XX企業(yè)員工福利研究【畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告任務(wù)書】.doc

XX企業(yè)員工福利研究【畢業(yè)論文+文獻(xiàn)綜述+開題報(bào)告+任務(wù)書】 畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))任務(wù)書題 目: XX企業(yè)員工福利研究 一、主要任務(wù)與目標(biāo): 福利是薪酬體系的重要組成部分,是企業(yè)支付給員工的間接薪酬,對員工的積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)的忠誠度有著重要的影響,越來越受到企業(yè)決策人的關(guān)注。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國家強(qiáng)制法令或相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。科學(xué)、合理、公平、具有人性化的福利體系,是企業(yè)獲取和保持所需員工和人才的有效手段,是企業(yè)薪酬福利管理體系的重要環(huán)節(jié)。 本課題的主要任務(wù)是:運(yùn)用所學(xué)員工福利相關(guān)的知識,通過對國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)員工福利研究資料的收集,結(jié)合具體企業(yè)實(shí)際,分析該企業(yè)員工福利體系的優(yōu)點(diǎn)和存在的主要問題,完善其員工福利體系,以便更好地發(fā)揮員工福利在企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵(lì)作用。 本課題的目標(biāo)是:結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況,運(yùn)用員工福利的有關(guān)知識對該企業(yè)現(xiàn)有員工福利體系進(jìn)行分析,據(jù)此為該企業(yè)設(shè)計(jì)出一套更科學(xué)的員工福利體系,使得企業(yè)更好地進(jìn)行員工激勵(lì),從而創(chuàng)造出更大的效益。同時(shí)加強(qiáng)自身對員工福利的認(rèn)識,提高人力資源管理的實(shí)踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求:(一)主要內(nèi)容 1.員工福利的概述:員工福利的定義,員工福利的形式,員工福利在企業(yè)人力資源管理中的重要性。 2.XX企業(yè)員工福利的應(yīng)用現(xiàn)狀:企業(yè)簡介,員工狀況分析,XX企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀,分析該企業(yè)現(xiàn)行員工福利存在的主要問題。 3.對XX企業(yè)員工福利體系進(jìn)行再設(shè)計(jì):在對XX企業(yè)員工福利存在的主要問題分析的基礎(chǔ)上,對XX企業(yè)員工福利體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。(二)基本要求 1.進(jìn)行企業(yè)員工福利有關(guān)文獻(xiàn)資料收集,要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇,并按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。 2.認(rèn)真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報(bào)告。 3.文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開題報(bào)告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項(xiàng)具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4.畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實(shí)際,基本論點(diǎn)明確,論據(jù)充分,有較強(qiáng)的說服力,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),層次清晰,文字簡練,書寫整潔。 三、計(jì)劃進(jìn)度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿推薦參考文獻(xiàn):1 陳瑜.企業(yè)員工福利設(shè)計(jì)策略J.企業(yè)活力,200703:P58-P59.2 蔡滟.談福利的保健與激勵(lì)功能J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究,200916:P71-72.3 薛琴.我國企業(yè)福利的發(fā)展歷史演進(jìn)與未來走向J.企業(yè)活力,200802: P10-11.4 王永明.淺談彈性福利制度的設(shè)計(jì)與問題J.煤炭經(jīng)濟(jì)研究,200805: P80-81.5 博芬.彈性福利計(jì)劃:實(shí)施與問題J.經(jīng)濟(jì)與管理,200409:P26-28.6 王玲.上海飯店員工福利現(xiàn)狀及對策J.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,200727: P157-158.7 魏麗.國有企業(yè)如何建立多層次員工福利保障體系.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究, 200609:P79-80.8 伍曉奕,汪純孝.西方企業(yè)員工福利滿意度研究述評.外國經(jīng)濟(jì)與管理, 200505:P53-58.9 Angela M. ORand.The Hidden Payroll:?Employee Benefits?and the Structure of Workplace Inequality. Sociological Forum,2005:P657-683.10 Richard W. Humphreys.Employee Benefits and Public Policy.Employee Responsibilities and Rights Journal,2005:P199-210. 畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))文獻(xiàn)綜述題 目: XX企業(yè)員工福利研究 一、前言部分 福利是薪酬體系的重要組成部分,是企業(yè)支付給員工的間接薪酬,對員工的積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)的忠誠度有著重要的影響,越來越受到企業(yè)決策人的關(guān)注。