清華EMBA人力資源管理講座.ppt

2005.04. 16-17. 哈爾濱,清華EMBA 人力資源管理講座,內(nèi)容提要,第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹,第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具, 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)的發(fā)展 企業(yè)管理的實(shí)質(zhì),開篇：三部分內(nèi)容提要,過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì) “俺們剛吃上肉你們又吃菜了；俺們剛?cè)⑸舷眿D你們又獨(dú)身了；俺們剛吃上糖你們又尿糖了；俺們剛拿白紙擦屁股你們又用它擦嘴了?！?“俺們剛能歇會(huì)兒不用擦汗你們又去健身房、桑拿房流汗了；俺們剛裝上電話你們又改網(wǎng)上聊天了；俺們剛能在電影院約會(huì)你們又改網(wǎng)戀了；俺們剛吃飽穿暖你們又減肥露臍了?！?無序競(jìng)爭(zhēng)，缺乏行規(guī) 微利時(shí)代，買方市場(chǎng) 商業(yè)無信，流通不暢 十倍速時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì) WTO與全球一體化 電影市場(chǎng)和洗滌市場(chǎng),中國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的現(xiàn)狀,WTO及其對(duì)中國(guó)人力資源管理的可能影響,政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理方式發(fā)生變化。 人才爭(zhēng)奪進(jìn)一步加劇，收入分配差距進(jìn)一步擴(kuò)大。 工會(huì)問題可能會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的壓力。 人力資源管理從國(guó)內(nèi)走向國(guó)際，人才的國(guó)際化。 更多的國(guó)外人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)會(huì)進(jìn)軍中國(guó)。 （Monster,Heidrick&Struggies,KORN/FERRYINTERNATIONAL）,如何提高競(jìng)爭(zhēng)力？ 83%的中國(guó)品牌廠家的第一選擇是降價(jià) 100%國(guó)外品牌廠家的第一選擇是提高質(zhì)量,來自企業(yè)的證據(jù)：中國(guó)500家企業(yè)的調(diào)查,北京、上海、廣州公眾對(duì)中國(guó)企業(yè)的印象 第一印象：自吹自擂 第二印象：降價(jià),來自中國(guó)公眾證據(jù),人力資源與企業(yè)效能（1）,什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。,各種資源 土地 資金 技術(shù) 人力 信息,有效 使用,企業(yè) 價(jià)值最大化,股東滿意,員工滿意,社區(qū)滿意,客戶滿意,人力資源與企業(yè)效能（2）,人力資源管理可以通過對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來為組織增加價(jià)值,人力資源管理 系統(tǒng)與實(shí)踐,強(qiáng)化 財(cái)務(wù)效能,員工 滿意度,客戶 忠誠(chéng)性,客戶 滿意度,員工 忠誠(chéng)性,企業(yè)的特征,企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織 贏利 企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織 企業(yè)是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換單位 企業(yè)必須獨(dú)立自主、自負(fù) 盈虧 沈陽鐵西區(qū)3303，3309兩家國(guó)企的故事！,瘸子瞎跳 中國(guó)企業(yè)的先天不足。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 我國(guó)企業(yè)只在以下企業(yè)能力領(lǐng)域如 市場(chǎng)領(lǐng)域有16。7%和2。3%的 微弱優(yōu)勢(shì)。 但弱勢(shì)非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢(shì)最為嚴(yán)重，弱勢(shì)比重在 80%以上。 瞎子賽跑 造大/短期利益驅(qū)動(dòng)沖擊500強(qiáng)？,中國(guó)企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病,“國(guó)有企業(yè)不容易啊” 前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 從明星到流星 中國(guó)的企業(yè)屬螃蟹 一紅就死！,成功是失敗之母,企業(yè)發(fā)展的五階段理論,創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段,集合階段,正規(guī)化階段,合作階段,創(chuàng)造產(chǎn)品，市場(chǎng)生存 非正式非官僚組織 基礎(chǔ)是企業(yè)家精神,領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)： 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需要,開始確定清晰的目標(biāo)和方向 員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進(jìn)行勞動(dòng)分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是非正式的,自主危機(jī)： 基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)）,開始設(shè)置和利用規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計(jì)劃，日常運(yùn)作交給中層管理人員，激勵(lì)系統(tǒng)開始執(zhí)行。開始官僚化，中層對(duì)參謀人員干預(yù)不滿，創(chuàng)新受到限制,文牘主義危機(jī)： 需要處理過多瑣事,正式制度被簡(jiǎn)化，被團(tuán)隊(duì)取代，靠合作而成長(zhǎng)，需要進(jìn)入合理化和創(chuàng)新階段。 要更換高層領(lǐng)導(dǎo),營(yíng)造企業(yè)文化,再生需要危機(jī)： 恢復(fù)活力的需要,繼續(xù)成熟,理性的小企業(yè)的思考,衰退,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)壽命,文化危機(jī)： 創(chuàng)新的需要,中國(guó)企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段,文 化,戰(zhàn) 略,管 理,運(yùn) 作,機(jī) 會(huì),經(jīng)營(yíng)規(guī)模,主導(dǎo)發(fā)展根本因素,0500萬,5005000萬,5000萬5億,5億15億,15億以上,企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素,企業(yè)發(fā)展的五階段理論,中國(guó)企業(yè)發(fā)展的結(jié)局1長(zhǎng)不大，活不長(zhǎng)！,創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段,集合階段,正規(guī)化階段,合作階段,中國(guó)的企業(yè),企業(yè)規(guī)模,企業(yè)壽命2。9歲,機(jī)制的退化,激烈的競(jìng)爭(zhēng),內(nèi)部的矛盾,沈陽飛龍集團(tuán) 珠海巨人集團(tuán) 濟(jì)南三株集團(tuán) 鄭州亞西亞集團(tuán) 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 ,中國(guó)企業(yè)發(fā)展的結(jié)局2活下去，是企業(yè)的硬道理！,創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段,集合階段,正規(guī)化階段,合作階段,中國(guó)的企業(yè),企業(yè)規(guī)模,企業(yè)壽命,內(nèi)部動(dòng)力,牽引力,推動(dòng)力,燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年2萬 96年60億 99年120億 2002年220億 華為的傳奇！,荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果,跨國(guó)公司的平均壽命是4050年 絕大多數(shù)公司在50歲生日之前就夭折了 1970年財(cái)富全球500強(qiáng)的公司， 到1982年有1/3銷聲匿跡了。 在許多國(guó)家，40%的公司活不到10年。 所有公司的平均壽命只有12.5年。 多數(shù)公司能活過最初的10年， 這10年是死亡率最高的階段。