薪酬管理制度1

精品文檔有限公司薪酬管理制度（暫行）第一章 總 則第一條 目的為規(guī)范公司薪酬管理，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，構(gòu)建公司高效激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行更為精準(zhǔn)的人力資源投資，強(qiáng)化員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)國(guó)家規(guī)定和地方規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定瑞科智創(chuàng)有限公司薪酬管理制度（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本制度”）。第二條 適用范圍本制度作為東莞市瑞科智創(chuàng)有限公司薪酬激勵(lì)的綱領(lǐng)性文件和實(shí)操指導(dǎo)，適用于公司所有人員。第三條 薪酬理念和薪酬策略（一）公司的薪酬理念是以?xún)r(jià)值為導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）公司對(duì)內(nèi)實(shí)行績(jī)效導(dǎo)向的薪酬策略，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估、員工技能分級(jí)和工作績(jī)效的考核，在薪酬上向愿意且能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)造更多價(jià)值的員工傾斜；向能力更強(qiáng)、績(jī)效水平更高的員工傾斜。 （三）公司對(duì)外采用適度領(lǐng)先的薪酬策略：根據(jù)本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況以及公司盈利情況、支付能力確定薪酬水準(zhǔn)，保持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度，在公司效益提高的同時(shí)保證人力資本投入的同步增長(zhǎng)或優(yōu)先增長(zhǎng)，使公司在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，獲得更大的生存與發(fā)展空間。 第四條 薪酬體系構(gòu)建原則本體系遵循以下原則：（一）戰(zhàn)略支撐原則：薪酬體系的制定與實(shí)施與薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、支付能力和發(fā)展階段相適應(yīng)，有利于充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施，牽引公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。（二）績(jī)效優(yōu)先原則：公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密結(jié)合；部門(mén)績(jī)效與部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)；員工的個(gè)人績(jī)效與月績(jī)效工資、年終績(jī)效工資緊密掛鉤。 （三）分層分類(lèi)原則：公司高層管理人員采用年薪制；職能部門(mén)中層以及一般員工采用崗位績(jī)效工資制；特殊人員采用談判工資制等靈活多樣的薪酬形式。（四）長(zhǎng)短結(jié)合原則：薪酬體系的設(shè)計(jì)考慮到短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，并與績(jī)效管理體系對(duì)接，以傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力，創(chuàng)造活力、保留凝聚力，共同形成價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配緊密結(jié)合的管理活水。第五條 薪酬管理職責(zé)公司相關(guān)組織及崗位薪酬管理職責(zé)分配如下：（一）薪酬績(jī)效管理委員會(huì)1.根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，審議公司薪酬策略和薪酬預(yù)算，為薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬管理提供原則、目標(biāo)和政策導(dǎo)向；2.結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對(duì)公司人力資源部組織擬定的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法進(jìn)行審議，并提供修改意見(jiàn)和建議；3.批準(zhǔn)、頒布審議通過(guò)的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法，并確定實(shí)施時(shí)間。（二）人力資源部1.根據(jù)薪酬績(jī)效管理委員會(huì)確定的薪酬策略，組織擬定薪酬管理框架體系及相關(guān)管理制度、辦法草案，并提交相關(guān)組織審議；2.定期組織市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析，跟蹤同行業(yè)最新薪酬管理理念和成功經(jīng)驗(yàn)，為高層薪酬決策提供參考依據(jù)，并主導(dǎo)、推動(dòng)公司薪酬福利改革工作；3.組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司開(kāi)展員工定薪、調(diào)薪工作，匯總、復(fù)核各部門(mén)提交的各類(lèi)績(jī)效考核數(shù)據(jù)、崗位級(jí)別信息，并進(jìn)行全員工資的最終測(cè)算，提交工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表至財(cái)務(wù)部予以計(jì)提發(fā)放；4.