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國家強(qiáng)制法令或相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利(Employee Benefits),是企業(yè)對員工生活(食、宿、醫(yī)療等)的照顧,是員工因其被組織雇傭及在組織中的職位而獲得的間接報(bào)酬,通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入,它與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱,是員工薪酬的重要組成部分。 適度的福利制度是提高企業(yè)凝聚力的一個(gè)重要手段。企業(yè)(特別是薪資標(biāo)準(zhǔn)高于地區(qū)或行業(yè)平均水平的企業(yè))在經(jīng)營管理中,單純靠增加工資已無法讓員工感受到企業(yè)的遠(yuǎn)景和關(guān)懷,同時(shí)日漸高漲的工資可能使企業(yè)勞動力成本過高,因不堪重負(fù)在市場競爭中失去優(yōu)勢,最終可能面臨痛苦的裁員。如何讓員工感受到企業(yè)凝聚力,如何更加有效地穩(wěn)定和留住人才,提高員工對職務(wù)的滿意度,福利制度的探索與創(chuàng)新比單純提高工資能起到更好的作用。同時(shí),員工的福利在財(cái)務(wù)籌劃中通?？梢赃M(jìn)入成本核算,企業(yè)通過發(fā)放福利可以達(dá)到合理避稅的目的。因此,相對于等量工資來說,發(fā)放福利在某種意義上對于企業(yè)和員工更具價(jià)值,又不會增加企業(yè)更多的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二、主題部分 是否提供福利,如何提供福利,是當(dāng)今所有企業(yè)面臨的問題。國外對福利的研究比較早,在發(fā)達(dá)國家,員工福利在19世紀(jì)中期已經(jīng)產(chǎn)生,現(xiàn)今,國外對員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)已經(jīng)非常普及了;而國內(nèi)的福利制度還在各種程度上存在著不合理,在需要進(jìn)行調(diào)整的情況下還要摸索一條未來發(fā)展的道路。 (一)國外研究現(xiàn)狀 員工福利最早產(chǎn)生于19世紀(jì)中期歐美一些國家由農(nóng)業(yè)化社會向工業(yè)化社會的轉(zhuǎn)換時(shí)期。工業(yè)化的結(jié)果促使企業(yè)在社會保障體系中擔(dān)當(dāng)起重要角色,促成了員工福利計(jì)劃的興起。隨著工業(yè)化的迅速推進(jìn),一些大公司的企業(yè)主們便著手組織養(yǎng)老金計(jì)劃。例如,1870年,英國煤氣燈和焦碳公司就已經(jīng)實(shí)施了職員養(yǎng)老金計(jì)劃,該計(jì)劃同時(shí)還把體力勞動者也包括其中戴維?特里比爾科克,1990。 各國員工福利計(jì)劃的全面發(fā)展,是在二戰(zhàn)以后,尤其是70年代末期以來格外引人注目。其發(fā)展主要經(jīng)歷了以下三個(gè)階段: 1戰(zhàn)后重建與發(fā)展階段,戰(zhàn)后大多數(shù)工業(yè)化國家在重建社會保險(xiǎn)制度的同時(shí),開始重建與發(fā)展員工福利計(jì)劃。如美國50年代對補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)法寨的重大改革和補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃的成倍增長;法國、荷蘭、丹麥及瑞典等國都在50年代建立或恢復(fù)了各自的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,并取得一定程度的發(fā)展。 270年代的重要發(fā)展時(shí)期。由于受經(jīng)濟(jì)蕭條等因素的影響,福利國家的政策主張已顯露出種種潛在的問題。主要工業(yè)化國家都進(jìn)行了補(bǔ)充保險(xiǎn)的重大改革。如法國于1972年建立全國統(tǒng)一的強(qiáng)制性補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度;英國建立起收入關(guān)聯(lián)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,美國和其他國家都實(shí)施了重大改革措施。經(jīng)過這一時(shí)期的發(fā)展,形成與各國特定的社會保障模式相聯(lián)系的補(bǔ)充保險(xiǎn)模式。 380年代以來異乎尋常的發(fā)展時(shí)期。自80年代以來,工業(yè)化國家普遍面臨社會保障制度的危機(jī),為緩和這一危機(jī)和應(yīng)付日趨嚴(yán)重的老齡化挑戰(zhàn),大力發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃,成為倍受各國重視的重要政策主張,其發(fā)展勢頭大大超過以往任何時(shí)期。 進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代,迫于新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大壓力,員工福利有了很大的變革和發(fā)展,它占了報(bào)酬中一個(gè)牢固并不斷增長的部分Richard W. Humphreys,2005。在美國,幾乎所有的大公司都向雇員購買人壽保險(xiǎn)。為了鼓勵(lì)員工為企業(yè)長期工作,幾乎所有的公司在雇員離開企業(yè)時(shí)都會取消雇員享受該項(xiàng)福利的權(quán)利約瑟夫?J?馬爾托其奧,2002。還有醫(yī)療和工傷保險(xiǎn)是“保護(hù)性”的福利,它們是作為備用的,只有在需要的基礎(chǔ)上才偶爾可以使用,而不是像收入和養(yǎng)老金分別是持續(xù)或推遲發(fā)放的。在一些由于健康中斷工作或由于殘疾而無法參與工作的情況下,這些福利可以作為收入保障(Angela M. ORand,2005)。 員工福利計(jì)劃的出現(xiàn)很大程度上取決于當(dāng)時(shí)的社會經(jīng)濟(jì)條件。由工業(yè)化帶來的私人紐帶的逐漸削弱,對勞動力需求的競爭以及一些開明雇主的榜樣等原因,使得向雇員提供各種方便和福利成為熱門,工會對員工福利計(jì)劃愈來愈感興趣,并設(shè)法把養(yǎng)老金的規(guī)定及其它有關(guān)的福利放到談判桌上,作為全部“綜合報(bào)酬”的一部分。對雇主而言,設(shè)立員工福利的理由是可以改善企業(yè)關(guān)系;迎合工會的要求;同時(shí)也可以以較低的保費(fèi)獲取保險(xiǎn)保障,保持企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。 由于國外員工福利產(chǎn)生的較早,再加上各種條件的支持,發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)比較完善了。 (二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)在員工福利方面的研究主要從福利在我國企業(yè)的發(fā)展歷程、員工福利存在的問題,解決福利問題的具體措施,未來福利走向-自助式福利等方面進(jìn)行闡述。 1、關(guān)于福利在我國企業(yè)的發(fā)展歷程研究 在我國,企業(yè)員工福利按照福利項(xiàng)目的內(nèi)容、發(fā)放形式、福利對象的范圍的不同特點(diǎn),大致可以分為以下三個(gè)發(fā)展階段。 (1)統(tǒng)包階段 這一階段大致包括計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和改革開放初期,即社會保障制度改革前1997年以前。這一時(shí)期內(nèi), 我國的員工福利涵蓋了員工生活的方方面面,幾乎是“ 從搖籃到墳?zāi)埂笔降暮亲o(hù),而福利的形式主要是以實(shí)物發(fā)放和經(jīng)濟(jì)報(bào)銷為主。這一時(shí)期的福利制度和當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)體制有著不可分割的關(guān)系。改革開放以后,特別是許多企業(yè)轉(zhuǎn)制以后,這樣的福利制度便隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的解體而一去不復(fù)返了(薛琴,2008)。1950年6月頒布的中華人民共和國工會法規(guī)定,工會有改善工人、職員、群眾物質(zhì)生活與文化生活的各種設(shè)施的責(zé)任,并規(guī)定各級政府應(yīng)該撥給工會必須的房屋與設(shè)備作為舉辦集體福利之用。隨后在政府的不斷調(diào)整和支持下,企業(yè)開始大力興辦福利事業(yè),職工只要象征性地交一些錢,甚至不用交錢就能享受到醫(yī)療、教育、住房等福利項(xiàng)目。正是因?yàn)橛辛诉@些企業(yè)福利項(xiàng)目,職工才能夠以微薄的工資收入維持正常的生活開支。由此可以看出,這個(gè)時(shí)期的企業(yè)福利彌補(bǔ)了當(dāng)時(shí)低工資的不足,緩解了企業(yè)職工的生活困難,促進(jìn)了當(dāng)時(shí)生產(chǎn)的發(fā)展(何偉,2007)。 (2)過渡階段 隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡我國的職工福利也顯現(xiàn)出新的特征:首先是開始建立旨在提高企業(yè)職工福利水平的企業(yè)年金和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度;其次是社會保險(xiǎn)制度的改革;第三是在將過去的實(shí)物福利貨幣化的同時(shí),嘗試建立利潤分享、帶薪假期、職業(yè)培訓(xùn)等其他的職工福利計(jì)劃;第四改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的福利分房制度,建立了住房公積金制度和住房補(bǔ)貼制度(趙慧萍,2006)。這一時(shí)期的企業(yè)員工福利主要以貨幣的發(fā)放為主,內(nèi)容通常為一系列的津貼、補(bǔ)貼等。這一時(shí)期大家的福利意識有了一定程度的提高,但是一方面受到傳統(tǒng)體制和觀念的制約。另一方面則是受市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀的沖擊,全面的合理的福利體系并沒有建立起來(薛琴,2008)。這個(gè)階段,企業(yè)的員工福利缺乏層次性,形式單一,特點(diǎn)是企業(yè)市場化的福利分配機(jī)制尚未形成,部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)分配制度不健全,短期行為普遍存在,輕視長遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實(shí)利益,分配形式較為單一,福利貨幣化傾向嚴(yán)重(宋艷紅,2006)。 (3)綜合服務(wù)和人性化管理階段 當(dāng)人們的收入水平提高到一定程度之后,人們開始注重經(jīng)濟(jì)因素以外的影響自身生活質(zhì)量的其他各項(xiàng)因素。與此同時(shí),伴隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的逐漸到來,員工的福利開始由經(jīng)濟(jì)性向綜合性方向發(fā)展,包括各類的附加保險(xiǎn)、培訓(xùn)、旅游、帶薪休假等等(薛琴,2008)。因此,從現(xiàn)代人力資源管理的角度看,員工福利具有了更加廣泛的內(nèi)涵包含了能夠提高和改善員工生活質(zhì)量的一系列計(jì)劃和措施。它泛指企業(yè)為了改善員工及其家庭的生活質(zhì)量而提供的各種以非貨幣性和延期支付為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。它可以由以下部分組成:第一,國家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會保障制度,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定計(jì)劃;第二,企業(yè)出資的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、意外及傷殘保險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃;第三,股權(quán)、期權(quán)項(xiàng)目;第四,住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利措施。同時(shí)對企業(yè)對于福利計(jì)劃的制定提出了更高的要求(宋艷紅,2006)。 最近這幾年,隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入以及正式加入WTO后,大型跨國公司的不斷進(jìn)入和市場競爭的加劇,國內(nèi)企業(yè)又開始重視企業(yè)福利,并帶動我國企業(yè)福利朝著多元化、自主化的方向發(fā)展。 2、關(guān)于員工福利存在問題的研究 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,福利也暴露出各自的弊端。我國企業(yè)員工福利存在的問題主要體現(xiàn)在福利結(jié)構(gòu)不合理;固守公平性原則,缺乏激勵(lì)性;福利項(xiàng)日和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)的單一,忽視員工多元化的需求;漠視員工福利,勞資矛盾激化;對福利制定缺乏溝通機(jī)制,難以與員工達(dá)成共識等幾個(gè)方面。 (1)福利結(jié)構(gòu)不合理 據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“2005 年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”的結(jié)果顯示,我國企業(yè)福利制度存在結(jié)構(gòu)上的不合理,主要體現(xiàn)在法定福利所占比例過高,非法定福利比例偏低(田恩舜,2007)。