IT行業(yè)績(jī)效評(píng)估方法研究(doc 19頁(yè))

n 當(dāng)前文檔修改密碼：8362839目 錄摘要（關(guān)鍵詞）1教師點(diǎn)評(píng)1一、 問(wèn)題提出2二、 文獻(xiàn)綜述21 關(guān)于高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策22 關(guān)于避免績(jī)效評(píng)估的信息失真33 對(duì)于IT行業(yè)績(jī)效評(píng)估的不可忽視性34 關(guān)于我國(guó)R&D績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀評(píng)述45 團(tuán)隊(duì)績(jī)效及評(píng)估設(shè)計(jì)的探討4三、 研究方法5四、 IT行業(yè)績(jī)效評(píng)估方法的現(xiàn)狀分析51 中國(guó)IT行業(yè)績(jī)效評(píng)估方法及存在問(wèn)題 52 深圳三家企業(yè)研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)估方法 73 當(dāng)前IT行業(yè)對(duì)研發(fā)部門的績(jī)效考核主要存在問(wèn)題 84 IT行業(yè)特征 95 關(guān)于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì) 96 創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)特征 97 個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)的關(guān)系108 原因119 績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)12五、 IT企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估方法選擇121 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法122 考核內(nèi)容133 考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)134 考核者135 考核對(duì)象146 考核周期14六、 結(jié)束語(yǔ) 14注釋 15參考文獻(xiàn) 15深圳IT企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估方法選擇 -以華為、中興通訊、康佳的研發(fā)部門為例管理學(xué)院工商管理專業(yè)（人力資源管理方向） 周伶俐學(xué)號(hào)：【摘要】績(jī)效評(píng)估是每個(gè)企業(yè)必須做的功課，如何創(chuàng)造高績(jī)效、保持持續(xù)高績(jī)效，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中最現(xiàn)實(shí)、最重大的問(wèn)題，也是現(xiàn)代企業(yè)的生命。實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，但是幾乎沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)對(duì)自己的績(jī)效管理體系感到滿意。行業(yè)差異、企業(yè)文化差異、部門差異都會(huì)使得企業(yè)在施行績(jī)效評(píng)估時(shí)所選用的考核方法不同。研發(fā)部門目標(biāo)完成過(guò)程艱難、完成周期長(zhǎng)、員工素質(zhì)高等特點(diǎn)造成研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)估方法的選擇難上加難，本文主要通過(guò)分析深圳市I行業(yè)中幾家大型企業(yè)的研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀，研究針對(duì)研發(fā)部門應(yīng)該選用什么樣的績(jī)效評(píng)估方法?！娟P(guān)鍵詞】IT行業(yè); 創(chuàng)新團(tuán)隊(duì); 績(jī)效評(píng)估方法; 選擇【教師點(diǎn)評(píng)】該論文選題較有實(shí)際意義，調(diào)研工作扎實(shí)，材料詳細(xì)。文章在對(duì)IT行業(yè)績(jī)效評(píng)估方法的現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從IT行業(yè)對(duì)研發(fā)部門的績(jī)效考核主要存在問(wèn)題出發(fā)，并以深圳三家企業(yè)研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)估方法為例，從考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、考核者、考核對(duì)象、考核周期6個(gè)方面提出了IT企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估方法選擇對(duì)策建議。論文語(yǔ)言通暢，條理清楚，層次分明；觀點(diǎn)正確，結(jié)構(gòu)合理；資料翔實(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，且有一定特色；結(jié)論正確，6個(gè)方面的對(duì)策建議較好地體現(xiàn)了作者研究能力。論文格式規(guī)范，達(dá)到畢業(yè)論文水平要求。 (點(diǎn)評(píng)教師：劉軍、教授)How to choose performance appraisal method of IT corparation in ShenzhenExampled by Huawei ZTE Konkas R&D departmentLingli ZhouHuman resource management, Dep . of Business Administration, School of ManagementStudent number:2002041028Abstract: Performance appraisal is a piece of work that every corporation must to do it. How to make good performance and maintenance good performance is the most important thing in the process of management of corporations. Industry diversity, cultural difference and department discrepancy make corporations choose different method of performance appraisal. This thesis use method of interview and analysis and interviewed a couple of IT engineers in the Research and development department in some corparation to find out how to choose performance appraisal method. Key words: IT Industrial; creation team; performance appraisal; method choose一、問(wèn)題提出創(chuàng)新，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是至關(guān)重要的，對(duì)于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是致勝的一環(huán)。研發(fā)部門對(duì)高科技型企業(yè)來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要的一環(huán)，高科技企業(yè)能夠擁有一支強(qiáng)大的創(chuàng)新隊(duì)伍，才能夠在IT世界里站穩(wěn)腳跟。因此，IT企業(yè)的研發(fā)部門擔(dān)任著推陳出新、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重大使命。企業(yè)對(duì)IT行業(yè)的研發(fā)部門往往是充滿遐想的，認(rèn)為它能有效地解決所有技術(shù)問(wèn)題，對(duì)業(yè)務(wù)起到巨大的推動(dòng)作用，而研發(fā)部門在實(shí)行中，往往會(huì)遇到許多問(wèn)題，它不可能時(shí)時(shí)刻刻都能創(chuàng)新，不可能每日每月都能有創(chuàng)新成果，因此，這使得研發(fā)人員的績(jī)效考核很難以進(jìn)行量化，也很難對(duì)一個(gè)研發(fā)人員的績(jī)效進(jìn)行公平、客觀的考核。因此，對(duì)IT企業(yè)研發(fā)部門的績(jī)效考核方法的選擇變得異常重要。本文是在對(duì)深圳幾家高科技企業(yè)的研發(fā)部門進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，探討研發(fā)部門的績(jī)效考核應(yīng)該怎樣去選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法。二、文獻(xiàn)綜述目前，在績(jī)效評(píng)估方法的選擇上，已有很多知名的專業(yè)人士對(duì)此早有研究。其中：1關(guān)于高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策王冬梅在其所寫的文章高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策1里面提到:（1）高科技企業(yè)人力資源管理的發(fā)展首先要做好工作分析，工作分析是人力資源管理的基石。該文章首先強(qiáng)調(diào)了工作分析的重要性，我非常贊同這一觀點(diǎn)，工作分析做不好，致使員工及管理層對(duì)職位把握不到位，造成權(quán)責(zé)不明晰，這將嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的工作，使績(jī)效考核的所制定的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際脫離。（2）績(jī)效考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，核心目標(biāo)是透過(guò)了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效，從而改善現(xiàn)有績(jī)效，把握考核的實(shí)用性與全面性。文章倡導(dǎo)的是績(jī)效考核要以員工行為為導(dǎo)向，而不僅僅是以結(jié)果為導(dǎo)向，肯定了過(guò)程的重要性。（3）避免傳統(tǒng)的90度考核，適度采用不同權(quán)重組成四個(gè)維度的360度績(jī)效考核。對(duì)于研發(fā)部來(lái)說(shuō)，部門成果多是由團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出，上級(jí)并不一定對(duì)團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人的行為非常了解，所以由上級(jí)、團(tuán)隊(duì)中的其它成員、員工自己及下屬四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)分，會(huì)更加客觀，更加能反映出員工的績(jī)效及努力程度。2關(guān)于避免績(jī)效評(píng)估的信息失真鐘衛(wèi)在避免績(jī)效評(píng)估信息失真一文中提到2：強(qiáng)制正態(tài)分布法就是按“中間大，兩頭小”的正態(tài)分布的規(guī)律，先確定好各等級(jí)在整體分布所占的比例，然后按照每個(gè)人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一個(gè)等級(jí)。作者提到，這種方法對(duì)存在評(píng)分尺度過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)、趨中的評(píng)估者能夠起到事前心理防范的作用，但如果打分已經(jīng)存在過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)、趨中的情況的話，則起不到任何作用。