,追求長(zhǎng)壽企業(yè)的通識(shí),能對(duì)環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)； 學(xué)習(xí)型組織 努力達(dá)成強(qiáng)烈的絕對(duì)認(rèn)同感以保持一致； 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗(yàn)； 堅(jiān)持普遍主義/適當(dāng)采取特殊主義 為積蓄財(cái)力而在財(cái)政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 重視現(xiàn)金牛,企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展與人的成長(zhǎng)發(fā)展一樣，是有階段性的。每個(gè)階段都有危機(jī)和陷阱。要想健康地成長(zhǎng)，唯一的出路就是不斷進(jìn)行變革。,結(jié)論：,70年代的“日本旋風(fēng)”曾經(jīng)刺激了美國(guó)人。 管理學(xué)家提出“企業(yè)文化”的概念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)重視人的因素。 1981年美國(guó)斯坦福大學(xué)教授帕斯卡爾（RPascale）和哈佛大學(xué)教阿索斯(AAthos)合寫了一本名為日本企業(yè)管理藝術(shù)的書，作者在深入地比較了日美管理模式的差別后指出，美國(guó)管理側(cè)重于戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度在三個(gè)硬件，而不太重視技巧、人員、作風(fēng)與最高目標(biāo)這是四個(gè)軟件。 小沃特曼（R Waterman）和彼得斯(T Peters)的尋求優(yōu)勢(shì)（1982年）的書中，把原來的7-S模式中的“最高目標(biāo)”干脆明確地改為企業(yè)的共同價(jià)值觀（Shared Value）。于是形成了目前已為世界管理界廣為認(rèn)同的7-S模式。 美國(guó)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)：GE前總裁威爾奇：“成長(zhǎng)的動(dòng)力來自文化因素，文化因素，才是維持生產(chǎn)力成長(zhǎng)的最終動(dòng)力，也是沒有極限的動(dòng)力。 ”,從哪里開始變化？,戰(zhàn)略：公司的計(jì)劃或措施，系統(tǒng)的活動(dòng)和資源的配置， 公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)，部門設(shè)置，職責(zé)和職權(quán)的關(guān)系。 制度：公司運(yùn)作的方法和過程，如預(yù)算和控制、獎(jiǎng)懲和晉升、規(guī)定的報(bào)告和例行程序。 作風(fēng)：主要管理人員為達(dá)成組織目標(biāo)所采用的方法，花費(fèi)的時(shí)間，包括組織的傳統(tǒng)作風(fēng)。 人員：?jiǎn)T工的素質(zhì)，員工的分工，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和忠誠(chéng)。 技能：公司的核心能力和主要人員的工作技能。 共享的價(jià)值觀：組織灌輸給成員，并由成員分享的目標(biāo)和價(jià)值觀。,制約企業(yè)發(fā)展的7S,企業(yè)發(fā)展的7S理論,什么是管理（Management）,是指通過別人或同別人一道去完成工作。,管理活動(dòng)追求的兩大目標(biāo),效率 （Efficiency） 投入/產(chǎn)出的關(guān)系 手段,效果 （Effect） 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 結(jié)果,低浪費(fèi) 高成就,有 效 利 用 資 源,實(shí) 現(xiàn) 組 織 目 標(biāo),目標(biāo) （更有效）,兩種管理者：,有效的管理者 紀(jì)律、服從 成功的管理者 創(chuàng)意、理性,管理的基本職能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),計(jì)劃 確定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略實(shí)施和資源分配方案,組織 決定要做什 么，怎么做，由誰做,領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)和激勵(lì) 員工，協(xié)調(diào) 解決沖突,控制 對(duì)活動(dòng)進(jìn)行 監(jiān)控確保按 計(jì)劃完成,每一位管理者都承擔(dān)的職能,現(xiàn)代管理的功能觀,計(jì) 劃,組,織,導(dǎo) 領(lǐng),控 制,人力資源,什么是人力資源管理？,現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、指揮以及控制活動(dòng)。 影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱。 影響公司與員工之間的關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為。,人力資源管理的根本目的,建隊(duì)伍： 建立一支企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍 造機(jī)制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工潛力的機(jī)制 ：強(qiáng)文化：培育和營(yíng)造良好的組織氛圍與文化,中國(guó)企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)？,缺乏培育與牽引人成才的機(jī)制與制度 缺乏優(yōu)秀人才程長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái) 缺乏人力資源開發(fā)的工具與方法 缺乏良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式 缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境 。,中國(guó)企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（2）？,組織績(jī)效60%取決于組織氛圍（企業(yè)文化的營(yíng)建極為重要） 組織績(jī)效的改善70%決定于管理者 在高績(jī)效的組織中，員工發(fā)揮80%的潛力 在中立性的組織中，員工發(fā)揮50%的潛力 在消極的性組織中，員工發(fā)揮30%的潛力 在自然的狀況下，員工潛力發(fā)揮20% 在激勵(lì)和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮80%,人力資源管理是所有管理者的職責(zé),人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分。 每一位管理者都必須有意識(shí)地去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績(jī)效改善和職業(yè)成長(zhǎng)。 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的能力提高、績(jī)效好壞以及工作滿意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。 每一位管理者對(duì)待下屬的態(tài)度，尤其是他們創(chuàng)造出的期望愿景，他們所提供的反饋，他們所營(yíng)造出的信任，以及他們所代表的責(zé)任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員工與公司之間的關(guān)系。,誰負(fù)責(zé)人力資源工作？,在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是全體管理者的職責(zé)。,人力資源管理部門在企業(yè)中扮演的角色,人事服務(wù)者 準(zhǔn)立法者 協(xié)調(diào)者 監(jiān)督控制者 咨詢者與顧問 變革的推動(dòng)者,人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型,經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù) 能力,專業(yè)和技術(shù) 知識(shí),綜合 能力,變革管理 能力,人力資源管理 專業(yè)人員,現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,管理視角,管理活動(dòng),比較項(xiàng)目,管理內(nèi)容,管理地位,部門性質(zhì),視員工為成本負(fù)擔(dān)、負(fù)債,重使用、輕開發(fā),傳統(tǒng)人事管理,簡(jiǎn)單/行政事務(wù)、管理檔案、工資發(fā)放,執(zhí)行層/技術(shù)含量低、無須特殊專長(zhǎng),非生產(chǎn)效益部門,視員工為第一資源、資產(chǎn),非常重視開發(fā)/（建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)）,現(xiàn)代人力資源管理,極其豐富,戰(zhàn)略決策層,生產(chǎn)效益部門/開發(fā)結(jié)果-投入大于產(chǎn)出、成本節(jié)約,管理目的,保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),生產(chǎn)效益+員工需要滿足、保障組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,管理模式,以事為中心,以人為中心,對(duì)待員工,命令式、獨(dú)裁式；控制,強(qiáng)調(diào)尊重、民主；參與、透明,性質(zhì)變化,戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性,戰(zhàn)略性、整體性、主動(dòng)性,當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題,國(guó)家體制問題對(duì)企業(yè)人力資源管理的制約 - 部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的觀念依然非常落后 專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍還沒有形成 - 尤其是缺乏專業(yè)化的人力資源經(jīng)理人員 缺乏適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的人力資源管理技術(shù)和工具 - 研究的滯后制約中國(guó)人力資源管理走上規(guī)范化和科學(xué)化的道路,人力資源管理的主要職能及其在中國(guó)的擴(kuò)展內(nèi)容,工作分析/設(shè)計(jì),計(jì)劃招聘,企業(yè)文化,培訓(xùn)開發(fā),職位變動(dòng),解雇退休,選拔錄用,績(jī)效評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu),薪酬福利,工作評(píng)價(jià),企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃,企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模型,外部分析 機(jī)會(huì) 威脅,使命,目標(biāo),戰(zhàn)略 選擇,內(nèi)部分析 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì),人力資源需要 技能 行為 文化,企業(yè)效能 生產(chǎn)率 質(zhì)量 利潤(rùn),人力資源能力 技能 行為 知識(shí),人力資源結(jié)果 行為 結(jié)果（生產(chǎn)率、 缺勤率、流動(dòng)率）,人力資源管理政策/實(shí)踐 招聘/選拔/工作分析與設(shè)計(jì)/培訓(xùn)與開發(fā)/績(jī)效管理/薪酬福利/員工關(guān)系,戰(zhàn)略形成,戰(zhàn)略實(shí)施,戰(zhàn) 略 評(píng) 價(jià),企業(yè)戰(zhàn)略的層次,企業(yè) 總戰(zhàn)略,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 （A）,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 （B）,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 （C）,人力資源戰(zhàn)略,研究開發(fā)戰(zhàn)略,財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略,生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略,市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略,總戰(zhàn)略,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,職能戰(zhàn)略,人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變,戰(zhàn)略 管理,職能管理,日常行政管理或服務(wù)性管理,戰(zhàn)略管理,職能管理,日常行政管理或服務(wù)性 管理,轉(zhuǎn)變,不同層次上的經(jīng)營(yíng)職能與人力資源職能,管理層,操作層,戰(zhàn)略層, 經(jīng)營(yíng)職能：決定企業(yè)在哪一領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)，確定應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，制訂重要的方案和政策。 人力資源管理職能：為了從事未來的經(jīng)營(yíng)，組織需要什么樣的人力資源，制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長(zhǎng)期性人力資源政策和計(jì)劃, 經(jīng)營(yíng)職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 人力資源管理職能：在人員的獲得、保留、激勵(lì)以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能, 經(jīng)營(yíng)職能：日常任務(wù)的行政管理 人力資源管理職能：從人力資源管理方面對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供日常的支持。,工 作 分 析,人力資源規(guī)劃,招聘與篩選,培 訓(xùn) 與 開 發(fā),薪 酬 管 理,績(jī) 效 管 理,員 工 關(guān) 系,提升,企 業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源管理的戰(zhàn)略意義,組 織 設(shè) 計(jì),我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是.,成長(zhǎng)戰(zhàn)略? 穩(wěn)定戰(zhàn)略?,公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長(zhǎng)戰(zhàn)略,成長(zhǎng)戰(zhàn)略,人力資源管理的角色,企業(yè)的著眼點(diǎn) 培 訓(xùn) 招聘與配置 薪 酬 績(jī)效管理,- 兼并公司 - 沖突的解決 - 整合新的文化，獲取新的技能 - 薪酬管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 - 績(jī)效管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化,- 不斷增強(qiáng)自身力量 - 多樣化的需求 - 雇用和晉升 - 目標(biāo)激勵(lì) - 行為及結(jié)果為導(dǎo)向,內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略,外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略,公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略,穩(wěn)定戰(zhàn)略,人力資源管理的角色,企業(yè)的著眼點(diǎn) 培 訓(xùn) 招聘與配置 薪 酬 績(jī)效管理,- 做自己做得最好的事情 - 提高現(xiàn)有技能 - 內(nèi)部晉升 - 內(nèi)部工資公平（一致性） - 以行為為導(dǎo)向,衡量企業(yè)中各部門對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn),生產(chǎn)部門 生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量 生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量 生產(chǎn)的及時(shí)性情況 成本/費(fèi)用的節(jié)省情況 財(cái)務(wù)部門 成本控制情況 執(zhí)行預(yù)算情況 最小化組織的稅務(wù)責(zé)任的情況 資金的運(yùn)作情況 營(yíng)銷部門 完成企業(yè)的銷售目標(biāo)的情況 回款情況 收集市場(chǎng)信息情況 發(fā)展客戶的情況 市場(chǎng)占有率,新人力資源部門組織結(jié)構(gòu),人力資源副總裁,報(bào)酬 招聘/選拔 培訓(xùn)/開發(fā) 績(jī)效/溝通 變革性/傳統(tǒng)性活動(dòng),信息技術(shù) 服務(wù)請(qǐng)求的處理 日常性活動(dòng),通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性/變革性活動(dòng),專家中心,現(xiàn)場(chǎng)工作者,服務(wù)中心,關(guān)于人力資源管理的幾點(diǎn)重要結(jié)論,在日漸盛行的扁平式組織中，各級(jí)管理者在人力資源管理實(shí)踐方面所承擔(dān)的責(zé)任越來越重。 大多數(shù)企業(yè)的管理人員認(rèn)為，本企業(yè)的人力資源管理部門之所以不受重視，是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏服務(wù)意識(shí)，同時(shí)缺乏與經(jīng)營(yíng)部門的深入接觸。 許多高層管理人員認(rèn)為，要想使一個(gè)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐變得有效， 就必須首先考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。