職位薪酬調(diào)查

由國務(wù)院發(fā)展研究中心黨組書記陳清泰任總負責人、著名經(jīng)濟學家吳敬璉擔任總顧問、余家部委單位聯(lián)合組織的“中國企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制及有關(guān)政策的研究”，歷時一年，終于完成，課題研究成果已上報國務(wù)院。這意味著中國企業(yè)家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值萬元左右 上海榮正咨詢有限公司日前發(fā)布“年度中國上市公司高管年薪調(diào)查報告”。調(diào)查者通過對年度上市公司年報數(shù)據(jù)的采集分析得出結(jié)論，全國上市公司高管年薪平均值處于萬元至萬元，比前年年薪萬多元平均值大幅提高約。其中，按公司排名，高管個人最高年薪排行前名是科龍、福耀玻璃和用友軟件，年薪分別為余萬元、萬元和萬元。另據(jù)科龍年年報顯示，該公司高管（含董事）的年薪，還有一位超過萬元、一位超過萬元、兩位超過萬元，因此該公司高管薪酬穩(wěn)居全國上市公司第一 。 調(diào)查報告指出，年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的內(nèi)在提高是原因之一。更重要的是，中國證監(jiān)會對于信息披露質(zhì)量的要求，使年報披露高管薪酬的真實性大大提高。但報告同時認為，總體而言，上市公司高管年薪平均值仍顯偏低。 企業(yè)高層管理者薪酬到底該拿多少 上市公司高管薪酬比拼 據(jù)上海榮正投資咨詢有限公司發(fā)布的中國上市公司高管持股及薪酬狀況綜合研究報告暨中國企業(yè)股權(quán)激勵狀況綜述顯示，上市公司高管薪酬差距頗大，較低的只有萬，而最高的超過萬。 該報告透露，從行業(yè)分 布看，高管高薪主要集中在信息技術(shù)業(yè)和家電以及其他一些制造業(yè)。而且，從上市公司高管年薪與業(yè)績的相關(guān)性來看，關(guān)聯(lián)度似乎相當微弱。年滬市業(yè)績排行榜前十名的公司，這次均沒有出現(xiàn)在高管年薪前名名單上，深市業(yè)績排行榜前十名的公司，也只有中集集團、中興通訊、新興鑄管三家入榜。相反，去年經(jīng)營業(yè)績下滑的公司甚至虧損的公司，卻紛紛入榜。這也表明單純的年薪制對上市公司高管的激勵作用已弱化。 用友副董事長：薪酬標準參照同行 用友副董事長 郭新平 用友的薪酬體系共分為十六級，每一級又分為三個檔次 ，除了級別之間的差異外，檔次之間的差別小到幾百元，大到幾千元。薪酬標準是比較同行業(yè)水平之后劃定的。 最近，用友萬年薪聘請總經(jīng)理的消息被炒得沸沸揚揚。對此，郭新平澄清說，這個數(shù)字并不準確，何經(jīng)華的年薪到底是多少，公司將正式發(fā)公告。用友花如此高的代價聘請職業(yè)經(jīng)理人，郭新平認為，首先要看職業(yè)經(jīng)理人的價值，拿何經(jīng)華來說，盡管看起來用友給他的年薪很高，但他會帶來寶貴的行業(yè)經(jīng)驗和管理思想。其次，既然企業(yè)花了高代價，那么聘請的職業(yè)經(jīng)理人也必須為企業(yè)創(chuàng)造財富，其薪酬會與業(yè)績掛鉤。與何總之前的薪酬比起來，用友出 的薪酬要低。 如何解決員工心理上的不平衡呢？他認為，通過崗位不同而產(chǎn)生的薪酬差異比較容易被員工所接受，同樣是部門經(jīng)理，銷售部門的可能薪酬要高得多，但是他所面臨的壓力和責任也大得多。 創(chuàng)維總裁：技術(shù)人才工資要高 創(chuàng)維數(shù)碼控股有限公司董事局主席 黃宏生 對能夠給企業(yè)帶來大的貢獻，能夠給企業(yè)帶來較大利潤的經(jīng)理人可以給到千萬年薪。他說創(chuàng)維的薪酬是由基本工資、達到目標獎勵以及股票期權(quán)三部分組成。 目前在創(chuàng)維，技術(shù)人員的平均工資水平要高于銷售人員，雖然技術(shù)研發(fā)和市場銷售都有各自的重要性，但相對來說技術(shù)升級的難度要大一些，在分配上采取的政策是技術(shù)人員的基本工資高，但提成少，銷售人員的工資很低，但提成和效益直接掛鉤。 科龍總裁：按勞分配越高越好 科龍總裁 劉從夢 他說，科龍內(nèi)部有非常規(guī)范的工薪體制，根據(jù)不同的崗位來核定工資，年終會有業(yè)績獎勵，員工手上還持有職工股。 他認為薪酬的發(fā)放要根據(jù)企業(yè)本身的盈利水平，也要結(jié)合目前國內(nèi)整個的薪酬狀況。但如果真的做出了讓大家認同的業(yè)績， 應(yīng)該根據(jù)按勞分配的原則進行薪酬獎勵，而且當然是越高越好，因為一線經(jīng)營者的責任很重大，會冒很大的風險，并且可以杜絕灰色收入。 