調(diào)查結(jié)果表明:32.52%的受訪者所在企業(yè)的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5:1;25.73%的企業(yè)二者比例為2.5:1。中人網(wǎng)首席顧問楊新林評論說:“這種福利結(jié)構(gòu)很不合理?，F(xiàn)代企業(yè)一般只有在初創(chuàng)階段,法定性福利所占比例才較大。與之相比,非法定福利更能保留人才,更有利于增強(qiáng)員工的歸屬感”(邢志美,2007)。 (2)固守公平性原則,缺乏激勵(lì)性 我國企業(yè)在福利設(shè)計(jì)上多存在平均化傾向,企業(yè)福利被認(rèn)為是普惠性的,并不與績效掛鉤,久而久之員工認(rèn)為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分,是企業(yè)必須做的,因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷(牟蘭,2008)。這不但導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱,無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性,而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升,增加企業(yè)的成本(蔣檸懋,2009)。 (3)福利項(xiàng)日和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)的單一,忽視員工多元化的需求 福利制度長期以來承擔(dān)著保障和穩(wěn)定員工的歷史使命,而其作用的發(fā)揮是以假定所有員工的需求都一樣為前提的。不管是否切合員工的需要和胃口,企業(yè)單方面提供的福利使員工毫無選擇的機(jī)會(王利華,2007)。在員工福利管理的過程中,許多的企業(yè)都以企業(yè)為主導(dǎo),企業(yè)在員工的福利設(shè)計(jì)中占據(jù)了絕對的主導(dǎo)地位,整體計(jì)劃基本由企業(yè)來制定,員工很少有機(jī)會能夠參與到這一過程之中,雖然這樣的做法符合企業(yè)的意愿、簡化制定的過程、提高企業(yè)決策的效率,也能夠在計(jì)劃的實(shí)施階段簡化下作,但是由于缺乏員工的參與,員工無法表達(dá)自己真實(shí)的需要,因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符,這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿,將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點(diǎn)的行為視為缺乏人情味的專制行為.反而會降低員工的積極性(薛琴,2008)。 (4)漠視員工福利,勞資矛盾激化 員工福利計(jì)劃的不健全越來越成為我國企業(yè)發(fā)展的軟肋。雖然一些企業(yè)家在公眾場合也常把“以人為本”的信條掛到嘴邊, 但真正執(zhí)行起來, 卻大打了折扣。我國企業(yè)在這方面顯然有很多不足(陳瑜,2007)。有部分企業(yè)除了國家規(guī)定的法定福利之外,對非法定福利部分普遍不重視,更為嚴(yán)重的是,有的企業(yè)違反國家相關(guān)法律法規(guī),不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權(quán)上的差距很大,企業(yè)執(zhí)行的力度也不夠,員工的利益得不到保障,企業(yè)的一系列不負(fù)責(zé)認(rèn)的做法直接損害了員工的利益,挫傷了員工的積極性,激化了勞資雙方的矛盾,使得員下對企業(yè)失去信心,對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的負(fù)而影響。(蔣檸懋,2009)。 (5)對福利制定缺乏溝通機(jī)制,難以與員工達(dá)成共識 如果雇主希望自己的福利投資能夠獲得收益,那么就福利信息與雇員進(jìn)行有效的溝通就是極為重要的,因?yàn)橐粋€(gè)有吸引力的福利政策只有在員工認(rèn)可并欣賞它的價(jià)值時(shí)才能真正地發(fā)揮作用。企業(yè)提供員工所重視的福利,可表明企業(yè)關(guān)心員工的利益,增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感性歸屬感。研究表明,無論是當(dāng)前的雇員還是求職者,對于雇主目前提供哪些方面的福利以及這些福利的市場價(jià)值到底有多高都知之甚少(劉維東、華翠巖,2008)。在大多數(shù)情況下,企業(yè)只是被動制定福利方案,對于企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及適用范圍是模棱兩可、一知半解的。出現(xiàn)這樣的局面,最主要的原因是由于企業(yè)與員工的信息嚴(yán)重不對稱所造成的。福利政策往往只體現(xiàn)企業(yè)單方面的意圖,員工基本上沒有選擇余地,也沒有發(fā)言權(quán),其實(shí)際執(zhí)行效果不理想也就不足為奇(楊國欽,2008)。 總體而言,從上述福利存在的問題可以看出,員工福利是企業(yè)管理中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。 3、關(guān)于解決福利問題的對策研究 許多學(xué)者針對員工福利中存在的主要問題,提出了相應(yīng)的解決方法。主要可以從“差別對待”福利、充分考慮員工需求,有效實(shí)現(xiàn)福利價(jià)值、合理規(guī)范福利,有效控制福利成本、實(shí)現(xiàn)從“硬福利”到“軟福利”的轉(zhuǎn)化等方面入手。 (1)采取“差別對待” 過去的福利制度常常是而向公司中所有或大多數(shù)員工,與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)或工作績效并不進(jìn)行自接掛鉤,從而具有普惠性質(zhì),福利成了薪酬中的保健因素,有它不多,無它不行。因此,現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于放棄“普惠制”而實(shí)施“差別對待”,將福利作為對核心才和優(yōu)秀員下的一種獎勵(lì)來發(fā)放,要求員工通過努力工作來賺取,以充分發(fā)揮福利的激勵(lì)效率。目前,不少企業(yè)區(qū)分了經(jīng)理層和普通員工的福利組合、區(qū)分了不同類別員工的福利組合,例如:對銷售人員、技術(shù)人員和職能管理人員的福利待遇差別對待等劉愛軍,2007。當(dāng)然,福利的“差別對待”在實(shí)踐中有一定的困難,很容易導(dǎo)致普通員工的不滿,從而破壞組織的團(tuán)結(jié)。因此,企業(yè)在實(shí)行福利差別化管理時(shí),首先應(yīng)該確保自己的普惠項(xiàng)目較多并達(dá)到一定的高水平,然后才對其中的一小部分“特色項(xiàng)目”差別對待(蔣檸懋,2009)。 (2)充分考慮員工需求,有效實(shí)現(xiàn)福利價(jià)值 傳統(tǒng)的福利制度從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向,只對某些共性的需求加以滿足 不能滿足員工的個(gè)性化需要(田恩舜,2007)。而而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工的需求已日趨呈現(xiàn)個(gè)性化、多元化、動態(tài)化趨勢,在這樣的背景下某企業(yè)福利制度必須做些相應(yīng)的調(diào)整(王淑榮,2007)。所以,企業(yè)要充分了解和把握員工的需求,在思想上引起高度重視。一是換位思考。站在員工的角度來體驗(yàn)和考慮他們的需求,了解他們所處的環(huán)境和他們的真實(shí)感受。二是把員工當(dāng)做企業(yè)的內(nèi)部顧客,去了解員工的動機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀等。三是加強(qiáng)交流與溝通。建立內(nèi)部正式的和非正式的互動式的溝通和反饋渠道,通過情感溝通,了解不同員工的不同需求,也了解不同時(shí)期的需求重點(diǎn)(陳瑜,2007)。 (3)合理規(guī)范福利,有效控制福利成本 員工福利支出是企業(yè)雇傭成本的一個(gè)重要組成部分,福利水平的確定將影響到企業(yè)勞動力成本的支出,進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利體系的過程中,一定要深入調(diào)查,充分認(rèn)識相關(guān)福利的利弊,不僅要做好福利成本預(yù)算的制定與控制,更要注重福利項(xiàng)目的靈活性與實(shí)用性,發(fā)揮出彈性福利的最大效果,激勵(lì)出員工的最大積極性(楊國欽,2008)。在考慮成本控制戰(zhàn)略時(shí),有必要考慮以下幾個(gè)方面:第一、某種類型的成本高,則節(jié)約福利成本的機(jī)會就越大。第二、福利類型的增長軌跡也非常重要,即使某種類型福利的成本在當(dāng)前是可以接受的,但是其增長率可能會導(dǎo)致企業(yè)在未來承擔(dān)巨大的成本。第三、只有在選擇將多少錢投入某種類型的福利方面,企業(yè)具有非常大的自由度時(shí),遏制福利成本才會起到作用(何和虹,2009)。 (4)實(shí)現(xiàn)從“硬福利”到“軟福利”的轉(zhuǎn)化 所謂“軟”是相對“硬”而言的,除了國家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外,企業(yè)自己制定的個(gè)性化非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠钡淖畲筇攸c(diǎn),在于以協(xié)調(diào)員工的生話、身心與工作關(guān)系的項(xiàng)目來取代那種傳統(tǒng)的現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠?。此類“軟福利”雖不見錢不見物,但這種“非錢非物”的員工福利,卻有其特殊的魅力。首先,它體現(xiàn)了公司在嚴(yán)格的制度管理下富有人情味的一面,體現(xiàn)出了人文思想的經(jīng)營理念和對員工的人文關(guān)懷。其次,這類“軟福利”著眼的是開發(fā)員工的健康意識。借助經(jīng)常的文體話動,可以增強(qiáng)員工的體質(zhì),緩解員工的職業(yè)壓力。不僅促進(jìn)了員工個(gè)人的生話幸福,歸根結(jié)底,最大的受益者還是公司(劉愛軍,2007)。實(shí)際上在國外,“軟福利”的推行已經(jīng)十分普遍。美國的很多企業(yè)定期舉行員工家庭日,包括公司高層的家庭都會參與。公司對員工的關(guān)心也到了相當(dāng)細(xì)微的程度,聚餐、休假旅游、員工娛樂比賽、親子家庭活動等協(xié)調(diào)工作與生活關(guān)系的內(nèi)容都屬于“軟福利”。調(diào)查顯示,軟福利活動開展得當(dāng),會起到緩解職業(yè)壓力、提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、降低員工流失率等作用(蔣檸懋,2009)。 由于企業(yè)員工福利是一種勞動報(bào)酬的延期支付,特別是在建立之初需要較大投入,出于各種利益的考慮,因此必須要采取上述措施來制止福利的不合理現(xiàn)象。 4、關(guān)于我國企業(yè)福利未來的發(fā)展趨勢-自助式福利計(jì)劃的研究 彈性福利計(jì)劃起源于20世紀(jì)80年代的美國,逐漸成為西方企業(yè)福利制度變革的一個(gè)方向,它是指一種允許員工從企業(yè)所提供的各種可能的福利清單中自由選擇其所需要的項(xiàng)目的福利制度。作為一種有別于傳統(tǒng)單一式福利的新員工福利制度,近年來也越來越受到我國企業(yè)的關(guān)注和推行。 (1)何謂“自助式福利” 所謂自助式福利,又稱為“彈性福利”或“柔性福利”,即員工可以從企業(yè)提供的各種福利項(xiàng)目菜單式自由選擇所需要的福利,一般由企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶,每一時(shí)期撥入一定金額,列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇,直至福利金額用完為止(王淑榮,2007)。其基本思想是讓員工對自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行決策和選擇。福利支付形式“個(gè)性化”和“可選性”是自助式福利的重要特點(diǎn),該福利形式如自助餐一樣,可讓員工自由挑選喜歡的物品(呂英,2009)。 (2)自助式福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)分析 自助式福利的優(yōu)點(diǎn)在于:第一,它恰當(dāng)?shù)靥峁┝藛T工所需要的物品,使福利的總效用達(dá)到最大化;第二,它可以激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)一定的獨(dú)立購買力而努力工作,起到類似目標(biāo)管理的作用;第三,富有柔性的方案、靈活的方式使管理者能夠把福利與企業(yè)廣泛的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來;第四,員工的福利也可以當(dāng)做獎勵(lì)制度的一種,不同工作表現(xiàn)的個(gè)人或工作團(tuán)體可以給予不同福利預(yù)算額度,使福利與員工個(gè)人工作績效相結(jié)合,并且可以與整體薪資制度一起進(jìn)行策略思考;第五,員工可以針對自己不同的階段,自行規(guī)劃各項(xiàng)福利選擇,使得所有的資源都可以用在對自己最有效的地方(王利華,2007);第六,增強(qiáng)員工忠誠度,留住員工。