,人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.1）,工作分析與工作設(shè)計(jì),少數(shù)任務(wù),簡(jiǎn)單任務(wù),要求少量技能,具體的工作描述,多種任務(wù),復(fù)雜任務(wù),要求大量技能,寬泛的工作描述,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.2）,招聘與選拔,外部來源,有限社會(huì)化,特定技能的評(píng)價(jià),狹窄的職業(yè)通道,內(nèi)部來源,廣泛社會(huì)化,一般性技能的評(píng)價(jià),寬廣的職業(yè)通道,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.3）,培訓(xùn)與開發(fā),集中在當(dāng)前工作技能上,個(gè)人導(dǎo)向,培訓(xùn)少量員工,隨機(jī)性、無計(jì)劃性的,集中在未來工作技能上,群體導(dǎo)向,培訓(xùn)所有員工,有計(jì)劃、系統(tǒng)的,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.4）,績(jī)效管理,行為標(biāo)準(zhǔn),開發(fā)導(dǎo)向,短期標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人導(dǎo)向,結(jié)果標(biāo)準(zhǔn),管理導(dǎo)向,長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn),群體導(dǎo)向,人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.5）,薪酬管理,以工資福利為重,短期獎(jiǎng)勵(lì),強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平,個(gè)人激勵(lì),以獎(jiǎng)金為重,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì),強(qiáng)調(diào)外部公平,群體激勵(lì),人力資源管理實(shí)踐的選擇（6.6）,勞工關(guān)系與員工關(guān)系,集體談判,自上而下決策,正規(guī)預(yù)定程序,將員工看成是費(fèi)用,個(gè)人談判,參與式?jīng)Q策,無正規(guī)預(yù)定程序,將員工看成是財(cái)富,問題？,Any Question? Avez-vous des Question? Dazu Fragen?,現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 技術(shù)與方法,工作分析,人力資源管理的主要職能及其關(guān)系,工作分析,計(jì)劃招聘,企業(yè)文化,培訓(xùn)開發(fā),職位變動(dòng),解雇退休,選拔錄用,績(jī)效評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu),薪酬福利,工作評(píng)價(jià),企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃,組織圖結(jié)構(gòu)圖,市場(chǎng)部,經(jīng)營(yíng)部,鍋爐公司,空調(diào)公司,設(shè)備部,技術(shù)部,總經(jīng)理辦,財(cái)務(wù)部,企劃部,質(zhì)檢部,停車設(shè)備公司,銷售公司,服務(wù)公司,總經(jīng)理,人力資源部,總會(huì)計(jì)師,副總經(jīng)理,總工程師,副總經(jīng)理,總經(jīng)濟(jì)師,副總經(jīng)理,紀(jì)檢監(jiān)察室,法務(wù)部,總工辦,總經(jīng)辦,投資部,工會(huì),退管會(huì),安保部,行政辦,組織結(jié)構(gòu)圖的作用,指明組織中總共設(shè)立了哪些部門 指明各級(jí)管理者的職位名稱 指明各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人是誰 指明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系 使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位。,組織結(jié)構(gòu)圖的局限性,無法說明各項(xiàng)工作的日常活動(dòng)及其職責(zé) 不能說明組織中實(shí)際的溝通方式 不能反映員工受監(jiān)督的程度 不能說明各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍 不能說明每一崗位的任職資格條件,為了解決上述問題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信息的深入探究，即進(jìn)行工作分析。,什么是工作分析,是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)工作信息的過程； 研究一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任， 對(duì)這一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載； 指明承擔(dān)這項(xiàng)工作的人員必需具備的知識(shí)和能力； 界定本工作與其他工作的差異； 通過工作分析得到的信息被用來制作職位說明書。,解決 “某一職位應(yīng)該做什么？” 和 “什么樣的人來做最適合？” 的問題,（ 職務(wù)分析、職位分析、崗位分析，Job Analysis）,工作分析是人力資源管理的平臺(tái),工作分析,招 聘 選 拔,培 訓(xùn) 開 發(fā),晉 升,績(jī) 效 評(píng) 價(jià),工 作 設(shè) 計(jì),工 作 評(píng) 價(jià),薪 酬 管 理,中外運(yùn)敦豪國(guó)際快件公司 招聘廣告,例：工作分析在招聘中的運(yùn)用,職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） 職責(zé)： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 通過對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 任職資格： 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。 良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。,中外運(yùn)敦豪國(guó)際快件公司招聘廣告（5.1）,職位名稱：人力資源協(xié)調(diào)員（分公司） 職責(zé)： 借助適當(dāng)?shù)拿襟w和有效的甄選技術(shù)確保合適的人填補(bǔ)到被批準(zhǔn)雇傭人員的職位上來。 確保所有的人事記錄和統(tǒng)計(jì)能夠得到及時(shí)正確的管理。 參加人力資源戰(zhàn)略的制訂，并且確保這些戰(zhàn)略能夠被適當(dāng)?shù)貍鬟_(dá)到相關(guān)的人員。 任職資格： 大學(xué)或大學(xué)以上教育程度，兩年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。 大學(xué)四級(jí)以上英語水平，良好的英語口語能力。 良好的溝通技巧以及人際關(guān)系能力。,中外運(yùn)敦豪國(guó)際快件公司招聘廣告（5.2）,職位名稱：數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)支持工程師(Data Network Support Engineer) 職責(zé)： 通過遠(yuǎn)程以及現(xiàn)場(chǎng)方式的故障診斷以及修復(fù)向中國(guó)客戶提供高水平的售后服務(wù)支持； 確保向客戶提供高水平的技術(shù)建議。 任職資格： 具有在LAN/WAN內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下提供售后支持的經(jīng)驗(yàn)。 客戶管理能力。 良好的溝通和人際關(guān)系能力，包括口頭和書面的英語和普通話熟練程度。 具有承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)工作的動(dòng)力和精力以及確認(rèn)和解決具有挑戰(zhàn)性技術(shù)問題的能力。 計(jì)算機(jī)科學(xué)方面的學(xué)士或碩士或同等資歷者，主修通訊或工程專業(yè)。,舉例：朗訊科技（中國(guó)）有限公司招聘廣告,工作分析過程中的三個(gè)基本概念,工作分析（Job Analysis）,員工做些什么？ 員工怎樣做這些事情？ 員工為什么要做這些事情？