薪酬福利管理手冊

寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 1 - 目 錄 薪酬管理制度 2 薪酬福利管理流程 15 員工工資管理流程 16 崗位評估要素權(quán)重分配調(diào)查表 17 崗位評估要素排序與權(quán)重分配 17 崗位評估子要素權(quán)重分配 （接待服務(wù)類） 18 崗位評估子要素權(quán)重分配 （行政類） 19 崗位評估子要素權(quán)重分配 （營銷類） 20 崗位評估子要素權(quán)重分配 （技術(shù)類） 21 崗位評估子要素權(quán)重分配 （管理類） 22 沙湖股份崗位評估表 23 沙湖股份員工能力模型 24 崗位價值模型表 24 崗位價值評估表 25 崗位評估標準 26 崗級分部表 30 薪酬等級表 31 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 2 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 1頁 共 13頁 1目的 ： 建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。激發(fā)員工工作熱情，創(chuàng)造高績效。努力實現(xiàn)公司經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。 2范圍 ： 股份公司及旅游分公司全體員工。 3管理原則 寧夏沙湖旅游股份有限公司的 薪酬 管理 是在 “ 基于崗位、鼓勵績效；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結(jié)合 ” 的總原則指導(dǎo)下進行的。 4權(quán)責單位 4.1人力 資 源部 負責 本制度的制定、修改、解 釋 、 廢 止等工作； 4.2總經(jīng) 理 負責 本制度的制定、修改、 廢 止的核準 。 5薪酬管理內(nèi)容 5.1薪酬增長機制 5.1.1薪酬總額增長與人工成本 控制 薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密相連，以公司利潤增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，形成人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使公司保持較強的競爭力。 5.1.2薪酬增長 對員工個人工資增長幅度的確定，根據(jù)市場勞動力價值、員工個人勞動貢獻和個人能力的發(fā)展來確定。 5.2薪酬分配 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員的薪酬分配，統(tǒng)一由公司人力資源部管理。 5.3薪酬總額管理與控制 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 3 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 2頁 共 13頁 公司年度薪酬總額計劃由人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量控制與管理。 5.4薪酬管理思想 5.4.1 體現(xiàn)崗位價值，以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術(shù)含量高和稀缺的關(guān)鍵性崗位傾斜。 5.4.2充分體現(xiàn)鼓勵員工多方向發(fā)展思想的寬帶薪酬設(shè)計，使員工在除行政發(fā)展通道以外，增加了通過技術(shù)和技能的提高，帶動薪酬增加的更加廣闊的職 業(yè)化發(fā)展通道。 5.4.3 強化績效考核與薪酬掛鉤機制。為體現(xiàn)高績效者與平庸績效者之間的工資差異，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置績效工資。 5.4.4 有針對性地綜合運用中長期激勵的薪酬制度。高層管理人員實行年薪制與持股計劃等中長期薪酬制度，而對中層管理人員更多地還是以崗位固定工資與績效工資為主。 5.4.5 增設(shè)單項年度特殊貢獻獎和長期服務(wù)貢獻獎，用以表彰有特別貢獻的員工或團隊，造就 對公司具有高度承諾的員工或團隊。 5.5薪酬體系 5.5.1公司薪酬體系包括四種不同 類型的薪酬模式： A與年度整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的高層管理人員的薪酬模式； B與部門管理相關(guān)的中層管理人員、一般職能人員的薪酬模式； C與銷售業(yè)績相關(guān)的營銷人員（包括外經(jīng)貿(mào)人員）的薪酬模式； D與服務(wù)接待相關(guān)的接待服務(wù)人員的薪酬模式； 5.5.2 實行高層管理人員工資制（年薪制）的員工，其工作特征是工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工包括：股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)及其他高 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 4 - 寧夏股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 3頁 共 13頁 管人員，分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、部門 經(jīng)理、副經(jīng)理 等。 5.5.3 實行中層管理人員工資制的員工，其工作特征是工作業(yè)績通過部門的整體工作績效來進行評估。 這部分員工主要是各職能部門、接待服務(wù)部門的基層管理人員，包括各部門的業(yè)務(wù)主管、領(lǐng)班等（上述職位均包含副職）。 5.5.4 實行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是工作績效主要以完成規(guī)定的工作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員，以及工作不易量化考核的輔助服務(wù)人員（如保安、司機等）。 5.5.5 實行銷售人員工資制的員工，其工作特征是工作績效與銷售任務(wù)密切相關(guān)。這部分員工主要包括市場營銷部和其他 承擔直接銷售任務(wù) 的員工。 5.5.6 實行接待服務(wù)工資制的員工，其工作特征是其工作結(jié)果能夠通過一些量化指標 進行考評。這部分員工主要是各接待服務(wù)部門從事接待服務(wù)和和輔助接待服務(wù)的人員。 