承辦公司員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納及福利發(fā)放事務(wù)，不斷完善現(xiàn)有的薪酬福利方案；5.匯總、受理各部門(mén)提交的薪酬管理問(wèn)題咨詢(xún)和員工申訴，并負(fù)責(zé)最終解釋說(shuō)明，對(duì)于部分有爭(zhēng)議的員工申訴提交提名與薪酬績(jī)效委員會(huì)復(fù)議裁決；6.統(tǒng)一備案公司員工各類(lèi)薪酬、福利數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，統(tǒng)一發(fā)布各類(lèi)薪酬管理制度、辦法；7.修訂、完善薪酬管理框架體系和相關(guān)制度、辦法，并制定各實(shí)施細(xì)則。（三）公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人1.提交部門(mén)員工調(diào)薪申請(qǐng)及相關(guān)依據(jù)；2.配合人力資源部完成對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)招聘人員的定檔和在崗員工薪酬套檔工作，提供參考意見(jiàn)和建議。（四）公司工會(huì)結(jié)合國(guó)家和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障政策，對(duì)薪酬管理相關(guān)制度、辦法的合規(guī)合法性進(jìn)行審議，并提供相關(guān)修改意見(jiàn)和建議。（五）財(cái)務(wù)部1.協(xié)助人力資源部制訂人力成本預(yù)算和薪酬福利管理制度、辦法；2.核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)；3.根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)工資報(bào)表計(jì)提、發(fā)放員工工資。第二章 薪酬體系第六條 薪酬結(jié)構(gòu)及定義公司員工的收入由以下幾個(gè)部分組成，并根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)進(jìn)行不同的組合。基本工資津補(bǔ)貼績(jī)效工資特別獎(jiǎng)勵(lì) 固定類(lèi)五險(xiǎn)一金其他福利薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)類(lèi)福利類(lèi)圖1薪酬結(jié)構(gòu)示意圖（一） 基本工資 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。（二） 績(jī)效工資是指企業(yè)支付給員工的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的勞動(dòng)成果相掛鉤的工資，隨企業(yè)效益和個(gè)人工作績(jī)效變化上下浮動(dòng)。（三） 津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼特指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。1職稱(chēng)/資質(zhì)津貼：對(duì)受聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能人員設(shè)立職稱(chēng)/資質(zhì)津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：1) 助理級(jí)-50元/月2) 中級(jí)-200元/月3) 高級(jí)-400元/月2.學(xué)歷津貼 大學(xué)專(zhuān)科-500元/月 大學(xué)本科800元/月研究生-1000元/月博士生-2000元/月職稱(chēng)津貼與學(xué)歷津貼不同時(shí)享受，按高項(xiàng)享受。3.其它津貼其它津貼按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四） 特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)突出業(yè)績(jī)和員工突出貢獻(xiàn)相掛鉤，用于獎(jiǎng)勵(lì)做出突出或重大貢獻(xiàn)的企業(yè)員工。（五） 基本年薪基本年薪是高層管理人員年度基本收入，不與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)職責(zé)、經(jīng)營(yíng)管理難度、企業(yè)在崗職工平均工資水平等因素綜合確定，不與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。基本年薪的調(diào)整由總經(jīng)辦根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r、本企業(yè)職工平均工資變動(dòng)情況適時(shí)擬定調(diào)整方案，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（六） 績(jī)效年薪：績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)高層管理人員年度經(jīng)營(yíng)考核等級(jí)，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。高層管理人員績(jī)效年薪計(jì)算公式： 績(jī)效年薪基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)（七） 應(yīng)扣項(xiàng)目個(gè)人收入的扣減項(xiàng)，包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅、各項(xiàng)保險(xiǎn)、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。