,工作描述（Job Description）,工作的總體描述 工作基本職能的歸納總結(jié),工作規(guī)范（Job Specification）,根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個(gè)人資格要求,確定工作的要求,員工定位 員工培訓(xùn) 懲戒行為,招聘 選拔 開發(fā),部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系,崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),部門職責(zé),分解,（等于/大于/小于）,企業(yè)中的人員分類：縱向職級(jí), 最高經(jīng)營(yíng)者：敢于超出自己的資源去開拓事業(yè) 中間管理者：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 專業(yè)技術(shù)人員：獨(dú)立出色完成特定的專業(yè)工作 操作輔助人員：最基層、具體的操作執(zhí)行人員,企業(yè)員工的職位族分類：橫向職系,領(lǐng)導(dǎo)管理族 生產(chǎn)制造族 技術(shù)研發(fā)族 市場(chǎng)銷售族 職能管理族 - 財(cái)務(wù)、人力資源等 行政事務(wù)族,工作分析系統(tǒng)模型,外 部 專 家 員 工 監(jiān) 督 者,訪 談 問 卷 觀 察 工 作 記 錄 職業(yè)名稱詞典,職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 使用設(shè)備 職位背景 必要知識(shí) 所需技術(shù) 必要經(jīng)驗(yàn),任 務(wù) 職 責(zé) 績(jī)效要點(diǎn),技術(shù)條件 身體條件,工作評(píng)價(jià) 招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 績(jī)效考核 薪酬管理,收集信息的方法,信息的來源,職位信息,工作描述 （J.D）,工作規(guī)范 （J.S）,人力資源管理職能,搜集,制作,影響,工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？,1. 工作活動(dòng) - 工作活動(dòng)與過程、活動(dòng)記錄 - 所運(yùn)用的程序；個(gè)人的責(zé)任 2. 工作中的人的活動(dòng) - 人的行為，如身體行動(dòng)以及工作中的溝通 - 作業(yè)方法分析中使用的基本動(dòng)作；工作對(duì)人的要求，如精力的耗費(fèi)。 3. 在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品 - 電話、電腦、傳真機(jī)、汽車、對(duì)講機(jī)、飛機(jī)、車床。 4. 與工作有關(guān)的有形和無形因素 - 處理或者運(yùn)用的知識(shí)（比如會(huì)計(jì)）；所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。 5. 工作績(jī)效 - 工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間。 6. 工作背景 - 工作時(shí)間表；物理工作條件。 7. 工作對(duì)人的要求 - 個(gè)人特征，如個(gè)性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作經(jīng)驗(yàn)。,是分析而不是羅列： 將工作分解為幾個(gè)重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。 決不是任務(wù)的簡(jiǎn)單列舉和羅列。 針對(duì)的是工作而不是人： 工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。 以當(dāng)前工作為依據(jù)： 工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。 職位說明書不能含糊不清。 事實(shí)而不是判斷： 工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。 判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。,工作分析的原則,工作分析的常規(guī)程序,準(zhǔn)備階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段,確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對(duì)于組織的用處） 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士）,搜集工作的背景信息（了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)以及工作） 選擇需要被分析的典型工作 確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時(shí)間表 實(shí)際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表）,共同審查所獲得的工作信息 歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素,核實(shí)工作描述，編寫工作說明書 修訂工作說明書，形成最終的工作說明書,工作分析的常用方法,工作實(shí)踐法 直接觀察法 訪 談 法 問卷調(diào)查法 典型事例法,需要多種方法的結(jié)合,工作實(shí)踐法, 工作分析人員親自從事所需研究的工作。 優(yōu) 點(diǎn)： 可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)； 在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求； 適 用： 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 缺 點(diǎn)： 不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。,打字員,直接觀察法, 工作分析人員觀察所需分析的工作的過程。 優(yōu) 點(diǎn)： 工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求 適 用： 適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 缺 點(diǎn)： 不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作。 如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等。,訪談法及其類型, 與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。 （最有發(fā)言權(quán)！）。 主要類型： 個(gè)別訪談法 工作之間有明顯差別時(shí)使用， 時(shí)間比較充分的情況下采用。 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時(shí)使用。,訪談時(shí)提出的典型問題,你平時(shí)需要做哪些工作？ 主要的職責(zé)有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點(diǎn)工作？ 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ 基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 工作有哪些環(huán)境和條件？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？,訪談法優(yōu)缺點(diǎn), 優(yōu) 點(diǎn)： 能夠簡(jiǎn)單、迅速地收集工作分析資料，適用性強(qiáng)。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。 缺 點(diǎn)： 被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度， 容易引起工作分析資料的失真和扭曲。,訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問題,選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對(duì)方有正在進(jìn)行績(jī)效考核的感覺。 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。 如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 在訪談過程中，工作分析人員只是被動(dòng)地接受信息。 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。 如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，工作分析人員不要介入。 不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。,問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn), 優(yōu)點(diǎn)： 能夠迅速得到進(jìn)行工作分析所需的資料、速度快。 節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他方法低。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會(huì)影響工作時(shí)間。 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高。 