5.6薪酬構(gòu)成 5.6.1 員工總體收入包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員實施不同的組合（包括實施年薪制的人員）： A崗位固定工資 ； B月度績效工資 ； C年度績效工資 ； D銷售提成 ； E年終 效益獎金 ； F特殊獎勵 ； G福利津貼 。 5.6.2基本薪酬組合 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 5 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 4頁 共 13頁 A員工薪酬的基本構(gòu)成為：月度固定工資月度績效工資年度績效工資 ： A1高管人員的薪酬組合為： 5:0:5； A2營銷、經(jīng)營部門經(jīng)理的薪酬組合為： 3:0:7(市場營銷部直接銷售人員薪資標準 另定 )； A3采購、黨群工作部、財務(wù)、審計、項 目投資、人力資源 部部門 經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬組合 為：3:5:2； A4業(yè)務(wù)主任、領(lǐng)班薪酬組合： 7:3； A5技術(shù)、維修人員的薪酬組合為 7:3； A6內(nèi)勤、文員、業(yè)務(wù)專員、財會、統(tǒng)計、出納、票務(wù)管理薪酬組合 為： 8:2； A7接待服務(wù)人員的薪酬組合為 ： 9:1； A8“純體力”崗位固定工資與績效工資比例不得低于 9:1。 B 以上員工薪酬組合是員工年度收入的基礎(chǔ)，也是整個工資體系的基礎(chǔ)，它從職位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的薪酬主要取決于當前的崗位性質(zhì)，是在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定 薪酬等級的依據(jù)。 C確定職位薪酬的原則 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與職位價值掛鉤；以職位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職位系列設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展。 D職位與員工薪酬的關(guān)系 ： D1職位分級分檔。依據(jù)職位評價結(jié)果，在 級至 級之間劃分級別；在 檔至 檔之間劃分檔次（每檔細分為 ABC三個標準）； D2基于按照職位特點和職位價值得出的職位評價分數(shù)將各個職位對應(yīng)到相應(yīng)的等級上 ； D3確定各等級工資數(shù)。各等級職位薪酬數(shù)目與公司效益以及公司所在地外部勞動力市場行情相關(guān) ，具體金額可隨公司的 整體效益以及公司所在地外部勞動力市場行情加以調(diào)整； 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 6 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 5頁 共 13頁 D4根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗將員工對應(yīng)到相應(yīng)職位系列的相應(yīng)檔次上。 E 崗位固定工資 崗位固定工資是指在薪酬總額中，每月固定發(fā)放的部分，這部分工資只與員工的出勤情況有關(guān)。 F月度績效工資 月度績效工資是 根據(jù)當月績效考評的結(jié)果，予 以相應(yīng)的工資體現(xiàn)， 月度績效工資按月發(fā)放。 G年度績效工資 年度績效工資是將工作目標與部門績效、個人績效掛鉤，依據(jù)年度績效考評結(jié)果， 予以相應(yīng)的工資體現(xiàn) 。年度績效工資是在公司各部門整體工作完成質(zhì)量的基礎(chǔ)上，對干部績效的一種激勵。 H銷售提成 銷售提成適用于銷售人員，其工資收入與產(chǎn)品銷售業(yè)績直接相關(guān)，具體提成金額按照公司有關(guān)的目標責任書確定。 I年終效益獎金 年終效益獎金是根據(jù)企業(yè)當年經(jīng)濟效益指標的完成情況，從公司的利潤額中提出一定比例，作為中高層管理人員（領(lǐng)班級以上）的獎勵。隨著公司的發(fā)展，可以考慮將超額利潤獎 勵范圍擴大到更大范圍。 J特殊獎勵 用于獎勵為公司做出突出貢獻的個體或者團隊，也為了鼓勵和培養(yǎng)員工的忠誠度，對長期伴隨公司成長的員工而專門設(shè)置的特殊獎勵。 K福利津貼 為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，豐富員工薪酬體系 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 7 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 6頁 共 13頁 的構(gòu)成，公司實行彈性的福利制度，即基礎(chǔ)福利和變動 福利。 5.6.3銷售人員薪酬結(jié)構(gòu) A適用范圍：適用于營銷部和外經(jīng)部 的營銷 人員 ； B收入結(jié)構(gòu) ： 年度薪酬總額 =年度固定工資 + 銷售提成（績效工資） +季度績效獎金年度績效獎金福利 ； C銷售人員銷售提成計算方法按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5.6.4試用期員工薪酬結(jié)構(gòu) A適用范圍：尚未轉(zhuǎn)正的員工 ； B員工在試用期的工資 ，參照員工崗位合格工資的 80%發(fā)放 。 5.6.5臨時聘用人員薪酬結(jié)構(gòu) A適用范圍：季節(jié)性臨時用工 ； B收入結(jié)構(gòu) ： 月收入整體構(gòu)成 = 根據(jù)勞動力的市場水平?jīng)Q定（未經(jīng)過職位評估）。 5.6.6計時工工資 結(jié)構(gòu) A 適用范圍：非合同制員工、離退休返聘人員以及一部分可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工 ； B 計件工資的發(fā)放 ： B1計時工資額 計時單價 實際時數(shù) ； B2計時工資也可以通過協(xié)議方式，以包干的形式體現(xiàn) 。 5.7特殊獎勵計劃 5.7.1目的 用于獎勵為公司做出突出貢獻的個體或者團隊 。 