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)完成該指標(biāo)的難度來確定） 第二步，物料區(qū)每個成員能為這個目標(biāo)的達(dá)成做什么？ 1、能影響到這個指標(biāo)的所有人都應(yīng)承接這個目標(biāo) 的分解指標(biāo)。 2、以物料員來說，則應(yīng)考核及時性指標(biāo)。 第三步，將這個指標(biāo)加入該崗位KPI指標(biāo)庫,績效指標(biāo)來源,指標(biāo)來源三： 第一步，檢查目前你負(fù)責(zé)的班/組，部門的工作 弱勢與改進(jìn)點(diǎn)在那里？ 第二步，分析該崗位容易出錯的地方在那里？ 第三步，針對上述兩點(diǎn)，制定針對性的指標(biāo) 第四步，將這些指標(biāo)加如到指標(biāo)庫里。 指標(biāo)來源四 臨時性或領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，應(yīng)制定指標(biāo)并將指 標(biāo)加入到指標(biāo)庫中。,KPI備選庫,崗位職責(zé),部門指標(biāo)分解,改進(jìn)點(diǎn)/提高點(diǎn) 分解,臨時任務(wù)分解,工作分析,KPI備選庫,績效考核指標(biāo)來源,KPI備選庫,認(rèn)識KPI指標(biāo)庫的結(jié)構(gòu)及填寫方法,KPI備選指標(biāo)庫填寫說明.xls,制定 考核表,確定季度工作重點(diǎn)與改進(jìn)點(diǎn),一、來源 上一季度末，通過考核數(shù)據(jù)分析確定的改進(jìn)點(diǎn) 本季度部門制定的工作重點(diǎn)進(jìn)行分解 二、方法,部門制定的工作重點(diǎn)/改進(jìn)點(diǎn),制定主任 考核表,選取指標(biāo),分解,科室工作重點(diǎn)/改進(jìn)點(diǎn),選取指標(biāo),制定班長 考核表,分解,班組工作重點(diǎn)/改進(jìn)點(diǎn)及對策,選取指標(biāo),制定組長 /員工考核 表,績效指標(biāo)篩選,第一步，考核季度初，確定你負(fù)責(zé)的部門該季度工作 改進(jìn)的重點(diǎn)。 第二步，確定每個崗位/下屬工作改進(jìn)的重點(diǎn)。 第三步，調(diào)用崗位指標(biāo)庫，選取指標(biāo)。 選取指標(biāo)的方法： 是該崗位的重點(diǎn)考核指標(biāo)嗎？ 是部門改進(jìn)目標(biāo)所分解的指標(biāo)嗎？ 是本班/組、部門弱勢和改進(jìn)點(diǎn)分解的指標(biāo)嗎？ 是該崗位、該下屬工作改進(jìn)的重點(diǎn)分解的指標(biāo)嗎？,注意： 每個考核周期初為本班/組，部門，崗位、下屬確 定改進(jìn)點(diǎn)，并告你的下屬。 考核表、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)均在考核周期初制 定，并充分與你的下屬溝通。 考核指標(biāo)動態(tài)的，不是一程不變的。 重點(diǎn)考核指標(biāo)不一定是一個。 舉例： 05年第一季度，把“配料單出錯次數(shù)”做為重點(diǎn)來考核，也就是說該指標(biāo)的權(quán)重是考核表中最高的。經(jīng)過幾個季度持續(xù)改進(jìn)。配料單出錯的次數(shù)為0，配料員這樣成了良好的記錄習(xí)慣，不大可能再出現(xiàn)錯誤，則應(yīng)該把這個指標(biāo)從考核表中去掉。,績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定,為你的下屬制定一個“跳起來夠的著的目標(biāo)”,給下屬留下希望： 1、了解現(xiàn)狀（每季度末都要分析） 現(xiàn)狀：目前，本組退料員退料單登記每季度平 均出錯10次，下季度考核退料單出錯次數(shù)時， 出錯10次就為物料員達(dá)到合格的標(biāo)準(zhǔn)。 2、讓你的下屬承諾他能達(dá)到水平。 3、結(jié)合你的期望，經(jīng)過與下屬“討價還價”的溝通 后制定“優(yōu)秀”、“良好”的標(biāo)準(zhǔn)。,績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定,舉例： 考核指標(biāo)：配料異常次數(shù)，考核對象：配料員 現(xiàn)狀：20次/人/季度,下屬承諾減少到15次，你的期望是減少到10次，經(jīng)過“討價還價”溝通后，他承諾減少到12次。那么：,績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定,季度末：該配料員實(shí)際出錯次數(shù)為11次 那么下一季度配料異常次數(shù)小于11次為他合格的標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)過持續(xù)改進(jìn)： 配料出錯次數(shù)已經(jīng)為0次后，那么下季度可以將該指 標(biāo)權(quán)中降低，進(jìn)一步鞏固成果。 如果還是沒有出錯，那么就可以不考核此指標(biāo)了。