同時，給高層管理者一個公平公正的環(huán)境很重要，讓他們?nèi)吮M其才，對業(yè)績好壞有比較實在的激勵和懲罰，這種機制相對來說比較科學，內(nèi)部人員是認同的。 華高老板：企業(yè)曾經(jīng)走過彎路 過去，“華高”以年薪萬、萬聘請一批高層管理人員操作空調(diào)銷售，結(jié)果并不理想。他們拿年薪，收入與經(jīng)營業(yè)績沒有很好 掛鉤。老板靠他們提供的報表了解經(jīng)營狀況。但報表也有較大的水分。去年，華高空調(diào)虧損了多萬元。 他說，老板投入的是真金白銀，是要冒很大的風險。企業(yè)高層管理人員則沒有這種風險負擔。黎同柱主張薪酬必須要與企業(yè)效益、實際的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，形式可以多樣化，比如，可以月薪再加上利潤分配，月薪作為基本生活保障來源，利潤分配作為經(jīng)營業(yè)績獎勵。 目前國內(nèi)制定高層薪資包括三種情況 發(fā)展穩(wěn)定，而且國際化程度很高的公司：了解國際同行薪資水平，甚至請專門的管理咨詢顧問公司來幫助制定薪資體系 處在發(fā)展階 段的公司，多是民營企業(yè)：勞資雙方直接溝通，通過討價還價實現(xiàn) 發(fā)展中的公司或是正規(guī)成熟的公司：需要某種專門人才，不會參照原來這個職位的薪資水平，形式上也是直接溝通 當前世界上企業(yè)薪酬激勵的主要方式 風險年薪制經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪；業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時可以激勵經(jīng)營者提高風險意識。 持股期權(quán)激勵機制企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法： 、收入股 份化。 、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。 、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。 人力資源管理者 一年能掙多少錢？ 第一，人力資源總監(jiān)薪酬差距較大，高科技行業(yè)較為突出。 通過對高科技行業(yè)、消費品行業(yè)、能源化工行業(yè)和制藥行業(yè)的人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入比較我們不難發(fā)現(xiàn)，由于各個行業(yè)的特點不同，人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入也存在著相當大的差異。處于最高水平的高科技行業(yè)的收入能達到萬元，與處于最低水平的制藥行業(yè)萬元的收入相比，差距達到了大約萬元，相當于制藥行業(yè)中人力資源總監(jiān)年度現(xiàn)金收入總額的一半以上。通過這種簡單的比較，我們可以看到在高科技這種競爭較為激烈的行業(yè)中，企業(yè)的人力資源意識顯得更為強烈，公司愿意將更多的錢投入到人力資源發(fā)展規(guī)劃中，從而在競爭中取得優(yōu)勢地 位。 第二，人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理的薪酬差距較大。 從人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理的年度現(xiàn)金收入的比較情況看，由于總監(jiān)的職責更偏重于規(guī)力資源方案；人力資源總監(jiān)和經(jīng)理薪酬的差異在一定程度上說明了企業(yè)對遠期規(guī)劃的重視程度。在比較中，我們發(fā)現(xiàn)人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入遠遠高于人力資源經(jīng)理們的收入。其 第三，高科技行業(yè)中人 力資源總監(jiān)薪酬排序居前。 不同部門總監(jiān)薪酬水平的順序在一定意義上表現(xiàn)出企業(yè)對部門的重視程度。那些薪酬福利水平較高的部門往往是企業(yè)更為重視的部門。在高科技行業(yè)中，人力資源總監(jiān)的平均年度總薪 已經(jīng)達到萬元，超過財務(wù)總監(jiān)的薪酬水平，位于銷售總監(jiān)和市場總監(jiān)之后的第三位。這種現(xiàn)象也從一定的程度上反映出在高科技行業(yè)中，優(yōu)秀的人力資源管理者受到企業(yè)特別的青睞。 片區(qū)域經(jīng)理身價幾何？ 所謂區(qū)域經(jīng)理，主要負責某一省市或某一地區(qū)市場的開拓和經(jīng)營，薪酬結(jié)構(gòu)采用“底薪利潤分成制 ”。