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 8 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 7頁 共 13頁 5.7.2適用范圍 A特殊貢獻獎 公司全體員工都有機會獲得特殊獎勵（在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出的團隊或者在年度 工作過程中表現(xiàn)特別突出的個人）。 B優(yōu)質(zhì)服務(wù)貢獻獎 在服務(wù)期內(nèi)連續(xù) 2年獲得股份公司級先進工作者的員工給予的特別獎勵。 5.7.3獎項類別 A特殊貢獻獎 可分為團隊獲獎和個人獲獎兩種形式。 B長期服務(wù)貢獻獎 一般是獎勵個人。 5.7.4獎勵方式 由 公司董事會或總經(jīng)理辦公會確定。除了物質(zhì)方式的獎勵外，也可以采用榮譽證等精神獎勵方式，對獲獎的團隊和個人進行獎勵。 5.7.5評選程序 A特殊貢獻獎 由各部門在年末 最后一個月提名并推薦，由總經(jīng)理辦公會審核評定。如果沒有部門推薦或提名，總經(jīng)理可以直接提名并決定是否在本年度頒發(fā)該獎項。 注：該獎項屬于特殊激勵計劃，可缺省 。 B優(yōu)質(zhì)服務(wù)貢獻獎 根據(jù)公司績效信息在年末自動形成。 5.7.6頒獎時間 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 9 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 8頁 共 13頁 年度獎項，每年評選一次。 5.8津貼和福利 5.8.1基礎(chǔ)福利 社 會保險（如養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等保險以及住房公積金等），其標準參照當?shù)亟y(tǒng)一規(guī)定的標準和比例，由企業(yè)代扣代繳；另外，基礎(chǔ)福利還包括管理職務(wù)津貼（如職務(wù)補貼、帶薪休假等）、特殊津貼（對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼，如特殊商業(yè)保險、 購車補助等）和其他福利補貼（如節(jié)日福利以及獨生子女費等）。 5.8.2變動福利 變動福利主要與績效考核掛鉤。根據(jù)年度績效考評指標進行對比排序，工作出色（比如前三名）的員工除了可以享受年底績效獎以外還可以自行選取福利套餐（比如帶薪休假一個星期、自行選擇公費進修學習機會和外地考 察學習等）。 5.8.3加班工資 詳見加班管理辦法 。 5.8.4學歷補貼、司齡補貼 A對 2010年 1月 1日后進入公司工作 并在接待服務(wù)一線參與接待服務(wù)的大學畢業(yè)生采取三年的學歷補貼政策； B對試用期結(jié)束后轉(zhuǎn)正的大學本科、?？飘厴I(yè)生，每月分別增加 300元和 150 元的學歷補貼；尚未取得畢業(yè)證書但已進入公司工作的大學生，自本人正式取得畢業(yè)證書的下月起享受補貼； C享受補貼政策員工要與公司簽訂三年勞動用工合同，合同期未滿中途提前離職的，公司將扣回已發(fā)放的全部學歷補貼 ； D員工自進入公司后的次年元月開始，享受每年每月 10元的司齡補貼， 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 10 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 9頁 共 13頁 司齡工資自 2010年起計年份 。 5.8.5福利津貼發(fā)放方式 福利津貼可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定和標準按月或按年度發(fā)放 。 5.9薪酬調(diào)整 5.9.1薪酬在適當期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整 薪酬調(diào)整分為計劃性調(diào)薪與臨時 性 調(diào)薪兩 類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的 1 月 1 日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化（ 通貨膨脹與 通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整： A計劃性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，其規(guī)定如下： 定期調(diào)薪考核的原則是：根據(jù)人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核結(jié)果，給予同一薪級上的薪資晉檔或降檔 。 B 新進員工，原則上均自所派任職位級別的第一薪檔起薪，但有下列情形之一者，可提高一至二檔 ： B1其所具工作經(jīng)驗已超過該等所需專業(yè)工作三年以上 ； B2所具能力特別優(yōu)異，且為人才市場供應(yīng)稀缺的 人才。 5.9.2職位變動時的薪酬調(diào)整： A 由低薪級職位調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改定所 調(diào)任職位 對應(yīng)的薪級，薪檔根據(jù)實際情況確定； B 由高薪級職位調(diào)任低薪級職位工作，應(yīng)改定該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪檔根據(jù)實際情況確定 ； C 同一職級的不同檔的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的檔次做出薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整） 。 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 11 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 10頁 共 13頁 5.9.3臨時調(diào)薪 A當發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標準由集團董事會 （或總經(jīng)理辦公會）確定： A1公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化 ； A2社會物價水平提高或降低 ； A3勞動力市場供求變化與工資行情變化 ； A4其他公司認定的情況變化 。 B員工遇有下列情形時，可由其部門向人力資源部申請臨時調(diào)薪，以茲鼓勵： B1有特殊表現(xiàn)的員工 ； B2中途錄用的員工具有優(yōu)秀的技能與成績 ； B3為同行業(yè)間競相爭取的人才 ； B4其它需臨時調(diào)薪的情況。 