填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流， 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。,職位的職責(zé)分解,職位,職位使命和主要職責(zé),職位職責(zé)的分解,4.0,1.0,2.0,3.0,1.1,1.2,1.3,1.4,2.1,2.2,2.3,3.1,3.2,3.3,3.4,4.1,4.2,4.3,4.4,4.5,職位名稱：維修技師 工作概要：負(fù)責(zé)在一定工作區(qū)域內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的所有機(jī)器設(shè)備的維護(hù)和修理工作。其中包括公司車輛、銷售設(shè)備以及工作場(chǎng)所中所使用的機(jī)器設(shè)備的養(yǎng)護(hù)服務(wù)。 關(guān)鍵職責(zé)一（40%）：設(shè)備保養(yǎng) - 保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤(rùn)滑劑。定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正常現(xiàn)象。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。還有可能包括對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。 關(guān)鍵職責(zé)二（40%）：設(shè)備修理 - 要求對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來對(duì)該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。,工作描述舉例：維修技師（2.1）,關(guān)鍵職責(zé)三（10%）：測(cè)試與批準(zhǔn) - 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。 關(guān)鍵職責(zé)四（10%）：庫(kù)存保持 - 保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫(kù)存零部件。負(fù)責(zé)以最低的成本采購(gòu)令人滿意的零部件。 非關(guān)鍵職責(zé) 上級(jí)分配的其他任務(wù)。,工作描述舉例：維修技師（2.2）,職位說明書的主要內(nèi)容, 職位標(biāo)識(shí)：職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、所轄下級(jí)、制作日期、薪點(diǎn)等 職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？ 履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況 工作關(guān)系：報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往 使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備 工作的環(huán)境和工作條件：時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等,履行職責(zé)書寫的不良格式,X 負(fù)責(zé)預(yù)算工作 X 負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作. X 負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管工作 X 負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作,履行職責(zé)書寫的正確格式,準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制,制訂和實(shí)施,部門年度預(yù)算,培訓(xùn)計(jì)劃和方案,以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求,以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績(jī),動(dòng) 詞 （做什么）,對(duì) 象 （ 對(duì)什么/對(duì)誰）,結(jié)果 （什么結(jié)果）,與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練,所屬人員,以提高其工作能力和素質(zhì),妥善存儲(chǔ)、整理及保管,所有待銷的商品,以確保出倉(cāng)商品的優(yōu)良質(zhì)量,舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.1）,針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等： 編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見 針對(duì)信息、資料： 調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、分析、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理 關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）： 主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估,舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.2）,思考行為： 研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃 直接行動(dòng)： 組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助 上級(jí)行為： 許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定 管理行為： 達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督 專家行為： 分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià) 下級(jí)行為： 檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作,舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.3）,其他： 維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報(bào)、經(jīng)營(yíng)、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對(duì)、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測(cè)試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測(cè)、比較、刪除、運(yùn)用,工作說明書的監(jiān)督與審查,將一個(gè)新員工填補(bǔ)到工作崗位上的時(shí)候 當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時(shí) 當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序 被引入工作場(chǎng)所時(shí) 當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時(shí) 在開始執(zhí)行新的薪資制度的時(shí)候 當(dāng)工作被賦予新的職責(zé)的時(shí)候,至少每年一次 由人力資源管理人員負(fù)責(zé) 在正式績(jī)效評(píng)價(jià)之前的60天,舉例：職位說明書樣式（韓國(guó)電力公社）,舉例：職位說明書樣式（續(xù)）,職位說明書模板,職位說明書,職位說明書模板,職位說明書模板,職位說明書模板,職位說明書模板,職位說明書模板,職位說明書模板,2003.01 04,心理測(cè)量和面試技術(shù)技術(shù),人力資源管理的主要職能及其關(guān)系,工作分析,計(jì)劃招聘,企業(yè)文化,培訓(xùn)開發(fā),職位變動(dòng),解雇退休,選拔錄用,績(jī)效評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu),薪酬福利,工作評(píng)價(jià),企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃,1、效度的界定 所謂效度，是指測(cè)量結(jié)果與所測(cè)對(duì)象之間的相關(guān)程度。對(duì)這種相關(guān)程度的考評(píng)，我們常用的技術(shù)方法有三種： （1）從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度； （2）從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度； （3）從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。 從測(cè)量理論角度講，效度可以定義為：與心理測(cè)量目標(biāo)分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率。