彈性福利制度在很大程度上體現(xiàn)了以人為本的原則,改變了傳統(tǒng)的福利制度下“企業(yè)給什么,員工要什么”的局面,轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工要什么,企業(yè)給什么”,增強(qiáng)了員工的自主性,體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重和認(rèn)同,營造了良好的人文環(huán)境(王永明,2008)。 (3)自助式福利計(jì)劃的不足分析 自助式福利計(jì)劃也存在一些不足之處,有待于改進(jìn):第一,一系列的員工福利需求分析、調(diào)查、物品的采購、保管等,給公司人力資源部門帶來新的工作任務(wù),加大管理工作的復(fù)雜性;第二,員工可能為了實(shí)現(xiàn)福利金額最大化而選擇自己不需要的福利項(xiàng)目,即“逆向選擇”;第三,員工自由進(jìn)行選擇可能會造成福利項(xiàng)目實(shí)施不統(tǒng)一,這樣會減少統(tǒng)一福利模式所具有的規(guī)模效應(yīng)(蔣燕,2006);第四,福利項(xiàng)目難以選擇,由于員工的需求愈來愈復(fù)雜,自主性愈來愈強(qiáng)。導(dǎo)致其需求趨于多樣化,不同的員工有不同的需求,同一員工在不同時(shí)期有不同的需求;第五,員工所獲福利與其工作績效脫鉤,福利只發(fā)揮出保健作用而起不到激勵(lì)作用,這樣必然會使福利演變?yōu)槠骄髁x大鍋飯,導(dǎo)致員工不思進(jìn)取、坐享其成(呂英,2009)。 (4)自助式福利實(shí)施中應(yīng)注意的的問題 第一,在福利體系中要對物質(zhì)獎勵(lì)和非物質(zhì)獎勵(lì)進(jìn)行整合。在設(shè)計(jì)福利過程中把非物質(zhì)獎勵(lì)的價(jià)值物化,使員工了解非物質(zhì)獎勵(lì)的價(jià)值,清晰地界定各種獎勵(lì)之間的關(guān)系;第二,與績效掛鉤。福利與績效掛鉤的前提是企業(yè)有一個(gè)完整的績效考核體系,充分做好績效考核工作;第三,建立協(xié)調(diào)機(jī)制。最大限度地發(fā)揮該體系的靈括性,避免員工之間可能的爭吵,避免損害員工之間的感情;第四,成本的有效控制。從宣導(dǎo)到付諸實(shí)施,需花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆εc時(shí)間。第五,提供有吸引力的福利項(xiàng)目。人力資源部門在提供福利項(xiàng)目時(shí)要選擇具有吸引力的福利項(xiàng)目,這樣才能使自福利在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部都具有競爭優(yōu)勢,達(dá)到留住人才、吸引人才的目的王利華,2007;第六,注意劃分福利設(shè)計(jì)的階段性和層次性。通過問卷調(diào)查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個(gè)性化的特點(diǎn),但企業(yè)不可能在短時(shí)間內(nèi)滿足所有員工的要求。因此,在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)上,人力資源管理部門應(yīng)制定一個(gè)詳盡的計(jì)劃,突出階段性和層次性的特點(diǎn)(王淑榮,2007)。 自助式福利計(jì)劃有很多優(yōu)點(diǎn),但是也同時(shí)存在許多問題團(tuán)攏著使用它的企業(yè)。由于中國的企業(yè)環(huán)境比較復(fù)雜,因此在應(yīng)用自助式福利體系的過程必然是一個(gè)吸收和摸索的過程。 相對于國外的福利政策,國內(nèi)還有許多不足之處,雖然國外也有它自己的不足之處,但還是有很多地方值得我們借鑒和參考。在實(shí)踐中,管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇適合企業(yè)發(fā)展的福利制度,并對福利制度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,使其成為企業(yè)的核心競爭力。三、總結(jié)部分 綜上所述,福利的增長無論是對于員工還是企業(yè)本身都有好處,對于員工來說可以盡可能的滿足他們需求,從而增加他們的福利滿意度,提高工作效率;而對于企業(yè)來說,福利的增長可以帶來對雇主有利的稅收、規(guī)模經(jīng)濟(jì)及高效率。國外由于福利產(chǎn)生的較早,現(xiàn)在在員工福利方面做得已經(jīng)比較完善。相比之下,我國企業(yè)在這方面的做法顯然較為落后。在我國,企業(yè)的員工福利體系是企業(yè)體系中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一,許多企業(yè)的員工福利體系非常的不健全。并且許多企業(yè)除了保障員工的法定福利,對非法定福利普遍不太關(guān)注。甚至,即使對于法定福利,由于勞資雙方信息與話語權(quán)的不對稱,企業(yè)執(zhí)行起來也大打折扣。因此在我國,企業(yè)必須切身考慮到員工的需求,制定出適合企業(yè)也適合員工的福利體系,盡量提高員工的福利滿意度。彈性福利計(jì)劃將逐漸被企業(yè)所采用,但我國企業(yè)在采用彈性福利計(jì)劃時(shí)必須考慮到不同的文化背景,這樣才能使它適合我國的基本國情,發(fā)揮出彈性福利計(jì)劃應(yīng)有的功能。 本研究希望以某企業(yè)為對象,分析該企業(yè)的員工福利存在的問題,并且為該企業(yè)重新設(shè)計(jì)一套更為科學(xué)的員工福利體系。四、參考文獻(xiàn)1 趙慧萍.發(fā)達(dá)國家彈性員工福利計(jì)劃及其啟示J.開放導(dǎo)報(bào),2006(02):P882 王華中.美國媒體員工福利面面觀J.青年記者,2009(01):P22-23.3 黃攸立,傅宇,姚辰松.淺談彈性福利計(jì)劃的發(fā)展J.科技管理研究, 200704:P201-202.4 王淑榮.解析企業(yè)自助餐式福利設(shè)計(jì)J.合作經(jīng)濟(jì)與科技,2007(03):P40.5 薛琴.我國企業(yè)福利發(fā)展的歷史演進(jìn)和未來走向J.企業(yè)活力,2008(02): P10-P116 何偉.企業(yè)福利:從青蟲到蝴蝶的蛻變J.人力資源,2007(08):P15.7 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Structure of Workplace Inequality.Sociological Forum,2005:P657-683.25 Richard W.Humphreys.Employee Benefits and Public Policy.Employee Responsibilities and Rights Journal,2005:P199-210.畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告題 目: XX企業(yè)員工福利研究 一、選題的背景、意義 (一)選題的背景 隨著人力資源在中國的發(fā)展,企業(yè)開始關(guān)注并越來越重視員工的福利,從過去“大鍋飯”式的福利形式發(fā)展到現(xiàn)在相對完善的各種福利計(jì)劃。