全面績(jī)效管理

第 1 頁(yè) 全面績(jī)效管理 第 2 頁(yè) 一、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征 第 3 頁(yè) 素質(zhì)冰山模型 知識(shí)、技能 社會(huì)角色 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 第 4 頁(yè) 素質(zhì)的層級(jí) 技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。 知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 第 5 頁(yè) 素質(zhì)模型的作用 招聘篩選： 提高人員招聘錄用質(zhì)量 ， 降低人員流動(dòng)率和 交易成本 。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)： 為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向 。 幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為 。 人員配置： 人與崗位匹配 ， 組建工作團(tuán)隊(duì) ， 提高團(tuán)隊(duì)工 作效能 。 晉升管理： 提升具有高績(jī)效潛能的員工 。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)： 幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征 ， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃 。 第 6 頁(yè) 素質(zhì)模型如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成 戰(zhàn) 略 組織能力 素質(zhì)模型的應(yīng)用 文化變革 績(jī)效評(píng)價(jià)與管理 溝通 招聘 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 素質(zhì)模型 需要的個(gè)性特征 相關(guān)行為 團(tuán)隊(duì)特性 外部 標(biāo)桿 顧 客 對(duì) 產(chǎn)品 服 務(wù) 的定義 產(chǎn)出 在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且 愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中， 推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 第 7 頁(yè) 素質(zhì)內(nèi)容 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身推動(dòng) 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)推動(dòng) 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 第 8 頁(yè) 影響能力 1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。 2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。 3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 4、對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 第 9 頁(yè) 影響能力 5、 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由 A到 B，再由 B到 C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。 6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 第 10 頁(yè) 不同職類人員的特征 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 第 11 頁(yè) 如何思考高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型 1、 高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究： 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去尋找并開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng) 。 何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績(jī)效 。 高績(jī)效員工素質(zhì)與行為模型 識(shí)別高績(jī)效的員工潛能方法與手段 員工勝任特征研究 2、 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征 3、 使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績(jī)效 第 12 頁(yè) 建立素質(zhì)模型的程序 組織該職位 的不同任職者 進(jìn)行討論 與被選職位的 任職者就所從事 工作的關(guān)鍵行為 進(jìn)行面談 對(duì)收到的信息 進(jìn)行歸類與闡釋 初步形成素質(zhì) 模型框架 認(rèn)知方面的能力 （分析能力等） 人際技能 （溝通能力等） 動(dòng)機(jī)方面的技能 （成就感、親和力等） 由專業(yè)人員組成 分析小組對(duì)每項(xiàng) 素質(zhì)進(jìn)行分析與排序 素質(zhì)模型 與任職者及 其上級(jí)討論 招聘 績(jī)效管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 繼任計(jì)劃等 按工作任務(wù)或職責(zé)分類 按工作發(fā)生的先后順序分類 運(yùn)用到 第 13 頁(yè) 選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具 1、 個(gè)人需求量表 。 本量表根據(jù)在滿足個(gè)人需求的機(jī)會(huì)或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度 ， 判斷一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度 。 本量表主要測(cè)量個(gè)人成就 、 親和 、 影響三種社會(huì)需求 。 2、 個(gè)人行為量表 。 本量表通過(guò)對(duì)一系列具體行為表現(xiàn)的描述 ， 來(lái)衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn) 。 3、 心理測(cè)量工具 ， 人格測(cè)量工具 ， 工作樣本測(cè)驗(yàn)工具 ， 評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) ， 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、 管理游戲 、 文件筐 。 第 14 頁(yè) 建立不同層次、不同類別高績(jī)效的素質(zhì)模型 類別崗位對(duì)員工的主要要求需求模型概念特征測(cè)量工具開(kāi)發(fā)人員 創(chuàng) 新 、 打 破 常 規(guī) 、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) 團(tuán)隊(duì)與合作 與 上 下 游 ， 周 圍 溝通、了解別人工作 幫 助 別 人 ， 傳 授 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 較 強(qiáng) 的 個(gè) 人 成 就 需求 個(gè) 人 親 和 需 求 不 能太 弱 ， 個(gè) 人 影 響 需求不能太強(qiáng)以 個(gè) 人 需 求 量 表 測(cè) 量個(gè) 人 成 就 、 親 和 、 影響三種社會(huì)性需求中試人員 挖 掘 開(kāi) 發(fā) 設(shè) 計(jì) 中 的錯(cuò)誤 思維條理性要強(qiáng) 要追根刨底 幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)主 動(dòng) 性 要 強(qiáng) （ 因 為 沒(méi)有找錯(cuò)的硬性指標(biāo)） 個(gè) 人 影 響 需 求 的 強(qiáng)度 應(yīng) 高 于 個(gè) 人 親 和需求的強(qiáng)度 成 就 需 求 對(duì) 追 根 刨底有積極作用個(gè)人需求量表第 15 頁(yè) 案例： A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型 素質(zhì)內(nèi)容 等級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn) 思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí) 和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問(wèn)題的方法。 成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn) 性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì) 量、加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度。 團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見(jiàn)的問(wèn)題，無(wú)保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。 第 16 頁(yè) 二、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 第 17 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 任職資格管理的目的 1、 明確員工的職業(yè)發(fā)展通道 ， 從而激發(fā)員工的工作熱情 。 2、明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。 3、開(kāi)放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。 4、加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。 5、 為晉升 、 薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù) 。 第 18 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 多種職業(yè)晉升通道 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 管理類 資深專家 高級(jí)專家 專家 專業(yè) /技術(shù)類 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 第 19 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 任職資格管理過(guò)程 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 自檢 申請(qǐng)認(rèn)證 準(zhǔn)備 面談研討 改進(jìn) 評(píng)審 認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng) 培訓(xùn)（養(yǎng)料） 第 20 頁(yè) 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng) 標(biāo)準(zhǔn)建立原則 源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級(jí)別劃分都從分析實(shí)際工作而來(lái)，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績(jī)效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地