6薪酬計算與扣除 6.1職能部門員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序 ： A 相關(guān)部門負責組織對員工進行月度（年度）考核，人力資源部審核每位員工的月 度（年度）績效考評結(jié)果； B相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額） ； C人力資源部根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準（經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審查后），計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額，并按部門制成工資表（一式二份），一份在人力資源部留檔，另一份交財務(wù)部 ； D 財務(wù)部按 工資表 將工資匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 12 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 11頁 共 13頁 6.2接待服務(wù)部門月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序 ： A 由財務(wù)部向各接待服務(wù)部門提供各部門月度（或年度）經(jīng)濟指標考核數(shù)據(jù)；由主管副總對各接待服務(wù)部門進行考核，并向人力資源部提供部門考核結(jié)果 ； B 財務(wù)部門根據(jù)接待服務(wù)部門目標責任書中約定的收入、接待任務(wù)量、成本指標核算當月工資和成本節(jié)余超額，并提交人力資源部 ； C其他管理部門向人力資源部提交對各被考核部門的其他考核數(shù)據(jù) ； D 人力資源部依據(jù)匯 總資料以及其他相 關(guān)資料，確定每個部門的月度工資（年終獎金）總數(shù)； E考核結(jié)果和月度工資（年終獎金）總數(shù)報主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，由各部門進行造冊分配 ； F各部門將分配方案交人力資源部審查后，由人力資源部編制工資表，轉(zhuǎn)交審計經(jīng)理復(fù)核，經(jīng)總經(jīng)理批準后匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬 。 6.3中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法 在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數(shù)按日計算，其計算公式如下：崗位工資 （出勤工作日數(shù) /平均每月應(yīng)出勤日數(shù)） 。 6.4各種休假、遲到、早退、私 自外出、曠工等按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 6.5薪酬的代扣 A下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣： A1個人薪酬所得稅 ； A2社會保險費（個人應(yīng)負擔部分） ； A3其他保險費（個人應(yīng)負擔部分） ； A4其他代扣（工會會費、個人應(yīng)繳納的其它費用等） ； A5人員離職時各類培訓(xùn)費用的追回，依據(jù)公司培訓(xùn)管理制度和有關(guān)規(guī)定從工資中扣除。 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 13 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制 度 頁碼 :第 12頁 共 13頁 6.6福利津貼的退返按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。 7薪酬支付 7.1薪酬支付時間。 7.1.1薪酬支付形態(tài)采用月薪制 每月 20 日發(fā)放員工上月薪資，員工通過指定銀行的個人存款帳戶領(lǐng)取薪金。薪酬支付日若逢節(jié)假日，可提早或順延發(fā)放，工資以人民幣支付。 7.1.2月度考核計薪周期 考核周期和月度績效工資發(fā)放周期為一個月。 7.1.3不計薪情況 A試用期員工報到后，工作未滿 3天的，公司不計薪資； B 員工未辦理任何離職手續(xù)，或離職手續(xù)不全的，公司不支付當月薪資，待離職和交接手續(xù)辦理完畢后再行支 付 ； C員工在試工期間不辭而別的試工人員公司不予計算工資。 7.2 代扣繳責任： 7.2.1公司有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪酬代扣繳行為。 7.2.2 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以分期在本人月薪中扣除全部績效工資與部分崗位工資。 8薪酬制度的溝通 8.1部門領(lǐng)導(dǎo)薪酬制度溝通原則： 8.1.1理解公司整體付薪理念 8.1.2了解分管部門下屬職位的等級和對應(yīng)薪酬等級表 8.1.3了解下屬各職位類別的薪酬構(gòu)成 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批 準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 14 - 寧夏 股份有限公司 人力 資 源管理 文件 編 號 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 頁碼 :第 13頁 共 13頁 8.1.4理解薪酬總額預(yù)算管理方法 8.1.5理解薪酬管理標準 8.1.6了解本人的薪酬構(gòu)成比例 8.1.7 了解本人所處職位級別和檔次，以及相對應(yīng)的薪酬上下限、本人基本薪酬和目標獎金水平 8.1.8了解薪酬調(diào)整依據(jù)（績效表現(xiàn)），本人調(diào)整幅寬和相同層級平均調(diào)整幅寬 8.2員工薪酬制度溝通的原則： 8.2.1理解公司整體付薪理念 8.2.2了解本人的薪酬構(gòu)成和獎金比例 8.2.3 了解本人所處職位類別和等級，以及相對應(yīng)薪酬上下限和本人基本薪酬、津貼以及目標獎金水平 8.2.4了解薪酬調(diào)整依據(jù)（績效表現(xiàn)），本人調(diào)整幅寬和本部門平均調(diào)整幅寬 9附則 9.1 管理權(quán)限： 所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理（特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理共同簽名）的簽名方可發(fā)放。嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。 9.2裁決權(quán)限： 本制度解釋權(quán)在公司人力資源部，部分條款修訂后，報總經(jīng)理批準后發(fā)布。 9.3實施日期： 本制度經(jīng)董事會批準，自 年 月 日起開始施行，原薪酬管理的相關(guān)制度同時廢止。 相關(guān)說明 編 制人 員 審 核人 員 批準人 員 編 制日期 審 核日期 批準日期 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 15 - 薪酬福利管理流程 部門名稱 人力資源部 流程名稱 薪酬福利管理流程 層 次 一層 編 號 公司高層 計劃財務(wù)部 人力資源部 各部門經(jīng)理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 開 始 審批 結(jié) 束 制定薪酬福利方案 公司承受能力分析 方案成文 方案執(zhí)行 固定工資管理 績效工資管理 編制工資報表 績效考核 工資發(fā)放 審核 審批 薪酬福利方案完善與修改 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 16 - 員工工資管理流程 部門名稱 人力資源部 流程名稱 員工工資管理流程 層 次 一層 編 號 公司高層 人力資源部 各部門經(jīng)理 外部相關(guān)單位 1 2 3 4 5 6 7 8 調(diào)查企業(yè) 營運狀況 建立企業(yè) 薪酬體系 確定各崗位薪酬水平 編制工資 報表 工資發(fā)放 配合 配合 提供員工工作績效結(jié)果 相關(guān)規(guī)定 存檔 結(jié) 束 審批 開 始 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 17 - *股份崗位評估要素權(quán)重分配調(diào)查表 請將下列崗位評估要素與子要素進行排序，并給予相應(yīng)的權(quán)重，假定各要素或子要素的權(quán)重之和為 100. 表 1 崗位評估要素排序與權(quán)重分配 要素名稱 排序（總） 分配權(quán)重 （總） 排序 分配權(quán)重 接待類 行政類 營銷類 接待類 行政類 營銷類 A專業(yè)能力 B管理責任 C解決問題 D人際技能 E 體力要求 F 工作環(huán)境 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 18 - 表 2 崗位評估子要素權(quán)重分配（接待服務(wù)類） 評估要素 評估子要素 子要素 排序 子要素 權(quán)重分配 A 專 業(yè) 知 識100 A1相關(guān)知識 是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。包括接受學校教育、進修、培訓(xùn)以及在專 業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。 A2崗位所需經(jīng)驗 指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。 A3任職資格 是指從事 該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。 B 管 理 責 任 100 B1管理責任 衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復(fù)雜程度來反映。 B2決策責任 衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度 。 B3工作結(jié)果的影響 指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度 。 C 解 決 問 題100 C1工作復(fù)雜性 是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度 。 C2思維的挑戰(zhàn)性 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度 。 D 人 際 技 能100 D1人際技能 有關(guān)溝通、激勵、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧 。 E 體 力 條 件100 E1體力條件 指工作中人體力的付出程度 。 F 工 作 環(huán) 境100 F1工作環(huán)境 指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度 。 F2工作時間 指所要求的工作時間 段 。 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 19 - 表 3 崗位評估子要素權(quán)重分配（行政類） 評估要素 評估子要素 子要素排序 子要素權(quán)重分配 A 專 業(yè) 知 識100 A1相關(guān)知識 是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。包括接受學校教育、進修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。 A2崗位所需經(jīng)驗 指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。 A3任職資格 是指從事 該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。 B 管 理 責 任 100 B1管理責任 衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對崗位、部門、公司的影響， 一般以人數(shù)的多少，對象的復(fù)雜程度來反映。 B2決策責任 衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度 。 B3工作結(jié)果的影響 指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度 。 C 解 決 問 題100 C1工作復(fù)雜性 是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度 。 C2思維的挑戰(zhàn)性 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度 。 