底薪一般為年薪萬萬元，三個月試用期內(nèi)月薪起價在元，正式錄用半年后月薪可達元。各區(qū)域大多下設(shè)至家專賣店，較大的專賣店經(jīng)理，月薪元，較小的專賣店經(jīng)理也有元。 至于利潤分成，假如年稅后利潤萬元以上，即可享受“五五分成”或“三七分成”的提成獎勵。銷售公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理除現(xiàn)金獎勵外，另外還有股權(quán)獎。 另外，服飾設(shè)計師年薪萬萬元；負責生產(chǎn)管理的副經(jīng)理和經(jīng)理，除年薪萬萬元外，還可享受“三七分成”獎勵；形 象大使除年薪萬萬元外，也可根據(jù)公關(guān)推廣和銷售業(yè)績享受“三七分成”獎。 年薪萬銷售總監(jiān)收入豐 企業(yè)吸引人才的因素是多方面的，但是我們不得不承認，薪酬水平是所有因素中的重中之重。國有商業(yè)企業(yè)一些年輕的骨干屢屢被挖“墻角”，外資支付的高薪是不可回避的問題。資企業(yè)消費品行業(yè)的薪酬進行了廣泛的調(diào)查。從調(diào)查結(jié)果中我們可以得到一些信息： 行業(yè)印象：薪酬水平略高出全行業(yè)，薪酬趨勢與全行業(yè)趨同 級別升高，級差逐漸拉大。消費品行業(yè)薪酬水平略高出全行業(yè)，最高接近人民幣萬元。 經(jīng)理一級：市場部力拔頭籌 收入最高；采購部經(jīng)理緊隨其后；人力資源部經(jīng)理年薪僅為萬元，與市場部經(jīng)理差 距達萬元之多?？梢?，市場部經(jīng)理的總薪金與年齡之比最高。 總監(jiān)一級：銷售部遙遙領(lǐng)先 至歲可能成長為部門總監(jiān)級管理人員，其中銷售部總監(jiān)年薪近萬元，收入遙遙領(lǐng)先；財務(wù)部總監(jiān)以萬元之差緊隨其后；系統(tǒng)運營部總監(jiān)收入最低，年薪不足萬元，財務(wù)部總監(jiān)薪酬與年齡之比最高。 銷售員的薪酬有多少？ 銷售隊伍是企業(yè)市場營銷的主要組成部分，銷售員工直接與客戶接觸，促成業(yè)務(wù)交易和貨款回收，是公司獲取利潤的直接工作者。公司既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感，為銷售員工 建立一個行之有效的薪酬制度。 工資與提成的利弊 我國企業(yè)銷售人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業(yè)績。 比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩(wěn)定性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有效保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性，防止人員流動頻繁，但如果沒有相應(yīng)的考核控制措施，將導致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷售業(yè)績?yōu)閷?，最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績， 令員工承受巨大的工作壓力，能迅速提升公司銷售額，但一旦市場出現(xiàn)“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。 兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持 與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。 薪酬制度要合理有效 雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。 銷售新手：拉近距離、注重提攜 時下，有的企業(yè)對新增銷售員工實行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時，也充分體現(xiàn)競爭體制。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人以進一步將“瓜分制”和“混合制”結(jié)合，按如下公式進行計算：個人月薪固定工資部分收入距離，保障其生活供應(yīng)，同時也體現(xiàn) 了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進取心。 博士碩士做推銷年賺五十萬 以往，高學歷者一般被安排到領(lǐng)導管理崗位，如今由于市場經(jīng)濟的發(fā)展，就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，高學歷者也根據(jù)自身愛好去求職。