效度的定義用公式可以表示為： rxy=SV2/SX2 其中，rxy為測(cè)量效度；SV2為有效方差；SX2 為總方差。,信度界定 所謂信度主要是指心理測(cè)量反映所測(cè)對(duì)象本質(zhì)的可靠性、一致性或精確性。心理測(cè)量結(jié)果的可靠性與心理測(cè)量結(jié)果受誤差影響的程度密切相關(guān)。誤差小的心理測(cè)量結(jié)果的可靠性較高；誤差大的，分?jǐn)?shù)的可靠性就降低。信度便是說明心理測(cè)量的可靠性或一致性的指標(biāo)。 信度水平高低的指標(biāo)通常以相關(guān)系數(shù)表示，稱為信度系數(shù)(reliability coefficient)。信度系數(shù)一般是同一樣本所得到的兩組資料的相關(guān)，在理論上表示為實(shí)得分?jǐn)?shù)與真實(shí)分?jǐn)?shù)相關(guān)的平方： rxx=rxr2=ST2/SX2 rxr=ST/SX rxr有時(shí)也稱為信度指數(shù)，它是真實(shí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差與實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差的比率。(reliability indication) 心理測(cè)量工具也必然是有誤差的，而且往往誤差還很大。一個(gè)好的心理測(cè)量工具不僅要有盡可能高的精度，還必須能把誤差控制在一個(gè)有規(guī)律的范圍以內(nèi)，這樣心理測(cè)量得到的結(jié)果才比較穩(wěn)定，可以接受。力求在一定置信水平下，心理測(cè)量結(jié)果的分布區(qū)間盡量縮小。信度實(shí)際上就是對(duì)隨機(jī)誤差的一種度量。,二、效度分析,根據(jù)效度的界定，效度指的是“測(cè)量結(jié)果的效度”，而不是指心理測(cè)量本身，效度高低只是程度上的差別，并不是評(píng)價(jià)心理測(cè)量結(jié)果為“有效”或“無效”，而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低。 效度同時(shí)也是針對(duì)心理測(cè)量目標(biāo)而言的，反映心理測(cè)量結(jié)果對(duì)測(cè)量目標(biāo)的體現(xiàn)程度。因此，在評(píng)價(jià)和使用某項(xiàng)心理測(cè)量時(shí)，應(yīng)根據(jù)心理測(cè)量目標(biāo)，有針對(duì)性地考察其效度。另外，效度不是直接心理測(cè)量本身得到的，而是從已有的證據(jù)推理而得的。 根據(jù)評(píng)估效度方法的不同，效度可以分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三類。,1、內(nèi)容效度 內(nèi)容效度（content validity）是檢查心理測(cè)量?jī)?nèi)容對(duì)所欲測(cè)量的行為是否具有代表性的指標(biāo)。一般來說，測(cè)量成就傾向的心理測(cè)量往往采用內(nèi)容效度的評(píng)估方法。 效度作為一個(gè)較為抽象的概念，表達(dá)心理測(cè)量結(jié)果的有效性程度，其抽象性的界定不利于我們對(duì)它的分析與評(píng)定，因此要對(duì)它進(jìn)行具體化、操作性的轉(zhuǎn)化。一般而言，在實(shí)際操作中，我們是以“一致性程度”來體現(xiàn)、代表“真實(shí)性程度”。 因此，所謂內(nèi)容效度，就是指實(shí)際心理測(cè)量到的內(nèi)容、結(jié)果與我們所想心理測(cè)量?jī)?nèi)容、目標(biāo)、結(jié)果的一致性程度。當(dāng)實(shí)際心理測(cè)量到的內(nèi)容與我們事先所想心理測(cè)量的內(nèi)容越一致時(shí)，則說明心理測(cè)量結(jié)果的內(nèi)容效度越高，心理測(cè)量結(jié)果就越有效(語文、物理是否涵蓋了應(yīng)該有的內(nèi)容，內(nèi)容效度表明測(cè)試的內(nèi)容是客觀存在的。但出的題太難，學(xué)生答不上，效度會(huì)降低)。 在實(shí)際工作中，不可能包含要心理測(cè)量的行為領(lǐng)域的全部可能的材料或情境，只能選擇一個(gè)有代表性的樣本，通過觀察心理測(cè)量對(duì)個(gè)別題目的反應(yīng)，來推測(cè)他的總體行為表現(xiàn)。,二、效度分析,2、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（criterion-related validity），也稱效標(biāo)效度(criterion validity)，它反映的是心理測(cè)量分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）的相關(guān)程度，即心理測(cè)量分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性程度。 效標(biāo)是考察心理測(cè)量效用的外在參照標(biāo)準(zhǔn)，一般為公認(rèn)的具有很強(qiáng)的代表性的指標(biāo)。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度往往用于預(yù)測(cè)性心理測(cè)量。這種心理測(cè)量中，根據(jù)心理測(cè)量分?jǐn)?shù)做出的預(yù)測(cè)一般用于聘用決策，尤其在心理測(cè)量過程，我們考察的重點(diǎn)就是效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。,常用的關(guān)聯(lián)效標(biāo),關(guān)聯(lián)效度的分析，關(guān)鍵在效標(biāo)的選擇。效標(biāo)作為衡量結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是可以直接測(cè)量到且獨(dú)立于所分析的心理測(cè)量結(jié)果。效標(biāo)可以細(xì)分為觀念效標(biāo)與行為效標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)干部心理測(cè)量的關(guān)聯(lián)效標(biāo)是“優(yōu)秀管理者”，但什么人算是優(yōu)秀管理者呢？可能會(huì)智者見智、仁者見仁，意見比較雜亂，因此效度也許就無法分析。 我們必須以具體的行為結(jié)果，把觀念效標(biāo)操作化與具體化。例如用專家對(duì)優(yōu)秀管理人員評(píng)定的分?jǐn)?shù)、群眾的選票或工作業(yè)績(jī)指標(biāo)等量化結(jié)果作為行為效標(biāo)，進(jìn)行效度分析。行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)。由于每個(gè)心理測(cè)量的用途不同，因而會(huì)有不同的關(guān)聯(lián)效標(biāo)。,常用的效標(biāo),（1）學(xué)術(shù)成就 相應(yīng)的常見的效標(biāo)測(cè)量有：在校成績(jī)、學(xué)歷、標(biāo)準(zhǔn)成就測(cè)量分?jǐn)?shù)、智能（IQ智商、EQ情商）的評(píng)定、工作中的研究成果、有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)等。 （2）特殊訓(xùn)練成績(jī) 能力傾向測(cè)量常用的效標(biāo)是者在某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績(jī)。例如語言能力測(cè)量的效標(biāo)可以是在特定培訓(xùn)中的成績(jī)。多重能力傾向測(cè)量常用學(xué)校中類似課程的成績(jī)作為效標(biāo)。 （3）實(shí)際工作表現(xiàn) 在許多情況下比較令人滿意的效標(biāo)測(cè)量是實(shí)際工作表現(xiàn)，這種效標(biāo)可用于起選撥作用的一般智力測(cè)量、人格心理測(cè)量及能力傾向測(cè)量等。 （4）團(tuán)體對(duì)照 團(tuán)體對(duì)照法即用兩個(gè)在效標(biāo)表現(xiàn)上有差別的團(tuán)體，比較他們?cè)陬A(yù)測(cè)源分?jǐn)?shù)上的差別。 （5）等級(jí)評(píng)定的結(jié)果 （6）先前有效的測(cè)驗(yàn),構(gòu)想效度,心理測(cè)量的構(gòu)想效度（construct validity）是指心理測(cè)量能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度（如OCB、人格、智力）。 所謂構(gòu)想通常指一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察，但是每個(gè)構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性，都可以通過各種可觀察的材料加以確定。 一般而言，要確定一個(gè)心理測(cè)量的構(gòu)想效度，包括三個(gè)基本步驟： （1）建立理論框架，分解要素以解釋者在心理測(cè)量上的表現(xiàn)； （2）依據(jù)理論框架，推演出各種有關(guān)心理測(cè)量成績(jī)的假設(shè)； （3）以邏輯和實(shí)證的方法來驗(yàn)證假設(shè)，根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當(dāng)?