D 人 際 技 能100 D1人際技能 有關(guān)溝通、激勵、協(xié)調(diào)、培養(yǎng) 人際關(guān)系的技巧 。 E 體 力 條 件100 E1體力條件 指工作中人體力的付出程度 。 F 工 作 環(huán) 境100 F1工作環(huán)境 指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度 。 F2工作時間 指所要求的工作時間段 。 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 20 - 表 4 崗位評估子要素權(quán)重分配（營銷類） 評估要素 評估子要素 子要素排序 子要素 權(quán)重分配 A 專 業(yè) 知 識100 A1相關(guān)知識 是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。包括接受學校教育、進修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。 A2崗位所需經(jīng) 驗 指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。 A3任職資格 是指從事 該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。 B 管 理 責 任 100 B1管理責任 衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復(fù)雜程度來反映。 B2決策責任 衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度 。 B3工作結(jié)果的影響 指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度 。 C 解 決 問 題100 C1工作復(fù)雜性 是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性 質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度 。 C2思維的挑戰(zhàn)性 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度 。 D 人 際 技 能100 D1人際技能 有關(guān)溝通、激勵、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧 。 E 體 力 條 件100 E1體力條件 指工作中人體力的付出程度 。 F 工 作 環(huán) 境100 F1工作環(huán)境 指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度 。 F2工作時間 指所要求的工作時間段 。 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 21 - 5 崗位評估子要素權(quán)重分配（技術(shù)類） 評估要 素 評估子要素 子要素排序 子要素 權(quán)重分配 A 專 業(yè) 知 識100 A1相關(guān)知識 是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。包括接受學校教育、進修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。 A2崗位所需經(jīng)驗 指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。 A3任職資格 是指從事 該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。 B 管 理 責 任 100 B1管理責任 衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復(fù)雜程度來反映。 B2決策 責任 衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度 。 B3工作結(jié)果的影響 指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度 。 C 解 決 問 題100 C1工作復(fù)雜性 是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度 。 C2思維的挑戰(zhàn)性 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度 。 D 人 際 技 能100 D1人際技能 有關(guān)溝通、激勵、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧 。 E 體 力 條 件100 E1體力 條件 指工作中人體力的付出程度 。 F 工 作 環(huán) 境100 F1工作環(huán)境 指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度 。 F2工作時間 指所要求的工作時間段 。 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 22 - 表 6 崗位評估子要素權(quán)重分配（管理類） 評估要素 評估子要素 子要素排序 子要素 權(quán)重分配 A 專 業(yè) 知 識100 A1相關(guān)知識 是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。包括接受學校教育、進修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。 A2崗位所需經(jīng)驗 指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。 A3任職資格 是指從事 該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。 B 管 理 責 任 100 B1管理責任 衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復(fù)雜程度來反映。 B2決策責任 衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度 。 B3工作結(jié)果的影響 指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度 。 C 解 決 問 題100 C1工作復(fù)雜性 是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程 度 。 