天津某醫(yī)學院畢業(yè)的博士生鮑峰，去年月到一家美國醫(yī)療器械貿(mào)易公司應(yīng)聘，他本想謀一個科長或副經(jīng)理職位的，但當他看到自己做管理經(jīng)驗不足，而且薪水不高時，改變求職方向，主動應(yīng)聘推銷員，因為在這家公司做推銷員，業(yè)績好的年薪可達多萬元。鮑峰成為該公司業(yè)務(wù)推銷員后，憑著自己堅實的藥理知識和靈活的推銷手法，到今年月，其資 金收入已達近萬元，成為推銷員的佼佼者。 據(jù)了解，一家大型電子產(chǎn)品銷售公司，竟有位碩士生當推銷員，且業(yè)績不錯，年收入達到多萬元。 清華北大、香港大學教授能拿多少錢 年屆的李先生最近放棄國內(nèi)著名媒體高級記者這個令人羨慕的職位，去清華大學當了教授。面對朋友“為什么愿當窮教授”的詢問，享受清華八級教授津貼的李先生說：“主要是事業(yè)上的追求，但收入穩(wěn)定也有一定吸引力。在除正常工資外，每月還有元津貼”。 北京大學某著名教授給短訓班的老板們上課時說：“我現(xiàn)在的收入不低，說出來你們會嚇一跳?！彼较乱淮蚵?，他那位數(shù)的年收入還真讓老板們開了眼界。 教育部有關(guān)人士說，清華、北大并未給教職員工普遍漲工資、增福利，而是在國家支持下，正在進行一場為建設(shè)世界一流大學而努力的人事分配制度改革。國家去年決定，年內(nèi)分別向清華、北大增加撥款億元。 這些撥款絕大部分用于學科建設(shè)，科研事業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，少部分用于增加教學、科研、管理的崗位津貼。去年到位的億元撥款中，兩校約有六分之一用于教學、科研、管理的崗位津貼。 清華所有崗位分為個等級，各級別每月津貼分別為： 元、元、元、元、元、元、元、元、元（寒暑假沒有，下同）。 北大則將所有崗位分為類各級。類崗位為校級關(guān)鍵崗，其中，崗位吸納成就突出的著名學者，每月每人崗位津貼元；崗位吸納學科帶頭人，人，每月每人崗位津貼元；崗位吸納教學、科研骨干，人，每月每人崗位津貼元。類崗位為院系重點崗，類崗位為基礎(chǔ)崗，也各分級。 當然，高額的教師津貼也不是好拿的。教學、科研人員上崗，要經(jīng)過 個人申報、院系評議、校學部資格認定、校學術(shù)委員會資格再認定等一系列規(guī)范的評審程序。相同技術(shù)職務(wù)的人員的津貼可能相差好幾個級別，不同技術(shù)職務(wù)的人員的津貼可能出現(xiàn)交叉，沒有被聘任的，即使名義上是教授也沒有一分錢津貼。 香港大學教授的薪酬水平，在亞太區(qū)個地區(qū)稱冠，即使是經(jīng)濟非常發(fā)達的日本也甘拜下風。 根據(jù)香港大學教育資助委員會的資料，在年，香港大學教授的每月薪酬平均為萬多港元，最少有萬多港元，最高則達萬港元。根據(jù)英文雜志亞洲新聞在年公布的亞太區(qū)大學教授薪酬調(diào) 查，香港大學教授級學者每月的薪酬平均為萬多港元，而日本教授僅為萬多港元。香港大學教授的月薪，分別比泰國、韓國的同行，高約倍和倍。至于印尼的大學教授，其月薪甚至不及香港同行的百分之一。 物流經(jīng)理年薪萬元 由于中國加入世貿(mào)組織后經(jīng)濟的發(fā)展，物流行業(yè)對人才的需求不斷上升，現(xiàn)在，一般的物流經(jīng)理年薪都在萬元左右。 物流這個概念是近幾年才興起的新生事物，但卻沒有如同當年業(yè)等誕生時那般受寵。很多人根本不了解物流為何物，也不看好這個行業(yè)。目前，盡管一些中專和高校都開設(shè)了物流專業(yè)，但培養(yǎng)出的人才大多從事于操作性工作，至于管理層面的碩士或是博士幾乎找不到。僅有的幾個也成為了各大獵頭公司爭相搶奪的目標。 香港工程師年收入亞洲居首 電子工程專輯雜志曾對個亞洲國家及地區(qū)的逾名工程師進行調(diào)查，受訪者平均年齡逾歲，擁有約年半的相關(guān)工作經(jīng)驗，超過一半的受訪者至少有一個電子及電機工程學士學位，的受 訪者主要從事與設(shè)計有關(guān)的工作，另外則從事研究及發(fā)展工作。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國香港、新加坡、中國臺灣、韓國等地公司支付工程師薪資較優(yōu)厚：香港工程師平均年收入為美元，新加坡工程師平均年收入超過美元，臺灣工程師平均年收入為美元，韓國工程師平均年收入為美元。 亞洲其它地區(qū)工程師薪水顯得較低。中國內(nèi)地、菲律賓、印度及馬來西亞等地工程師薪資分別為美元、美元、美元及美元。 另據(jù)調(diào)查，各地工程師薪資所得與工時長短未必成正比。亞洲地區(qū)工時最長 的工程師首推韓國，平均每周工作時間長達小時，其次是中國臺灣及中國內(nèi)地的工程師，每周平均工作時間分別