（八） 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)個(gè)人在年度內(nèi)為公司業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)做出巨大貢獻(xiàn)；或所發(fā)明的技術(shù)、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對(duì)公司的發(fā)展起到重要作用；或?qū)ν话l(fā)事件處置得當(dāng)，為公司挽回重大（經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)）損失者；或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn)者。年終由部門(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)議提名，總經(jīng)理議事會(huì)議定后實(shí)施。（九） 福利1. 按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（作為基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分，公司按照雙流縣社保局規(guī)定金額為員工購(gòu)買(mǎi)）、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)。公司繳納的保險(xiǎn)費(fèi)繳納基數(shù)為“基本工資”，其基數(shù)低于國(guó)家最低標(biāo)準(zhǔn)的，按國(guó)家最低標(biāo)準(zhǔn)繳納。2. 按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，公司為員工繳存住房公積金，繳存比例為12%，繳存基數(shù)為“員工本人上一年度月平均工資”(新錄用的員工繳存基數(shù)為“錄用當(dāng)月員工本人工資”),繳存總額不超過(guò)國(guó)家最高繳存標(biāo)準(zhǔn)。3. 節(jié)日福利公司嚴(yán)格遵照全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法規(guī)定給予放假，公司對(duì)員工元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、國(guó)慶節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放公司福利。第七條 年薪制公司高層管理人員工資制度具體薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效比例由總經(jīng)理確定。第八條 崗位績(jī)效工資制-職能部門(mén)人員工資制度崗位績(jī)效工資制是一種績(jī)效導(dǎo)向的工資制度。以崗位等級(jí)、能力與工作態(tài)度、績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)定決定價(jià)值分配。崗位績(jī)效工資主要考慮兩個(gè)緯度，即崗位等級(jí)和工作績(jī)效，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性和績(jī)效激勵(lì)性。 （一）適用范圍 公司職能部門(mén)全部崗位。 （二）薪酬構(gòu)成1. 總收入=月基本工資+ 津補(bǔ)貼+年度績(jī)效工資應(yīng)扣項(xiàng)目。2. 月收入=月基本工資+月績(jī)效工資+ 津補(bǔ)貼應(yīng)扣項(xiàng)目。3. 基本工資的等級(jí)確定見(jiàn)公司薪酬結(jié)構(gòu)表（附件一）。4. 月度績(jī)效工資實(shí)發(fā)=基本工資*績(jī)效工資預(yù)發(fā)比例*績(jī)效考核系數(shù)。崗位層級(jí)績(jī)效工資預(yù)發(fā)比例高層管理人員0.7中層管理崗位0.8專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位/一般技術(shù)崗/一般業(yè)務(wù)崗位0.95. 崗位年終績(jī)效工資=崗位年績(jī)效工資基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)第九條 談判工資-特殊人才工資制度設(shè)立工資特區(qū)，使工資向市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。（一）適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，如為崗位績(jī)效工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述相關(guān)規(guī)定發(fā)放。（四）工資特區(qū)人才的退出針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1. 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2. 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。3. 工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%。第三章 薪酬管理第十條 薪酬總額管理與人力資源成本控制 （一）薪酬總額的定義工資是公司依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括職位工資、計(jì)件工資、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分：薪酬總額 = 基本工資+績(jī)效工資+加班工資+津貼補(bǔ)貼+特殊情況下支付的工資+其它按照規(guī)定應(yīng)計(jì)入工資總額的項(xiàng)目員工以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：1. 公司支付給員工個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，另外如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；2. 