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料；如是不能做出恰當(dāng)解釋，則應(yīng)修正。,三、信度分析,1、重測(cè)信度 重測(cè)信度（test-retest reliability）又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，采用同一方式，針對(duì)同一對(duì)象的兩次結(jié)果的相關(guān)系數(shù)（采用積差相關(guān)系數(shù)）即為重測(cè)系數(shù)。 重測(cè)信度所考察的誤差來源是時(shí)間的變化所帶來的隨機(jī)影響。 在評(píng)估一項(xiàng)心理測(cè)量的重測(cè)信度時(shí)，必須注意重測(cè)間隔的時(shí)間。間隔時(shí)間太短，這對(duì)心理測(cè)量題記憶猶新，有一定的練習(xí)效應(yīng)，必然會(huì)造成假性的高相關(guān)；而間隔時(shí)間太長(zhǎng)，心理測(cè)量結(jié)果又會(huì)受者的身心特質(zhì)改變的影響，使相關(guān)系數(shù)降低。 重測(cè)信度的前提假設(shè)是每個(gè)心理測(cè)量者對(duì)前一次心理測(cè)量的遺忘程度相同，即學(xué)習(xí)效應(yīng)的一致性。而且在重測(cè)間隔期間沒有學(xué)過與心理測(cè)量有關(guān)的其他材料，或者假定每人所學(xué)習(xí)的程度相同。這個(gè)假高在現(xiàn)實(shí)生活中不大容易完全滿足。另外，有些解決問題測(cè)驗(yàn)不宜采用重測(cè)信度，因?yàn)檎咭坏┲来鸢妇筒蝗菀淄?，從而造成假性高相關(guān)。只有不大容易受重復(fù)影響的心理測(cè)量，如感覺運(yùn)動(dòng)心理測(cè)量或人格心理測(cè)量，比較適合用重測(cè)法計(jì)算信度系數(shù)。,如何使得測(cè)試更加有效,分析工作 選擇測(cè)試 實(shí)施測(cè)試 將測(cè)試分?jǐn)?shù)于效標(biāo)聯(lián)系起來 交叉驗(yàn)證和重新驗(yàn)證,測(cè)量準(zhǔn)則設(shè)計(jì)測(cè)量方案的基本準(zhǔn)則,將測(cè)量當(dāng)作補(bǔ)充 使測(cè)量在組織中有效 分析所有的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn) 保留準(zhǔn)確的紀(jì)錄 檢驗(yàn)測(cè)量方案 利用心理學(xué)家 測(cè)試環(huán)境很重要,工作樣本與工作模擬,工作樣本和評(píng)價(jià)中心直接測(cè)量工作績(jī)效 用于雇員選拔的工作樣本法 1）概念 候選人實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)時(shí)的表現(xiàn) 2）優(yōu)點(diǎn)：公平就業(yè)、無隱私權(quán)侵犯、消度高 3）基本程序：,管理評(píng)價(jià)中心法公文處理,公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。這種測(cè)驗(yàn)在假定情境下實(shí)施。 該情境模擬一種假設(shè)環(huán)境，如：在單位、機(jī)關(guān)所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測(cè)人員的信息涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府的法令公文、人事關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測(cè)驗(yàn)因此而得名，測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時(shí)間較短，提供信息有限，獨(dú)立無援，外部環(huán)境陌生等），對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，做出一個(gè)公文處理報(bào)告。通過觀察面試者在規(guī)定條件下處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評(píng)估其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通等能力。,管理評(píng)價(jià)中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的涵義 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由幾名競(jìng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)的工作小組，討論已給定的問題，從而做出相關(guān)決策。因?yàn)檫@個(gè)小組是臨時(shí)組建起來的，所以中間沒有負(fù)責(zé)人，目的就在于考察競(jìng)聘者的表現(xiàn)，最主要是看誰的能力更強(qiáng)，能從中脫穎而出，成為小組無形的領(lǐng)導(dǎo)者。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行集體測(cè)試的方法。它通過給一定數(shù)目的競(jìng)聘者（一般5人左右為宜）一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓他們進(jìn)行一定時(shí)間的討論，來考察競(jìng)聘者的組織能力、言語表達(dá)能力、洞察力、說服能力、影響力、交際能力的技巧、非言語溝通能力，神態(tài)、體態(tài)、語速和手勢(shì)等等各個(gè)方面的能力，以及誠(chéng)實(shí)程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、自信心等個(gè)性特點(diǎn)和行為。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。每個(gè)組員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所做的匯報(bào)。,一、面試的基本程序,1、面試前的準(zhǔn)備 （1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較 考察人員整體能力,一、面試的基本類型、程序,B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試(Nondirective interview)： 可以隨意問問題。面試沒有特別的程序，談話可以向各個(gè)方向展開。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問題次序提問。,一、面試的基本類型、程序,C、情景面試 包含一系列與工作相關(guān)的問題 D、系列式面試 E、壓力面試 F、績(jī)效面試,一、面試的基本程序,G、一對(duì)一面試 *適用于各種情況的初選和復(fù)選 *主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 *時(shí)間一般為45分鐘（初選可以20分鐘） *提出的問題一般在15個(gè)左右 *候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排 *注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn),一、面試的基本程序,（2）面試場(chǎng)所的安排 *選擇寬敞、安靜的場(chǎng)所，避免被打擾 *親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對(duì) *壓力環(huán)境安排：面對(duì)面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。 *有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。,一、面試的基本程序,（3）候選人簡(jiǎn)歷研究 *找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時(shí)間；具體 工作或職務(wù)的內(nèi)容等。 *找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時(shí) 間長(zhǎng)度；技術(shù)職稱及評(píng)定的時(shí)間；獲獎(jiǎng) 等級(jí)和次數(shù)等。,一、面試的基本程序,*把握并估計(jì)以往工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘工作之 間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn)、性格特征等。 *估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如： 可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語等級(jí)； 需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進(jìn)一步證實(shí) 的材料：責(zé)任心、主動(dòng)性等。,一、面試的基本程序,*忽略個(gè)人 對(duì)自己的評(píng)價(jià)、看法、個(gè)性、 興趣等無法證實(shí)的材料，如：