我認(rèn)為，由于研發(fā)部門多是以團(tuán)隊(duì)的形式完成項(xiàng)目及任務(wù)，目標(biāo)的達(dá)成多是以團(tuán)隊(duì)成員之間互相協(xié)作，互相幫助的情況下才成功的。每個(gè)人完成的任務(wù)可能都不同，難度也有可能性不同，甚至有些任務(wù)是由員工單獨(dú)完成，有些任務(wù)是由兩個(gè)員工合作完成，很難在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間分出三六九等，員工之間的績(jī)效也很難分出高低，因此，在研發(fā)部分的績(jī)效考核中，是不宜使用強(qiáng)制正態(tài)分布法的。3對(duì)于IT行業(yè)績(jī)效評(píng)估的不可忽視性姚磊在不可忽視的IT績(jī)效評(píng)估中建議3：IT部門的績(jī)效評(píng)估采取“平衡計(jì)分卡+流程管理”的方法。根據(jù)IT部門的工作流程分為幾個(gè)團(tuán)隊(duì)，這樣能方便業(yè)務(wù)部門找到專業(yè)團(tuán)隊(duì)，也能使績(jī)效評(píng)估更加方便，快捷。對(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)分別從財(cái)務(wù)、客戶滿意、內(nèi)部業(yè)務(wù)、員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行考核。這種基于工作流程分為工作團(tuán)隊(duì)的方法有效地將研發(fā)部這個(gè)大團(tuán)隊(duì)分成小團(tuán)隊(duì)，使每個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間具有了可比性。作者認(rèn)為對(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的考核應(yīng)該采用平衡計(jì)分卡的方法，從財(cái)務(wù)、客戶滿意、內(nèi)部業(yè)務(wù)、員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這四個(gè)方面評(píng)估。我不贊成對(duì)研發(fā)部門的考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)采用BSC，我認(rèn)為這種方法應(yīng)用于研發(fā)部門仍然是存在很大不足的，就客戶滿意這一指標(biāo)來(lái)說(shuō)，研發(fā)部門研發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品，只有在相當(dāng)一段時(shí)間的測(cè)試及投入生產(chǎn)后，才會(huì)投入市場(chǎng)，顧客使用了一段時(shí)間后才能對(duì)其做出滿意度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，這使得績(jī)效評(píng)估具有時(shí)間滯后性，根本不能及時(shí)地評(píng)估研發(fā)人員現(xiàn)階段客戶滿意度。4關(guān)于我國(guó)R&D績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀評(píng)述閆宏、朱啟超、匡興華在我國(guó)R&D績(jī)效評(píng)估研究現(xiàn)狀評(píng)述一文中指出4：由于R&D活動(dòng)具有多重產(chǎn)出這一特性，因此對(duì)R&D的全面績(jī)效的客觀評(píng)估，歸根到底是一個(gè)綜合評(píng)價(jià)問(wèn)題，這需要研究者在對(duì)各種產(chǎn)出做出準(zhǔn)確的測(cè)量以后，采用合適的方法來(lái)綜合評(píng)估。作者還列舉了模糊綜合評(píng)價(jià)方法。模糊綜合評(píng)價(jià)法是根據(jù)某一給出的標(biāo)準(zhǔn)和某些政策標(biāo)志值，通過(guò)模糊變換后對(duì)事物和現(xiàn)象進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方法。每一個(gè)被考評(píng)的員工的模糊綜合評(píng)價(jià)都表現(xiàn)為一個(gè)模糊綜合向量，它雖然包括豐富的信息，但是它不是一個(gè)點(diǎn)值。模糊綜合評(píng)價(jià)方法具有考慮了多種因素、運(yùn)算過(guò)程簡(jiǎn)單、定性和定量相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)。此法只單純地列出了員工績(jī)效好或不好的一方，并沒(méi)有進(jìn)行任何的比較，這樣單獨(dú)用于研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)估，會(huì)挫傷研發(fā)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生“搭便車”的意識(shí)。5團(tuán)隊(duì)績(jī)效及評(píng)估設(shè)計(jì)的探討謝福泉、李艷平在團(tuán)隊(duì)績(jī)效及其評(píng)估設(shè)計(jì)探討中指出5：如果僅僅測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)的成果、行為和能力的話，由于個(gè)體努力沒(méi)有得到認(rèn)同，因此很有可能造成社會(huì)懶散的現(xiàn)象出現(xiàn)，即由于個(gè)體參加團(tuán)隊(duì)工作而使得個(gè)體在團(tuán)隊(duì)工作的效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于個(gè)體單獨(dú)工作時(shí)的效率。但個(gè)體層面的績(jī)效評(píng)估很容易忽視團(tuán)隊(duì)整體之間的協(xié)作意識(shí)及互動(dòng)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估給整個(gè)團(tuán)隊(duì)傳達(dá)了這樣一個(gè)信息，即認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)里的問(wèn)題以及共同開發(fā)團(tuán)隊(duì)的能力，并且可以提高員工的認(rèn)同感、歸屬感和自豪感。