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。 （二）薪酬總額管理 為進(jìn)一步完善公司薪酬分配制度，規(guī)范薪酬分配秩序，強(qiáng)化人工成本管控效率，逐步建立科學(xué)的工資總額分配與調(diào)控機(jī)制，公司將按照相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)薪酬總額全面有效管理。 公司薪酬總額的具體預(yù)算、編報(bào)、下達(dá)、清算評(píng)價(jià)等由人力資源部、財(cái)務(wù)部和總經(jīng)辦協(xié)助完成。 （三）人力資源成本控制原則在激勵(lì)層面，在公司效益持續(xù)增長(zhǎng)的同時(shí)，員工收入同步增長(zhǎng)。即公司工資總額增長(zhǎng)幅度與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度保持一致,平均工資增長(zhǎng)幅度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度保持一致。在不突破薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)的前提下，可以調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)，適當(dāng)加大可變收入比例，實(shí)現(xiàn)整體激勵(lì)力度的最大化。在總額控制層面，公司每年根據(jù)國(guó)內(nèi)同行業(yè)成本構(gòu)成水平，提出公司薪酬總額占總體成本結(jié)構(gòu)中的比重建議，同時(shí)需要考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率水平和地區(qū)人均成本等因素，確定控制目標(biāo)。薪酬總額的控制方法包括縮減人員規(guī)模、減少獎(jiǎng)金發(fā)放總額等；當(dāng)公司面臨市場(chǎng)危機(jī)或經(jīng)營(yíng)困境時(shí)，公司優(yōu)先保障員工的基本工資部分。若公司出現(xiàn)連續(xù)重大虧損，公司將調(diào)整薪酬或按國(guó)家法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以降低人力成本，共同度過(guò)難關(guān)。第十一條 薪級(jí)確定與起薪薪級(jí)確定與起薪分三類(lèi)：崗位績(jī)效工資的進(jìn)入與起薪、新招聘員工的薪級(jí)確定與起薪、發(fā)特殊員工的薪級(jí)確定與起薪，按等級(jí)直接切入。 （一）崗位績(jī)效工資的進(jìn)入與起薪組織實(shí)施公司工資套改，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的過(guò)渡。 （二）新招聘員工薪級(jí)確定與起薪 1.新招聘員工是指從社會(huì)上通過(guò)各種正常人才渠道招聘到的相關(guān)專(zhuān)業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生或具有相關(guān)工作經(jīng)歷的員工。初次任職者工資標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷初次任職者底薪工資標(biāo)準(zhǔn)試用期轉(zhuǎn)正后一年內(nèi)滿一年后按所在崗位工資最低一檔進(jìn)入高中、技校、中專(zhuān)15102000大專(zhuān)20002500本科25003500碩士35004500博士45005500備注：未畢業(yè)到公司參與實(shí)習(xí)的，按照當(dāng)年度成都市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放實(shí)習(xí)補(bǔ)貼，不享受其它待遇。 2.非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：招聘時(shí)屬談判工資的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的按下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：沒(méi)有薪酬協(xié)議非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（比例）試用期80%試用期1-3個(gè)月須按勞動(dòng)合同法補(bǔ)充規(guī)定與勞動(dòng)合同期限相對(duì)應(yīng)所有新進(jìn)員工試用期滿并經(jīng)考核合格后，再根據(jù)試用期的表現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。新員工入職時(shí)，由人力資源部、用人部門(mén)根據(jù)本薪酬管理制度共同核定試用期工資。 3.試用期員工的工資標(biāo)準(zhǔn)崗位試用期工資一般在轉(zhuǎn)正工資的80%,并且不得低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如果低于，按當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足（如未出滿勤的員工除外，按實(shí)際出勤發(fā)放）。 4.新員工轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)試用期滿后，由人力資源部、用人部門(mén)根據(jù)員工工作情況，共同核定轉(zhuǎn)正工資。轉(zhuǎn)正工資=當(dāng)月轉(zhuǎn)正時(shí)段工資+當(dāng)月試用期時(shí)段工資：1) 當(dāng)月轉(zhuǎn)正時(shí)段工資=轉(zhuǎn)正月工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*當(dāng)月轉(zhuǎn)正時(shí)段天數(shù)。2) 當(dāng)月試用期時(shí)段工資=試用期月工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*當(dāng)月試用期時(shí)段天數(shù)。 （三）特殊員工的薪級(jí)確定與起薪特殊員工指兩類(lèi)員工：一類(lèi)是從特殊渠道招聘的關(guān)鍵人才，具有特別技能，能對(duì)公司目前或?qū)?lái)做出特別貢獻(xiàn)的員工；一類(lèi)是因?yàn)橹苯踊蜷g接影響公司經(jīng)營(yíng)管理或經(jīng)營(yíng)管理的人員。特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由分管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理審核，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十二條 薪酬變動(dòng)機(jī)制 （一）薪酬變動(dòng)條件員工個(gè)人薪酬變動(dòng)主要基于以下一項(xiàng)或多項(xiàng)條件的變化：1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化；2. 員工崗位的變化；3. 員工能力的變化；4. 員工工作業(yè)績(jī)的變化；5. 員工為公司服務(wù)年限的遞增。 （二）薪酬調(diào)整 1.薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時(shí)性調(diào)薪兩類(lèi)。涉及公司整體的薪酬調(diào)整原則上于次年的3月1日開(kāi)始執(zhí)行。但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮），以及薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。一般情況下，如果公司下年度薪酬預(yù)算總額增長(zhǎng)率超過(guò)10%，可以啟動(dòng)普漲機(jī)制。普漲機(jī)制的關(guān)鍵是調(diào)整績(jī)效工資總額。如公司計(jì)劃下年度薪酬預(yù)算總額增長(zhǎng)20%，其中10%作為普漲預(yù)算；10%根據(jù)員工績(jī)效，調(diào)整薪級(jí)的加薪預(yù)算，則崗位績(jī)效工資相比今年變?yōu)槿ツ曛?1.1。 2.崗位周期性調(diào)薪也稱(chēng)定期調(diào)薪，其中主要為考核調(diào)薪?？己苏{(diào)薪，考核調(diào)整即依據(jù)年度考核結(jié)果與績(jī)效表現(xiàn)而定，對(duì)被考核者進(jìn)行工資薪檔降級(jí)或升級(jí)調(diào)整。具體參照公司績(jī)效管理制度執(zhí)行。 3.新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的最低值起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪酬等級(jí)至中位值。其所具有的工作經(jīng)驗(yàn)，已超過(guò)該等級(jí)所要求專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上。其所具有的能力經(jīng)考核證實(shí)特別優(yōu)異，且為公司在人才市場(chǎng)難以招聘到的人才。 4.職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整：由低薪級(jí)職位，調(diào)任高薪級(jí)職位工作，應(yīng)于職位調(diào)整的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，并向員工說(shuō)明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)變化。由高薪級(jí)職位，調(diào)任低薪級(jí)職位工作，應(yīng)自職位變化的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)并向員工說(shuō)明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)變化。5. 員工因職務(wù)晉升或崗位變動(dòng)進(jìn)行薪酬調(diào)整的，按相關(guān)規(guī)定填寫(xiě)薪酬/職位異動(dòng)單。 6.臨時(shí)性薪酬調(diào)整：當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整，其標(biāo)準(zhǔn)由薪酬和績(jī)效委員會(huì)會(huì)議商定：1) 公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)生重大變化；2) 社會(huì)物價(jià)水平的提高或降低；3) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；4) 其他公司認(rèn)定的情況變化。第十三條 薪酬計(jì)算 （一）薪酬核發(fā)員工工資實(shí)行月薪制。員工月工資部分于次月底發(fā)放。原則上公司按時(shí)發(fā)放員工薪酬，如遇特殊情況，可適當(dāng)調(diào)整發(fā)放日期（由人力資源部預(yù)先下發(fā)通知）；薪資支付每月由銀行代付，特殊情況發(fā)放現(xiàn)金。 （二）薪酬扣款項(xiàng)目 下列各款項(xiàng)須直接從各員工應(yīng)發(fā)工資總額中扣除：1. 個(gè)人所得稅；2. 應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社保等費(fèi)用；3. 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；4. 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；5. 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。 （三）請(qǐng)假的薪酬計(jì)算 按照月度薪酬/應(yīng)勤天數(shù)*出勤天數(shù)計(jì)算。 （四）加班的工資計(jì)發(fā) 公司原則上不提倡員工加班，在特殊情況下，如果需要員工加班，應(yīng)征得分管領(lǐng)導(dǎo)同意。