在我國加入WTO 及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢發(fā)展一片大好的情況下,許多世界知名的跨國企業(yè)和大型企業(yè)也相繼進(jìn)軍中國。這使得我國的企業(yè)在已面臨國內(nèi)大型企業(yè)的激烈競爭下,不得不正視這個(gè)更加嚴(yán)峻的問題?與國外大型企業(yè)競爭中如何在市場份額上分得一杯羹。因此,在我國的企業(yè)在與大型企業(yè)和跨國企業(yè)之間競爭沒有明顯優(yōu)勢時(shí),要使我國企業(yè)在市場中站穩(wěn)腳跟,發(fā)展壯大自己,就必須要完善企業(yè)員工的福利體系,從而提高員工滿意度與忠誠度,為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。 二選題的意義 在管理實(shí)踐中,越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利,因?yàn)閱慰繚q工資這一短期甚至是瞬間效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃和關(guān)懷,某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被匯聚在“你出一份力,我付一份薪”這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。福利是薪酬體系的重要組成部分,是企業(yè)支付給員工的間接薪酬,對員工的積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)的忠誠度有著重要的影響,越來越受到企業(yè)決策人的關(guān)注?？茖W(xué)、合理、公平、具有人性化的福利體系,是企業(yè)獲取和保持所需員工和人才的有效手段,是企業(yè)薪酬福利管理體系的重要環(huán)節(jié)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競爭的加劇,深得人心的福利待遇,比高薪更能有效地激勵(lì)員工。福利反映了組織對員工的長期承諾,正是由于福利的這一獨(dú)特作用,使許多在各種各樣組織中追求長期發(fā)展的員工,更認(rèn)同福利待遇而非僅僅是高薪。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài) 是否提供福利,如何提供福利,是當(dāng)今所有企業(yè)面臨的問題。國外對福利的研究比較早,在發(fā)達(dá)國家,員工福利在19世紀(jì)中期已經(jīng)產(chǎn)生,現(xiàn)今,國外對員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)已經(jīng)非常普及了;而國內(nèi)的福利制度還在各種程度上存在著不合理,在需要進(jìn)行調(diào)整的情況下還要摸索一條未來發(fā)展的道路。 (一)國外研究現(xiàn)狀 員工福利最早產(chǎn)生于19世紀(jì)中期歐美一些國家由農(nóng)業(yè)化社會向工業(yè)化社會的轉(zhuǎn)換時(shí)期。工業(yè)化的結(jié)果促使企業(yè)在社會保障體系中擔(dān)當(dāng)起重要角色,促成了員工福利計(jì)劃的興起。隨著工業(yè)化的迅速推進(jìn),一些大公司的企業(yè)主們便著手組織養(yǎng)老金計(jì)劃。例如,1870年,英國煤氣燈和焦碳公司就已經(jīng)實(shí)施了職員養(yǎng)老金計(jì)劃,該計(jì)劃同時(shí)還把體力勞動者也包括其中戴維?特里比爾科克,1990。 各國員工福利計(jì)劃的全面發(fā)展,是在二戰(zhàn)以后,尤其是70年代末期以來格外引人注目。其發(fā)展主要經(jīng)歷了以下三個(gè)階段: 1戰(zhàn)后重建與發(fā)展階段,戰(zhàn)后大多數(shù)工業(yè)化國家在重建社會保險(xiǎn)制度的同時(shí),開始重建與發(fā)展員工福利計(jì)劃。如美國50年代對補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)法寨的重大改革和補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃的成倍增長;法國、荷蘭、丹麥及瑞典等國都在50年代建立或恢復(fù)了各自的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,并取得一定程度的發(fā)展。 270年代的重要發(fā)展時(shí)期。由于受經(jīng)濟(jì)蕭條等因素的影響,福利國家的政策主張已顯露出種種潛在的問題。主要工業(yè)化國家都進(jìn)行了補(bǔ)充保險(xiǎn)的重大改革。如法國于1972年建立全國統(tǒng)一的強(qiáng)制性補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度;英國建立起收入關(guān)聯(lián)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,美國和其他國家都實(shí)施了重大改革措施。經(jīng)過這一時(shí)期的發(fā)展,形成與各國特定的社會保障模式相聯(lián)系的補(bǔ)充保險(xiǎn)模式。 380年代以來異乎尋常的發(fā)展時(shí)期。自80年代以來,工業(yè)化國家普遍面臨社會保障制度的危機(jī),為緩和這一危機(jī)和應(yīng)付日趨嚴(yán)重的老齡化挑戰(zhàn),大力發(fā)展補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃,成為倍受各國重視的重要政策主張,其發(fā)展勢頭大大超過以往任何時(shí)期。 進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代,迫于新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大壓力,員工福利有了很大的變革和發(fā)展,它占了報(bào)酬中一個(gè)牢固并不斷增長的部分 Richard W. Humphreys,2005。在美國,幾乎所有的大公司都向雇員購買人壽保險(xiǎn)。為了鼓勵(lì)員工為企業(yè)長期工作,幾乎所有的公司在雇員離開企業(yè)時(shí)都會取消雇員享受該項(xiàng)福利的權(quán)利約瑟夫?J?馬爾托其奧,2002。還有醫(yī)療和工傷保險(xiǎn)是“保護(hù)性”的福利,它們是作為備用的,只有在需要的基礎(chǔ)上才偶爾可以使用,而不是像收入和養(yǎng)老金分別是持續(xù)或推遲發(fā)放的。在一些由于健康中斷工作或由于殘疾而無法參與工作的情況下,這些福利可以作為收入保障(Angela M. ORand,2005)。 員工福利計(jì)劃的出現(xiàn)很大程度上取決于當(dāng)時(shí)的社會經(jīng)濟(jì)條件。