與作者們觀點(diǎn)一樣的是我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)評(píng)估是重要的。但是，我認(rèn)為個(gè)人評(píng)估也是非常重要的，團(tuán)隊(duì)里面不可能個(gè)個(gè)都是最優(yōu)秀的，如果碰到升職機(jī)會(huì)的話，沒(méi)有個(gè)人評(píng)估，就沒(méi)辦法以個(gè)人績(jī)效做為升職的依據(jù)，也確實(shí)會(huì)產(chǎn)生“懶散效應(yīng)”。三、研究方法本文研究的目的旨在找出一種適當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，來(lái)對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的績(jī)效做出公平公正的評(píng)價(jià)，從而為員工晉升、加薪等提供依據(jù)，改進(jìn)績(jī)效。消除創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)隊(duì)主義或個(gè)人平均主義。本文從績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核者、考核周期這六個(gè)方面探索IT企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法選擇。我們生活在一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)和變化的時(shí)代，企業(yè)尤其是IT企業(yè)要想在快速的環(huán)境變化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，必須要提高員工工作性、協(xié)作性，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高企業(yè)工作效率。通過(guò)績(jī)效管理，改善企業(yè)績(jī)效，激勵(lì)員工更加投入工作，改善對(duì)工作的滿意度等。本文通過(guò)訪談法獲得深圳華為、中興及康佳的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估方法，并對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)比了幾種常見的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，嘗試使用幾種績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法相結(jié)合。四、IT行業(yè)績(jī)效評(píng)估方法的現(xiàn)狀分析對(duì)于IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，正確的績(jī)效管理，能夠有效地激勵(lì)員工，留住員工，做出更好的績(jī)效；而不適當(dāng)?shù)目?jī)效管理會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感、情緒低落、員工流失等后果。相關(guān)的學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)都非常關(guān)注這一問(wèn)題。目前，相關(guān)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果表明，我國(guó)IT企業(yè)實(shí)施的人員績(jī)效考核基本成為他們必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作，但執(zhí)行考核的效果并不理想。1中國(guó)IT行業(yè)績(jī)效評(píng)估方法及存在問(wèn)題（1）指標(biāo)設(shè)定方法績(jī)效考核的方法即績(jī)效評(píng)估中所要用到的方法，目前主要有：6基于平衡計(jì)分卡(BSC,BalanceScoreCards)的績(jī)效評(píng)估方法，是將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)的一種管理工具.平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度這四個(gè)方面進(jìn)行考核。此法在我國(guó)企業(yè)中既有成功也有失敗的例子，現(xiàn)正引起很多學(xué)者的討論。我國(guó)一些大企業(yè)如中外運(yùn)集團(tuán)已經(jīng)引進(jìn)并實(shí)施了此種方法。基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI，Key Performance Indicationz)績(jī)效評(píng)估方法，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?；谀繕?biāo)管理（MBO，Management By Objectives）績(jī)效評(píng)估方法，是一種管理戰(zhàn)略，它使用的是S.M.A.R.T.目標(biāo)管理理念，分門別類地制定目標(biāo)，通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織的目標(biāo)得到確定和滿足。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。工作述職法：由員工在規(guī)定時(shí)間交書面的述職報(bào)告給上級(jí)，由直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。混合標(biāo)準(zhǔn)量表：?jiǎn)T工評(píng)價(jià)每一個(gè)樣本事件在多大程度上代表各種水平的員工表現(xiàn)。對(duì)于每一個(gè)工作維度，選擇一個(gè)代表好的、差的和中等的表現(xiàn)的關(guān)鍵行為。然后將這些行為隨機(jī)排列。