C2思維的挑戰(zhàn)性 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度 。 D 人 際 技 能100 D1人際技能 有關(guān)溝通、激勵、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧 。 E 體 力 條 件100 E1體力條件 指工作中人體力的付出程度 。 F 工 作 環(huán) 境100 F1工作環(huán)境 指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度 。 F2工作時間 指所要求的工作時間段 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 23 - *股份崗位評估表 被評估崗位名稱： 所屬部門： 評估人員 ：分部門負責人 評估要素 評估子要素 子要素權(quán)重 子要素 配分 A 專 業(yè) 知 識100 A1相關(guān)知識 是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。包括接受學校教育、進修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。 A2崗位所需經(jīng)驗 指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。 A3任職資格 是指從事 該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。 B 管 理 責 任 100 B1管理責任 衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復(fù)雜程度來反映。 B2決策責任 衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度 。 B3工作結(jié)果的影響 指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度 。 C 解 決 問 題100 C1工作復(fù)雜性 是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度 。 C2思維的挑戰(zhàn)性 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度 。 D 人 際 技 能100 D1人際技能 有關(guān)溝通、激勵、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧 。 E 體 力 條 件100 E1體力條件 指工作中人體力的付出程度 。 F 工 作 環(huán) 境100 F1工作環(huán)境 指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度 。 F2工作時間 指所要求的工作時間段 。 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 24 - *股份員工能力模型 項目 0分 1 分 2分 3分 4分 5分 6分 工作年限 1年以下 3年以下 5年以下 7年以下 9年以下 9 年以上 學歷 初中 高中 中專 /中技 大專 本科 碩士 碩士以上 崗位知識 崗位知識非常差，完全不熟悉該項工作 對崗位具有少量知識和片面的認知 具備了勝任崗位要求的一部分知 識，還有部分知識需要進一步提高 基本具備了勝任該崗位所要求的大部分知識，但處于普通狀態(tài) 具備了勝任該崗位的絕大 部 分 知識，有些方面比較出色 完全具備勝任該崗位所需要的各方面知識，而且非常出色 崗位技能 技能非常差，完全不能獨立完成該項工作 掌握了簡單的幾項技能，但還不能有效的勝任該項工作 掌握了勝任該崗位要求的部分技能，還有部分技能待進一步提高 基本掌握了勝任該崗位所要求的大部分技能，但處于普通狀態(tài) 掌握了勝任該崗位所要求的絕大部分技能，有些方面比較出色 完全掌握勝任該崗位所要求的各方面技能，而且非常出色 以卓越的技能和優(yōu)秀的成果給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟（社會）效益 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)素養(yǎng)非常差，完全背離了公司的價值觀 職業(yè)素養(yǎng)偏低，自我控制力較弱，經(jīng)常出現(xiàn)背離公司要求的行為 職業(yè)素養(yǎng)一般，比較自我，需進一步的提高 職業(yè)素養(yǎng)處于普通狀況，基本能按公司要求實現(xiàn)自我控制和管理 具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得到他人的稱贊 具備優(yōu)秀的制約素養(yǎng)，以榜樣影響身邊的人 以優(yōu)秀的人格魅力影響著公司的每一個員工 注： 0分區(qū)域表示該員工完全不具備勝任該崗位所要求的能力素質(zhì)， 6分區(qū)域表示該員工已經(jīng)超出了崗位所要求的最高能力素養(yǎng)。 崗 位價值模型表 序號 崗位價值系統(tǒng)要素 權(quán)重 分值 系統(tǒng)子要素 權(quán)重 分值 專業(yè)知識 相關(guān)知識 崗位所需經(jīng)驗 任職資格 管理責任 子要素等級評分崗位價值權(quán)重（百分數(shù)）其他子要素評分崗位價值評分 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 25 - 崗位價值評估圖 職位 級別 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 26 - 寧夏 股份有限公司崗位評估標準 要素 子要素 水平層次 等級 評分 A 專 業(yè) 知 識 A1 相關(guān)知識 是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。包括接受學校教育、進修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。 （ 1） 要求具有初中畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識 ； （ 2） 要求具有高中或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識 ； （ 3） 要求具有大學專科畢業(yè)或相當程度，掌握專業(yè)基本理論知識和全面操作知識 ； （ 4） 要求具有大學本科畢業(yè)或相當程度，較系統(tǒng)的掌握專業(yè)理論和全面操作知識 ； （ 5） 要求具有研究生畢業(yè)或相當程度，系統(tǒng)的掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識了解國內(nèi)外專業(yè)或管理理論和實踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向 。 