申請(qǐng)加班的員工必須填寫(xiě)加班申請(qǐng)，報(bào)部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審核后交人力資源部，未填寫(xiě)的，不計(jì)為加班；員工因個(gè)人工作能力原因不能完成計(jì)劃工作的工作時(shí)間不計(jì)為加班。加班工資的計(jì)算按國(guó)家相關(guān)法規(guī)及公司加班管理制度執(zhí)行。 （五）津貼的管理及發(fā)放津貼是對(duì)本公司員工因工作原因發(fā)生的若干小額費(fèi)用的包干。津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按公司目前規(guī)定執(zhí)行。 職稱(chēng)津貼的管理：1. 職稱(chēng)津貼必須按照專(zhuān)業(yè)對(duì)口的原則享受；跨系列的任職者不享受相應(yīng)的職稱(chēng)津貼；2. 職稱(chēng)有變動(dòng)的，從變動(dòng)的下月起執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；3. 受行政記過(guò)或其以上處分人員，處分期內(nèi)不發(fā)放；（六）員工申訴員工就其工作等事宜有申訴意見(jiàn)，應(yīng)先與其直接上級(jí)主管進(jìn)行溝通，討論調(diào)解方案。員工如對(duì)申訴處理不滿意，可向上一級(jí)主管提交申訴書(shū)，并可抄送人力資源部。上一級(jí)主管收到員工申訴后，應(yīng)以客觀、公正的態(tài)度展開(kāi)調(diào)查，并以事實(shí)為依據(jù)，以法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度為準(zhǔn)繩。在弄清證據(jù)后，上級(jí)主管應(yīng)親自向員工反饋調(diào)查和處理結(jié)果。員工如對(duì)結(jié)果仍不滿意，可向分管領(lǐng)導(dǎo)申訴，并抄送人力資源部，待調(diào)查完畢后，人力資源部向員工反饋調(diào)查結(jié)果。申訴調(diào)查和結(jié)果反饋應(yīng)在接獲申訴書(shū)后30天內(nèi)完成。申訴書(shū)、調(diào)查結(jié)果和報(bào)告由調(diào)查部門(mén)保管其記錄并存檔。員工申述表申訴人姓名部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門(mén)崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注： （七）保密規(guī)定及其它員工對(duì)本人領(lǐng)取的薪酬負(fù)保密責(zé)任，不能任意公開(kāi)或討論自己的薪酬；員工在任何情況、場(chǎng)合下不能打聽(tīng)別人的薪酬，不能討論、詢(xún)問(wèn)、傳播、公開(kāi)他人的薪酬；員工可以清楚的知道公司薪酬構(gòu)成和核算的方法，但員工不能把公司薪酬體系傳播到外界；在個(gè)人薪酬分配、核算方面若有疑問(wèn)請(qǐng)直接向人力資源部人資專(zhuān)員咨詢(xún)；若有員工討論、詢(xún)問(wèn)、傳播或公開(kāi)別人的薪酬，經(jīng)雙方當(dāng)事人和第三方確認(rèn)確有此事，將從本人月薪酬中扣除20%金額支付給對(duì)方作為處罰。部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)知曉本部門(mén)員工的薪酬情況。若需跨部門(mén)了解某一崗位薪酬，需向人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng)，由人力資源部部長(zhǎng)酌情決定。臨時(shí)工等工作人員待遇，按公司規(guī)定辦理。有下列情況之一，公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資： 1. 個(gè)人收入所得稅按國(guó)家規(guī)定由員工承擔(dān)，公司按有關(guān)規(guī)定代扣代繳；2. 代扣代繳員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；3. 扣除依法賠償給公司的費(fèi)用；4. 扣除員工違規(guī)違紀(jì)受到公司處罰的罰款；5. 法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。第四章 附則公司人力資源部負(fù)責(zé)本制度的制定、解釋、修改、發(fā)布及執(zhí)行情況的監(jiān)督。本制度經(jīng)公司審議、職代會(huì)通過(guò)、薪酬績(jī)效委員會(huì)審定后，自發(fā)布之日起試行。薪酬結(jié)構(gòu)表崗位級(jí)別崗位評(píng)估級(jí)別崗位職級(jí)基本工資最高基本工資定薪標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)崗位津貼績(jī)效工資綜合薪資高層管理級(jí)A1董事長(zhǎng)、總經(jīng)理102000020000A2副總經(jīng)理91500015000A3管理類(lèi)總監(jiān)/管理顧問(wèn)85400行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以年定薪、職位經(jīng)驗(yàn)以年定薪。特殊由總經(jīng)理確認(rèn)。153002000127002550020001290035700200013100技術(shù)類(lèi)總工、技術(shù)顧問(wèn)4590025001380056100300014500銷(xiāo)售類(lèi)大區(qū)經(jīng)理/銷(xiāo)售總監(jiān)6630035001520076500400015900中層管理級(jí)B1管理類(lèi)部門(mén)經(jīng)理74500三年以?xún)?nèi)經(jīng)驗(yàn)定薪不得超過(guò)3級(jí)。特殊須經(jīng)總經(jīng)辦審核。144001500114002460015001160034800150011800技術(shù)類(lèi)高級(jí)工程師4500020001250055200250013200銷(xiāo)