混合標(biāo)準(zhǔn)量表可以鑒別出沒(méi)有邏輯性的測(cè)評(píng)者。（2）評(píng)估者 360度績(jī)效考核法。該法在美國(guó)一些企業(yè)較為流行，它綜合員工自己、上司、下屬和同事甚至客戶的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出最終的評(píng)價(jià)。實(shí)踐證明，360度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃厚并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得。如下圖所示，據(jù)相關(guān)資料顯示，在已實(shí)施績(jī)效考核的被調(diào)查IT企業(yè)中，采用 “目標(biāo)考核”最多，占51.2%,其次是采用“工作述職”和“量表法”,分別為31.8%、9.3%，通過(guò)其它方式如“民主評(píng)議”、“360度考核”、“客戶調(diào)查”的方式所占比例分別占21.9%、15.4%和5.5%。7圖1 IT行為績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)方法選擇（3）考核內(nèi)容7從行業(yè)分布看，首要考核內(nèi)容選擇“業(yè)績(jī)”的比例最高，達(dá)到84.9%；而對(duì)態(tài)度和技能考核偏低，分別為8.6%、6.5%。（4）考核周期7主要采取月考核占34.3%,其次是采取“年度考核”占29.8% “季度考核”占20.0%，采用“項(xiàng)目周期考核”和“周考核”相對(duì)偏低，分別為9.4%， 6.5%。IT業(yè)在建立考核指標(biāo)體系情況方面比較高，達(dá)到80.9%?；緦?shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核，但需要解決適合企業(yè)特點(diǎn)的、個(gè)性化操作工具、技術(shù)的應(yīng)用問(wèn)題，也需要企業(yè)在具體考核方法的設(shè)計(jì)上進(jìn)行創(chuàng)新。2深圳三家企業(yè)研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)估方法作者于2006年4月份對(duì)深圳華為、中興通訊、康佳集團(tuán)幾家企業(yè)研發(fā)部門的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行了專項(xiàng)訪談，得出這幾家企業(yè)研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)估方法如下：表1 深圳幾家企業(yè)研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)估方法企業(yè)方法項(xiàng)目目華為中興康佳考核問(wèn)卷的設(shè)計(jì)人力資源部人力資源部人力資源部、部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估者直接上級(jí)直接上級(jí)直接上級(jí)與間接上級(jí)考核內(nèi)容工作業(yè)績(jī)90%其它10%工作業(yè)績(jī)70%能力和態(tài)度30%工作業(yè)績(jī)30%能力20% 態(tài)度20%其它10%考核周期一季度一次半年一次季度考核、半年考核、年度考核考核形式團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核結(jié)合團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核結(jié)合團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核結(jié)合3當(dāng)前IT行業(yè)對(duì)研發(fā)部門的績(jī)效考核主要存在問(wèn)題（1）績(jī)效考核為業(yè)績(jī)導(dǎo)向型。對(duì)業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)所占權(quán)重非常大，而對(duì)過(guò)程的考核的指標(biāo)所占權(quán)重小。華為與中興對(duì)業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)都在70%以上。這個(gè)是目前在IT行業(yè)中，對(duì)研發(fā)部門的績(jī)效考核存在的最大的問(wèn)題。（2）績(jī)效評(píng)估注意力在當(dāng)前績(jī)效上，而忽略對(duì)以往積累的績(jī)效（成果成效的后滯效應(yīng)）的認(rèn)可，又忽略對(duì)個(gè)人發(fā)展?jié)撡|(zhì)的挖掘。（3）績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)直接績(jī)效，而忽略了間接績(jī)效。直接績(jī)效是指由員工現(xiàn)階段通過(guò)承擔(dān)某項(xiàng)目而產(chǎn)出的科研成果；間接績(jī)效是指員工通過(guò)長(zhǎng)期努力間接產(chǎn)出的科研成果，可以表現(xiàn)為長(zhǎng)期努力的研發(fā)，為后來(lái)研發(fā)人員提供基礎(chǔ)、為其它研發(fā)人員提供了靈感等?，F(xiàn)今企業(yè)多半只是對(duì)員工現(xiàn)階段的研發(fā)成果，而對(duì)間接績(jī)效并未去考察。（4）結(jié)果拉不開距離。大部分員工的評(píng)估得分都是在“良好”及“優(yōu)秀”，得“合格”與“不合格”的員工很少，可以說(shuō)幾乎沒(méi)有。（5）不能客觀公正地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這幾家公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，都只有上級(jí)才能對(duì)員工進(jìn)行考核，員工認(rèn)為上級(jí)的評(píng)價(jià)不夠客觀或全面。4IT行業(yè)特征7據(jù)相關(guān)人士調(diào)查，IT行業(yè)的特征為：性別情況:女性比例偏低，只占被調(diào)查企業(yè)員工的42%，主要是IT企業(yè)工作壓力大的原因。 