績效考核體系的有效運用.ppt

培訓小組成員,鄭璐璐張滟君向碧燦王悠楊娜,績效考核體系的有效運用,主題：,績效考核體系表格運用,一.考核方法,關(guān)鍵績效指標法,二.量表考核法考核量表主要由以下要素組成：1考核內(nèi)容2考核標準3考核總分及分配,三.考核表設(shè)計采用組合式,考核項目,工作態(tài)度和能力,工作業(yè)績,工作態(tài)度.能力考核表,工作業(yè)績考核表,兩個考核表可以一起使用，也可以單獨使用，使考核更靈活、方便年度考核時將兩項成績進行綜合，得出年度綜合考核成績,四、與工作結(jié)果指標相關(guān)的標準,(一)定量指標,定量標準通常用數(shù)量區(qū)間來表示，例如：,定量指標,五.考核過程中要注意的一些問題：,數(shù)據(jù)盡量避免來自被考核部門,考核周期要設(shè)計合理,輔導,績效,績效輔導是指管理者與員工討論有關(guān)工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。,what,績效輔導的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步和共同提高，實現(xiàn)高績效的目的?？冃лo導還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。,1.了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協(xié)調(diào)調(diào)整。,2.了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。,3.可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。,4.掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。,5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。,6.提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。,why,how,心理測試,有一天在路上，你遇到失去連絡(luò)的舊情人，你們相約到附近的咖啡廳去坐坐，除了聊聊目前的生活之外，難免談起以前的時光，這時候，你最怕舊情人提起什么？a、兩人剛認識時的甜蜜回憶b、分手時的感覺c、當初介入你們的第三者d、有一次出國旅行的經(jīng)驗,誰是天生的領(lǐng)導者？,a、你的領(lǐng)導才能會發(fā)揮在小團體，一旦人變多了、關(guān)系變得復雜了，你就會掌控不住，甚至招致民怨，寧為雞首、不為牛尾應(yīng)該就是說明你領(lǐng)導力如何的最佳說法了。,b、你在團體當中通常是一個幫大家做事的角色，你的生活哲學是平生無大志，只求有飯吃，隨遇而安的個性，讓你完全沒有名利之心，覺得照顧好自己最實在。,c、你有領(lǐng)導的才能，可惜卻沒有領(lǐng)導的氣度。想要讓一群人對你服從，可不是很有才華就可以的，你必須懂得為才是用、能屈能伸、善用智謀，如果只有勇氣和沖勁是不夠的。,d、你是天生的領(lǐng)導者，有指揮群眾的天份和魅力。你并不會刻意表現(xiàn)出自己的野心和企圖心，但是大家自然就會找你解決問題，喜歡和你在一起，可能就是你有一股王者的風范吧！,績效輔導前管理者的要求和準備,績效輔導貫穿著績效管理的全過程，在每次進行前，管理者都應(yīng)該明確以下幾個問題：1.所定工作目標進展如何？2.哪些方面進行得好？哪些方面需要進一步改善和提高？3.員工是否在朝著既定的績效目標前進？為使員工更好地完成績效目標，需要做哪些改善？是否需要對員工的績效目標進行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？4.在提高員工的知識、技能和經(jīng)驗方面，管理者需要做哪些工作？5.管理者與員工在哪些方面達成了一致？管理者與員工需要在哪些方面進行進一步的溝通探討？總之，績效輔導是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者要想使績效管理真正產(chǎn)生效果，就必須在績效輔導上多下些功夫。,績效輔導如何進行,溝通,書面報告是績效管理中比較常見的一種正式溝通的方式，是員工使用文字和圖表的形式向部門經(jīng)理報告工作進展情況、遇到的問題、所需支持以及計劃的變更、問題分析等。由于書面報告不需要主管和員工面對面或?qū)⑷藛T集中起來，因此不會對主管和員工的工作時間安排造成很大困難，尤其當員工和經(jīng)理不在同一地點時，定期報告制度是非常有效的溝通方式。但是由于書面報告一般僅僅是信息從員工到經(jīng)理的單向流動，缺乏管理雙方雙向的交流，很容易使溝通流于形式。作為報告制的補充，管理者和員工的直接面談或電話溝通等其他的非正式溝通方式也很必要，尤其當出現(xiàn)了復雜的或難以解決的問題時。,溝通方式,會議溝通可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿足團隊交流的需要。此外會議溝通的好處還表現(xiàn)在部門經(jīng)理可以借助開會的機會向全體下屬傳遞有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略目標和組織文化的信息。在會議溝通中需要把握以下幾個原則：注意會議的頻率和主題，針對不同的員工召開不同的會議；運用溝通的技巧形成開放式的溝通氛圍，不要開成批判會、訓話會、一言堂、拌嘴會；合理安排時間，以不影響正常的工作為宜；再會上討論一些共同的問題，不針對個人；鼓勵員工自己組織有關(guān)的會議，邀請部門經(jīng)理列席會議。當然最后還要做好會議記錄。,一對一面談溝通是績效輔導中比較常用的一種溝通方式。優(yōu)點：面談的釋放可以使部門經(jīng)理和員工進行比較深入的溝通；面談的信息可以保持在兩個人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開的觀點；通過面談，會給員工一種受到尊重和重視的感覺，比較容易建立部門經(jīng)理與員工之間的融洽關(guān)系；部門經(jīng)理在面談中可以根據(jù)與員工的處境和特點，因人制宜的給予幫助。