,績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定,給新員工一個機(jī)會 借用上面的例子，一個新進(jìn)部門的配料員， 那么：,績效指標(biāo)權(quán)重確定,根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)權(quán)重 考核周期初指標(biāo)權(quán)重之和為100% 一般來說： 單個指標(biāo)的權(quán)重不要大于30% 不應(yīng)小于5% 臨時任務(wù)在考核周期初沒有權(quán)重，臨時任務(wù)發(fā)生后，根據(jù)情況確定指標(biāo)權(quán)重。但此權(quán)重不算在考核周期初的權(quán)重里。也就是說，如考核表中有臨時任務(wù)指標(biāo)，那么所有指標(biāo)權(quán)重之和會大于100%,績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)分配,1、逐級分配績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)。 2、數(shù)據(jù)來源于本部門/科室/班組，責(zé)成專人負(fù)責(zé) 收集、分析。 3、數(shù)據(jù)來源于外部，責(zé)成專人負(fù)責(zé)匯總、分析 4、填寫績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)書,績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)書.xls,數(shù)據(jù)收集、分析 與績效輔導(dǎo),績效數(shù)據(jù)收集,一、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)收集 1、數(shù)據(jù)收集人/匯總?cè)烁鶕?jù)上級分配績效數(shù)據(jù)收集 任務(wù)，根據(jù)所收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)周期收集、匯總 、分析、提交考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析表。 2、按日、周為統(tǒng)計(jì)周期收集數(shù)據(jù)的指標(biāo)，數(shù)據(jù)收 集人每周五下班前提交一次數(shù)據(jù)，考核人當(dāng)日 匯總數(shù)據(jù)后提交給區(qū)域績效數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人。 3、按月、季度為統(tǒng)計(jì)周期收集數(shù)據(jù)的指標(biāo)，數(shù)據(jù) 收集人每月、季度最后一天下班前提交一次數(shù) 據(jù)，考核人當(dāng)日匯總數(shù)據(jù)后提交給區(qū)域績效數(shù) 據(jù)負(fù)責(zé)人。 4、每月、季度數(shù)據(jù)收集人須匯總、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并填 寫季度績效匯總表,績效數(shù)據(jù)收集,二、未納入考核的工作、臨時工作檢測與數(shù)據(jù)收集 1、數(shù)據(jù)收集工作工作日志 2、工作日志分為關(guān)鍵事件日志記錄-考核 人使用和日志記錄被考核人使用 3、記錄內(nèi)容及使用方法見日志記錄使用說明。,績效數(shù)據(jù)收集,數(shù)據(jù)收集人的直接上級職責(zé)： 1、抽查、檢查、監(jiān)督收集收集人如實(shí)提交數(shù) 據(jù)，對數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)連帶責(zé)任。 2、督促數(shù)據(jù)收集人/匯總?cè)颂峤粩?shù)據(jù)，并根 據(jù)數(shù)據(jù)收集/匯總?cè)颂峤坏臄?shù)據(jù)情況填寫 績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)書中“數(shù)據(jù)提交情 況”及“數(shù)據(jù)分析質(zhì)量”兩欄。 數(shù)據(jù)收集人的間接上級職責(zé)： 抽查、監(jiān)督數(shù)據(jù)收集人如實(shí)提交數(shù)據(jù)。,績效數(shù)據(jù)分析,一、數(shù)據(jù)收集/匯總?cè)巳绨l(fā)現(xiàn)所收集的數(shù)據(jù)出現(xiàn)重大異常應(yīng)對其進(jìn)行分析，找出原因并提出建議。 詳細(xì)情況見： 考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析表使用說明 季度績效匯總表使用說明 二、分析角度 1、當(dāng)事人個人技能方面可提出培訓(xùn)建議 2、當(dāng)事人態(tài)度方面可提出強(qiáng)化考核建議 3、內(nèi)/外部流程方面可提出流程優(yōu)化建議 4、外界影響的其他方面針對性建議,績效輔導(dǎo)、溝通,一、根據(jù)收據(jù)收集/匯總?cè)颂峁┑姆治?