員工年齡構(gòu)成： IT行業(yè)員工趨于年輕化，主要年齡分布在2040歲。 員工學(xué)歷構(gòu)成：高學(xué)歷人員在IT企業(yè)所占比例很大。 企業(yè)高層管理人員情況: IT業(yè)的平均年齡在所有行業(yè)中最小，只有36歲。其中女性占32%,本科學(xué)歷占69%。與其它行業(yè)相比有學(xué)歷和年齡的優(yōu)勢(shì)。5關(guān)于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)5團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上、相互依賴的、承諾共同的規(guī)則、具有共同愿景、愿意為共同的目標(biāo)而努力的互補(bǔ)技能成員組成的群體，通過(guò)相互的溝通、信任、合作和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個(gè)體成員績(jī)效總和大得多的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)則是為了研發(fā)、創(chuàng)新這個(gè)目標(biāo)而組合在一起的團(tuán)隊(duì)。這里我們所指的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)是研發(fā)部門中由于一個(gè)項(xiàng)目，而成立的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。6創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)特征6 專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向親和力親和力親和力影響力影響力影響力圖2 不同員工的素質(zhì)曲線由上圖可以看出，專業(yè)人員的成就導(dǎo)向非常強(qiáng)烈，而在親和力和影響力上，卻處于持平和比較低的水平。選擇在研發(fā)崗位上取得高績(jī)效的員工作為標(biāo)桿，同時(shí)選擇另一組績(jī)效平平者作為對(duì)照組，對(duì)這兩組分別進(jìn)行關(guān)鍵事件訪談，將訪談錄音轉(zhuǎn)換為文字，利用素質(zhì)詞典，統(tǒng)計(jì)各素質(zhì)在文本中出現(xiàn)的頻率，以此為根據(jù)提取優(yōu)秀研發(fā)人員的主要素質(zhì)。按各素質(zhì)的出現(xiàn)頻率，提取優(yōu)秀研發(fā)人員主要素質(zhì)如下： 核心素質(zhì)l 思維能力（TA）：60l 成就導(dǎo)向（ACH）：37l 團(tuán)隊(duì)合作（TW）：36l 學(xué)習(xí)能力（LA）：35l 堅(jiān)韌性（TNC）：32l 主動(dòng)性（INT）：20l 指導(dǎo)性（DIR）：10l 尋求信息（INF）：10l 組織承諾（OC）：10l 正直（ING）：10l 自信（SCF）：9l 靈活性（FLX）：87個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)的關(guān)系下圖主要講述了個(gè)人績(jī)效的完成與組織目標(biāo)之間存在的關(guān)系。圖3 個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)的關(guān)系8原因這幾家大型IT企業(yè)采用業(yè)績(jī)導(dǎo)向型及相應(yīng)的績(jī)效考核方法的原因很多，其中共有的原因有：（1）企業(yè)必須贏利才能生存下去，現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)技術(shù)日新月異，變化發(fā)展得很快，所以對(duì)于這種大型的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，研發(fā)部門的研發(fā)業(yè)績(jī)必須得趕超過(guò)其它同類企業(yè)的研發(fā)成果，才能穩(wěn)住自己在市場(chǎng)上的地位及產(chǎn)品占有率，因此，必須得對(duì)研發(fā)部門施加一些壓力，為他們?cè)O(shè)定目標(biāo)，（2）關(guān)鍵在于企業(yè)在進(jìn)行年終考核時(shí)沒(méi)有設(shè)計(jì)好考核的內(nèi)容、沒(méi)有規(guī)劃好考核的程序，造成考核流于形式和產(chǎn)生不公正結(jié)果。（3）考核的內(nèi)容不夠合理。大部分企業(yè)只是單純地使用目標(biāo)管理的方法，將目標(biāo)層層分解，考核目標(biāo)完成的情況，而對(duì)員工態(tài)度、技術(shù)管理等方面根本沒(méi)有考核。（4）考核的方法與流程不合理。（5）企業(yè)規(guī)模大。企業(yè)規(guī)模越大，上級(jí)管理人員越多，上級(jí)對(duì)員工工作的了解相對(duì)減弱，如果沒(méi)有其它維度的評(píng)價(jià)，員工的工作就不能被全面的反映。9績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)由于研發(fā)部門自身工作的性質(zhì)，使得績(jī)效評(píng)估在方法選擇上有以下幾個(gè)難點(diǎn)：（1）績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值很難進(jìn)一步分解。研發(fā)部門具有自己的整體目標(biāo)，而這個(gè)目標(biāo)很難再分解到每一個(gè)個(gè)人，只能以小組或團(tuán)體的形式，制定共同的目標(biāo)。（2）員工認(rèn)為上級(jí)的評(píng)價(jià)不夠客觀或不夠全面：有些工作無(wú)法客觀衡量；績(jī)效評(píng)價(jià)維度的多少。（3）不能有效地幫助高層管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題：難以科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)的方法；績(jī)效指標(biāo)數(shù)量過(guò)多，無(wú)法發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)問(wèn)題；企業(yè)信息系統(tǒng)無(wú)法提供必要的決策數(shù)據(jù)。