,輔導收獲,實踐出真知,第一、管理者掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效管理者和員工多次溝通達成績效契約后，不等于員工的績效計劃必定能順利完成，作為管理者應(yīng)及時掌握下屬工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯誤小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失，同時及時發(fā)現(xiàn)高績效行為，總結(jié)推廣先進工作經(jīng)驗，使部門甚至整個組織所有員工績效都得到提高；另外掌握員工的工作狀況，有利于績效期末對員工進行公正客觀的考核評估。有效的績效考核指標是結(jié)果性指標和過程控制指標的結(jié)合，管理者只有對下屬工作過程清楚了解才能對其進行正確的考核評價。掌握、積累下屬的績效資料，可以使績效考評更真實可信，避免偏差；同時可節(jié)省績效評估的時間，減小績效考核的難度；進行績效輔導有助于員工及時發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點、問題與不足，幫助員工相互促進、互助提高，有利于加強團隊內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團隊工作氛圍，提高整體的工作效率。,第二、管理者對可以對員工工作進行評價和輔導支持員工希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，希望及時得到管理者的評價，以便不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)，肯定員工工作成績并給予明確的贊賞，維護和進一步提高員工的工作積極性是非常重要的。如果員工干的比較好，得到肯定評價的員工必然會更加努力期望獲得更大的成績；如果工作中存在較多問題，及時提出工作中的缺陷有利于員工迅速調(diào)整工作方式方法，逐步提高績效。管理者應(yīng)及時協(xié)調(diào)各方面的資源，對下屬工作進行輔導支持。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過程中，員工可能會遇到在制定績效計劃時沒有預期到的困難和障礙。這時員工應(yīng)該及時得到幫助和資源支持，一個稱職的管理者不能抱怨員工的工作能力差，對下屬員工進行工作指導是管理者的重要職責之一，管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動各方資源，對下屬工作進行支持；如果某些事項超過自己職責權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實際情況上報有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問題。,第三、必要時對績效計劃進行調(diào)整績效計劃是基于對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后，在管理者和員工取得共識的基礎(chǔ)上做出的。外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績效考核周期開始時制定的績效計劃很可能變的不切實際或無法實現(xiàn)。例如由于市場競爭環(huán)境的變化，將使本公司的產(chǎn)品價格政策發(fā)生變化，從而導致公司產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標發(fā)生變化；由于一個技術(shù)障礙無法有效解決，可能導致公司產(chǎn)品不能及時上市，因此應(yīng)及時調(diào)整產(chǎn)品開發(fā)計劃；由于公司戰(zhàn)略調(diào)整，原定的工作目標及重點都將失去意義，因此績效目標中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)該及時進行調(diào)整。通過績效實施過程中管理者和員工的溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。,障礙,1沒有時間輔導員工，日常業(yè)務(wù)繁忙，沒有機會和員工接觸,必須設(shè)定績效輔導的時間，每天即使只有一兩分鐘的時間，也不可讓機會溜走,2不曉得教些什么？如何教？,3沒有輔導員工的意識，與其輔導不如自己做，即正確有快速，無法放心委任,請仔細想想，這件工作你還要抗多久？應(yīng)定出委任方案,4無法正確的把握員工的能力，不知道員工在工作方面需具備哪些知識、技能、態(tài)度,不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點即可，要員工自己報告，擅長什么？能做什么,6忽視員工對于績效結(jié)果的煩惱,5害怕員工成長，出人頭地,讓員工成長，出人頭地，要員工為我出人頭地。,績效反饋,你上個月的績效考核結(jié)果決定的啊。,經(jīng)理，我這個月的工資怎么只有這么點？,心想。我上個月的表現(xiàn)有這么差嗎？,是什么原因?qū)е律舷录壷g的信息不對等呢?,反饋的重要性,績效反饋是考核公正的基礎(chǔ)績效反饋是提高績效的保證績效反饋是增強競爭力的手段,如何進行績效反饋,績效反饋準備績效反饋過程績效反饋持續(xù),績效反饋準備,反饋執(zhí)行者資料搜集績效計劃職位說明書績效考核表員工績效檔案面談安排不同對象設(shè)計不同面談重點,績效反饋實施,反饋的原則經(jīng)常性原則對事不對人多問少講原則正面導向原則制度化原則,反饋的內(nèi)容當期績效考核結(jié)果與目標的差距及改進計劃上下級溝通并協(xié)商制定下階段目標,績效改進策略,正強化自我管理雇員幫助計劃工作調(diào)換職務(wù)再造解除雇傭關(guān)系,績效反饋的持續(xù)跟進,跟蹤檢查在員工出現(xiàn)與組織目標相一致的行為時立即正強化，以保證反饋的效