、建議與 當(dāng)事人進(jìn)行溝通。 1、當(dāng)事人個人技能方面 溝通內(nèi)容：技能輔導(dǎo)、技能培訓(xùn)承諾。 2、當(dāng)事人態(tài)度方面 溝通內(nèi)容：問題確認(rèn)及欲采取的強(qiáng)化考核措施。 3、內(nèi)/外部流程方面 溝通內(nèi)容：流程優(yōu)化的設(shè)想、方案等 4、外界影響的其他方面 溝通內(nèi)容：針對性建議及措施 二、日常溝通 1、下屬紅事件（優(yōu)秀完成任務(wù)、模范行為等） 2、下屬黑事件（造成嚴(yán)重后果的事件等） 3、業(yè)務(wù)知識指導(dǎo) 4、其他（非正式溝通）,績效考核,考核程序,考核周期末： 自上而下進(jìn)行考核，也就是說部門經(jīng)理先考核主任、然后主任考核班長，班長最后再考核員工,比例控制,說明:此比例是對整個部門的要求,部門內(nèi)部科室的比例 并不是嚴(yán)格要按此比例進(jìn)行. 操作: 考核周期末,部門經(jīng)理考核各科室主管。主管的考核結(jié)果影響整個科室的績效比例分配。 舉例: 某考核季度A班長綜合等級為A,那么說明他所帶領(lǐng)的這個班的績效情況好, 那么他這個班得到A的人數(shù)相對要多些. B班長綜合評定為D,那么他這個班也許就不會有得到A的人，無論他考核得分是多少。,考核指標(biāo)一定要合理,被考核人績效等級確定,我們的“總綱”是績效管理制度第14條規(guī)定.,被考核人績效等級確定,第一步、先將下屬考核的綜合得分,在班組,部門中分 類、分組、分層次進(jìn)行排序.,第二步、結(jié)合未列入考核的工作完成情況.,第三步、對照績效管理制度14條,評出綜合等級,被考核人績效等級確定,舉例: 物料員張三05年第一季度考核表綜合得分為90分, 在班組中排名為第一名. 沒有列入考核的工作完成情況也非常優(yōu)秀.(要有日志記錄) 注意: 1、班組中有多少人能得到”優(yōu)秀”,取決于他個人 績效和團(tuán)隊(duì)的整體績效情況. 2、用事實(shí)說話,用數(shù)據(jù)說話. 3、將例外的工作例性化,將例行的工作規(guī)范化、制度化.,被考核人績效等級確定,具體操作：假設(shè)上述例子中，該物料員（張三）所在的小組分的3個得“A（優(yōu)秀）”的名額。,綜合等級評定表,考核結(jié)果匯總,考核人應(yīng)分類、分層、分組將被考核人績效 考核結(jié)果匯總到績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表中 績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表,考核人季度述職,考核人述職內(nèi)容,1、本科室、班組上一季度考核情況 針對季度初制定的重點(diǎn)、改進(jìn)點(diǎn)，用圖表表述 達(dá)成情況 2、對未達(dá)成目標(biāo)的工作進(jìn)行原因分析、建議 3、對下屬完成情況差的工作進(jìn)行原因分析 4、個人工作完成情況 5、下季度改進(jìn)點(diǎn)建議,述職報告管理,考核周期末： 各考核人分別向上一級管理者述職，由上一級管理者評閱下一級管理者的述職情況，并確定下一季度本科室/班組改進(jìn)點(diǎn)。 述職報告應(yīng)責(zé)專人統(tǒng)一管理,述職報告模板,績效反饋,績效反饋,需準(zhǔn)備的資料： 1、下屬考核表 2、考核雙方的日志記錄 績效反饋內(nèi)容： 1、針對考核指標(biāo)完成情況及日志記錄肯定下屬工 作成績。 2、針對考核指標(biāo)完成情況及日志記錄指出下屬工 作不足。 3、與下屬一起分析原因 4、針對原因制定對策及承諾計(jì)劃。 5、 建議及問題反饋,績效溝通模板,特殊問題,管理者如何考核,管理人員績效=個人績效+團(tuán)隊(duì)績效,注意： 團(tuán)隊(duì)績效為該團(tuán)隊(duì)工作成果的結(jié)果性指標(biāo) 舉例： 物料組長：配料異常次數(shù) 配料員：來料清點(diǎn)的準(zhǔn)確性、配料準(zhǔn)確性等。,領(lǐng)導(dǎo)交辦臨時性任務(wù)如何考核,如果該任務(wù)持續(xù)的時間超過或接近2/3的考核周期時間。 那么：該任務(wù)做為本職工作，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，在考核表中正?？己恕?如果該任務(wù)持續(xù)的時間接近或超過1/3的考核周期時間。 那么：作為領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)進(jìn)行考核 如果該任務(wù)只持續(xù)了幾天。 那么：作為關(guān)鍵事件加分,績效檔案數(shù)據(jù)管理,績效負(fù)責(zé)人,根據(jù)需要,每個科室可配備一到兩名兼職(專職)績效負(fù)責(zé)人 績效負(fù)責(zé)人職責(zé): 1、協(xié)助各績效考核人進(jìn)行績效管理。 2、督促各績效負(fù)責(zé)人提交數(shù)據(jù)，并根據(jù)提交情 況，填寫區(qū)域績效提交情況登記表。 3、績效相