五、IT企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估方法選擇考核方法的選擇首先取決于組織的考核文化和組織管理的特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。績(jī)效考核的不同方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)。理想的績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)便于操作，而且能使評(píng)估的結(jié)果客觀準(zhǔn)確。1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法（1）綜上所述，我認(rèn)為對(duì)于研發(fā)部門中團(tuán)隊(duì)的評(píng)估方法應(yīng)該為：基于關(guān)鍵指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估法基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估。對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核主要是對(duì)這個(gè)團(tuán)所做出的成果、完成目標(biāo)的情況進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)的具體設(shè)計(jì)方法為：以一個(gè)項(xiàng)目在部門內(nèi)組成工作團(tuán)隊(duì)，部門目標(biāo)分解成具體的每個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)；每個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)下設(shè)對(duì)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)具有重大作用的關(guān)鍵指標(biāo)；考核團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況。（2）對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人的評(píng)估方法為：基于流程管理的績(jī)效評(píng)估方法+基于關(guān)鍵指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估方法。團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人每個(gè)人承擔(dān)的任務(wù)是不同的，獲得的成果也是不同的，他們之間并不具備可比性。因此，對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人的考核，主要是考核員工完成自身任務(wù)的情況以及完成任務(wù)這一過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、態(tài)度、行為?？己酥笜?biāo)的具體方法為：以一個(gè)項(xiàng)目在部門內(nèi)組成工作團(tuán)隊(duì)，在工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，依據(jù)工作流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)將工作團(tuán)隊(duì)分開。對(duì)每個(gè)小組，采用關(guān)鍵指標(biāo)法，對(duì)完成任務(wù)具有至關(guān)重要的任務(wù)完成情況及其行為進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)其工作態(tài)度及個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展、能力等方面也要進(jìn)行考核。2考核內(nèi)容：對(duì)于團(tuán)隊(duì)的考核來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)是為了完成某一個(gè)研發(fā)項(xiàng)目而組成的，因此對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核就以對(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橹?；而?duì)于團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人來(lái)說(shuō)，不僅要對(duì)其的任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，還要對(duì)其協(xié)作性、工作態(tài)度、能力等方面進(jìn)行考核，對(duì)其業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)所占的指標(biāo)不應(yīng)超過(guò)50%，能力、態(tài)度等所占的權(quán)重應(yīng)為50%左右。3考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的考核主要以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑒t應(yīng)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化；而研發(fā)部門中的團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人的績(jī)效比較難以量化，因此，考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)一般采取非量化的方式，對(duì)各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)采取描述的方法。