由工業(yè)化帶來的私人紐帶的逐漸削弱,對勞動力需求的競爭以及一些開明雇主的榜樣等原因,使得向雇員提供各種方便和福利成為熱門,工會對員工福利計(jì)劃愈來愈感興趣,并設(shè)法把養(yǎng)老金的規(guī)定及其它有關(guān)的福利放到談判桌上,作為全部“綜合報(bào)酬”的一部分。對雇主而言,設(shè)立員工福利的理由是可以改善企業(yè)關(guān)系;迎合工會的要求;同時(shí)也可以以較低的保費(fèi)獲取保險(xiǎn)保障,保持企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展Robert I.Mehr,1977。 由于國外員工福利產(chǎn)生的較早,再加上各種條件的支持,發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)比較完善了。 (二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)在員工福利方面的研究主要從福利在我國企業(yè)的發(fā)展歷程、員工福利存在的問題,解決福利問題的具體措施,未來福利走向-自助式福利等方面進(jìn)行闡述。 1、關(guān)于福利在我國企業(yè)的發(fā)展歷程研究 在我國,企業(yè)員工福利按照福利項(xiàng)目的內(nèi)容、發(fā)放形式、福利對象的范圍的不同特點(diǎn),大致可以分為以下三個(gè)發(fā)展階段。 (1)統(tǒng)包階段 這一階段大致包括計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和改革開放初期,即社會保障制度改革前1997年以前。這一時(shí)期內(nèi), 我國的員工福利涵蓋了員工生活的方方面面,幾乎是“ 從搖籃到墳?zāi)埂笔降暮亲o(hù),而福利的形式主要是以實(shí)物發(fā)放和經(jīng)濟(jì)報(bào)銷為主。這一時(shí)期的福利制度和當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)體制有著不可分割的關(guān)系。改革開放以后,特別是許多企業(yè)轉(zhuǎn)制以后,這樣的福利制度便隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的解體而一去不復(fù)返了(薛琴,2008)。1950年6月頒布的中華人民共和國工會法規(guī)定,工會有改善工人、職員、群眾物質(zhì)生活與文化生活的各種設(shè)施的責(zé)任,并規(guī)定各級政府應(yīng)該撥給工會必須的房屋與設(shè)備作為舉辦集體福利之用。隨后在政府的不斷調(diào)整和支持下,企業(yè)開始大力興辦福利事業(yè),職工只要象征性地交一些錢,甚至不用交錢就能享受到醫(yī)療、教育、住房等福利項(xiàng)目。正是因?yàn)橛辛诉@些企業(yè)福利項(xiàng)目,職工才能夠以微薄的工資收入維持正常的生活開支。由此可以看出,這個(gè)時(shí)期的企業(yè)福利彌補(bǔ)了當(dāng)時(shí)低工資的不足,緩解了企業(yè)職工的生活困難,促進(jìn)了當(dāng)時(shí)生產(chǎn)的發(fā)展(何偉,2007)。 (2)過渡階段 隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡我國的職工福利也顯現(xiàn)出新的特征:首先是開始建立旨在提高企業(yè)職工福利水平的企業(yè)年金和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度;其次是社會保險(xiǎn)制度的改革;第三是在將過去的實(shí)物福利貨幣化的同時(shí),嘗試建立利潤分享、帶薪假期、職業(yè)培訓(xùn)等其他的職工福利計(jì)劃;第四改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的福利分房制度,建立了住房公積金制度和住房補(bǔ)貼制度(趙慧萍,2006)。這一時(shí)期的企業(yè)員工福利主要以貨幣的發(fā)放為主,內(nèi)容通常為一系列的津貼、補(bǔ)貼等。這一時(shí)期大家的福利意識有了一定程度的提高,但是一方面受到傳統(tǒng)體制和觀念的制約。另一方面則是受市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀的沖擊,全面的合理的福利體系并沒有建立起來(薛琴,2008)。這個(gè)階段,企業(yè)的員工福利缺乏層次性,形式單一,特點(diǎn)是企業(yè)市場化的福利分配機(jī)制尚未形成,部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)分配制度不健全,短期行為普遍存在,輕視長遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實(shí)利益,分配形式較為單一,福利貨幣化傾向嚴(yán)重(宋艷紅,2006)。 (3)綜合服務(wù)和人性化管理階段 當(dāng)人們的收入水平提高到一定程度之后,人們開始注重經(jīng)濟(jì)因素以外的影響自身生活質(zhì)量的其他各項(xiàng)因素。與此同時(shí),伴隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的逐漸到來,員工的福利開始由經(jīng)濟(jì)性向綜合性方向發(fā)展,包括各類的附加保險(xiǎn)、培訓(xùn)、旅游、帶薪休假等等(薛琴,2008)。 因此,從現(xiàn)代人力資源管理的角度看,員工福利具有了更加廣泛的內(nèi)涵包含了能夠提高和改善員工生活質(zhì)量的一系列計(jì)劃和措施。它泛指企業(yè)為了改善員工及其家庭的生活質(zhì)量而提供的各種以非貨幣性和延期支付為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。它可以由以下部分組成:第一,國家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會保障制度,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定計(jì)劃;第二,企業(yè)出資的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、意外及傷殘保險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃;第三,股權(quán)、期權(quán)項(xiàng)目;第四,住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利措施。同時(shí)對企業(yè)對于福利計(jì)劃的制定提出了更高的要求(宋艷紅,2006)。 最近這幾年,隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入以及正式加入WTO后,大型跨國公司的不斷進(jìn)入和市場競爭的加劇,國內(nèi)企業(yè)又開始重視企業(yè)福利,并帶動我國企業(yè)福利朝著多元化、自主化的方向發(fā)展。 2、關(guān)于員工福利存在問題的研究 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展