根據(jù)員工的工作狀態(tài)及表現(xiàn)分為勉強(qiáng)、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀五個(gè)級(jí)別，對(duì)于每一個(gè)考核指標(biāo)，以表現(xiàn)突出的員工作為“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)，描述其狀態(tài)、表現(xiàn)及績(jī)效等，其余級(jí)別則相應(yīng)地下降標(biāo)準(zhǔn)。4考核者采用360度考核，由員工自己、團(tuán)隊(duì)其它成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及下屬四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于研發(fā)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，相互之間密切聯(lián)系，工作成果不易分。上級(jí)只是從團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效來(lái)對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，這難免會(huì)忽略了一些員工的突出貢獻(xiàn)及一些員工的“搭便車”行為。而從員工自己、團(tuán)隊(duì)其它成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及下屬四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估會(huì)得到不同人對(duì)員工的不同看法，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果更加客觀、公正、全面。5考核對(duì)象項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核。不僅要對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核，還要對(duì)團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人進(jìn)行考核。團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效是密不可分的，團(tuán)隊(duì)績(jī)效是由團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人通力合作而得來(lái)的，而對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核最終還是會(huì)落實(shí)到個(gè)人。因此，個(gè)人績(jī)效考核要與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上確定個(gè)人績(jī)效。對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目組來(lái)說(shuō)，相互之間信賴程度很高，工作成果不易于劃分，因此，團(tuán)隊(duì)績(jī)效所占的比重要高一些。6考核周期項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建立通常是由于一個(gè)新的項(xiàng)目需要開發(fā)而組織一起的，研發(fā)項(xiàng)目的完成通常都需要比較長(zhǎng)的時(shí)間，周期過(guò)于短，并不能考察出項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，周期過(guò)于長(zhǎng)，則績(jī)效評(píng)估失去時(shí)效性。所以我認(rèn)為，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核周期應(yīng)以半年為周期。六、結(jié)束語(yǔ)對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的考核既要有效地衡量團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的個(gè)人績(jī)效，又要保證團(tuán)隊(duì)成員國(guó)的積極性及良好的合作氛圍。因此，在對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)從兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行考核，即團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合。選用單一的績(jī)效評(píng)估方法不能有效、客觀、公正地評(píng)估研發(fā)部門團(tuán)隊(duì)及員工個(gè)人的績(jī)效，必須使用幾種績(jī)效評(píng)估方法相結(jié)合，才能做到公平、公正?？?jī)效管理是員工激勵(lì)的基礎(chǔ)，有效地實(shí)施績(jī)效管理可以不斷地激勵(lì)員工，留住員工。IT企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法的設(shè)計(jì)是一個(gè)比較復(fù)雜的問(wèn)題，由于研究時(shí)間與作者知識(shí)結(jié)構(gòu)的有限的原因，仍然存在很多值得研究的地方及需要完美的方面?！咀⑨尅? 王冬梅,高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策EB/OL.,2004.112 鐘衛(wèi),避免績(jī)效評(píng)估信息失真EB/OL.,2005.113 姚磊 ,不可忽視的IT績(jī)效評(píng)估EB/OL. ,2005.5.164 閆宏朱啟超匡興華,我國(guó)R&D績(jī)效評(píng)估研究現(xiàn)狀評(píng)述EB/OL. ,2004.15 謝福泉李艷平,團(tuán)隊(duì)績(jī)效及其評(píng)估設(shè)計(jì)探討EB/OL. ,2005.86 付亞和許玉林,績(jī)效考核與績(jī)效管理M,電子工業(yè)出版社, 2003,p143-1447 李春苗李開云王曉慧孔聰聰，中國(guó)IT行業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告EB/OL.http:/www.pconline.co