A2 崗位所需經(jīng)驗 指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。 (1) 只需要很少經(jīng)驗 ； (2) 需要 0-6個月的工作經(jīng)驗 ； (3) 需要 6個月 -2年的相關(guān)工作經(jīng)驗 ； (4) 2-5年相關(guān)工作經(jīng)驗 ； (5) 5-8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 。 A3 任職資格 是指從事 該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。 （ 1） 無需任職資格證書，少量培訓(xùn)就可上崗 ； （ 2） 需要經(jīng)過一些專門的訓(xùn)練才可以上崗，但無需 任職 資格證書 ； （ 3） 需要初級任職資格證書 ； （ 4） 需要中級任職資格證書 ； （ 5） 需要高級任職資格證書 。 B 管 理 責 任 B1 管理責任 衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復(fù)雜程度來反映。 （ 1） 只負責本人的工作或單項工作 ； （ 2） 需要完成一個職能領(lǐng)域內(nèi)的不同工作或?qū)σ粋€小團隊的工作進行管理 ； （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)一個職能部門 /業(yè)務(wù)單位，下屬為擔任同類或復(fù)雜性工作的員工，根據(jù)工作程序進行管理，下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員，進行專業(yè)項目的管理 ； （ 4） 領(lǐng)導(dǎo)兩個或多個職能部門 /業(yè)務(wù)單位，下屬中包括專業(yè)人員又包括管理人員 ； （ 5） 全面負責某領(lǐng)域的工作 。 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 27 - 要素 子要素 水平層次 等級 評分 B 管 理 責 任 B2 決策責任 衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度 （ 1） 行為限于規(guī)章制度范圍，所需決策問題均有上級處理 ； （ 2） 在規(guī)章內(nèi)作一般日常決定，以完成規(guī)章內(nèi)既定的工作任務(wù)，需與上級商量疑難問題 ； （ 3） 遵循既定政策標準做決定，超過權(quán)責范圍內(nèi)的問題需上級處理，所完成的任務(wù)也要接受定期審核 ； （ 4） 遵循既定的政策和作業(yè)準則，在特定工作范圍內(nèi)可做出重要決定，但需要通報上級 ； （ 5） 有關(guān)工作的整體方向和進度在整體政策下，其所作決定對公司運作有廣泛重大影響 。 B3 工作結(jié)果的影響 指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度 （ 1） 后果影響很小，錯誤的原因大多由于疏忽造成，易于糾正 ； （ 2） 對小部分業(yè)務(wù)有影響，如果出現(xiàn)錯誤，可能造成少數(shù)工作延誤，效率降低或增加成本，可能影響到其他部門，但只要糾正即可 ； （ 3） 影響部門或職能，可能造成使用不全面或不正確信息的后果，一般導(dǎo)致相當?shù)墓ぷ餮诱`、降低效率或增加成本 ； （ 4） 影響部門內(nèi)部和不同部門或職能之間的業(yè)務(wù)活動、關(guān)系或成本，對公司整體運作有一定影響，日常經(jīng)營與客戶態(tài)度會相應(yīng)受到影響 ； （ 5） 對公司的主要部門，以及當前和未來的狀況產(chǎn)生重要影響， 包括嚴重影響公司聲譽及總體財務(wù)狀況 。 C 解 決 問 題 C1 工作復(fù)雜性 是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度 （ 1） 工作內(nèi)容確定，基本屬于個別具體的環(huán)節(jié)操作，工作步驟和過程是例行的 ； （ 2） 工作內(nèi)容比較確定，但有時需要對工作步驟、過程、方法進行選擇 ； （ 3） 工作內(nèi)容存在一定的不確定性，涉及較為復(fù)雜的專業(yè)性問題，通常要從其他問題的相關(guān)性中加以解決。擬定工作步驟和方法及實施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗，獨立的完成 ； （ 4） 工作內(nèi)容有不確定性， 較多的涉及復(fù)雜的專業(yè)性或管理問題，需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來或與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬定工作計劃、方案要獨立的參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài) ； （ 5） 工作內(nèi)容和目標存在極大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔企業(yè)重要業(yè)務(wù)項目、工作目標設(shè)定、需解決企業(yè)疑難問題，要跨部門、專業(yè)之間統(tǒng)籌考慮相關(guān)問題的整體性解決 ， 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 28 - 要素 子要素 水平層次 等級 評分 C 解 決 問 題 C1 工作復(fù)雜性（續(xù)上頁） （續(xù)上頁） 掌握公司的經(jīng)營管理的現(xiàn)狀及動態(tài)。系統(tǒng)的吸收和運用國內(nèi)外先進的管理技術(shù)和方法。 C2 思維的挑 戰(zhàn)性 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度 （ 1） 完成的工作是經(jīng)常性和常規(guī)性的，無需或較少需要創(chuàng)新 ； （ 2） 完成的工作大多是經(jīng)常性和常規(guī)性的，但有時需要就工作條件和環(huán)境的要求，對工作步驟及過程進行調(diào)整； （ 3） 工作中需要將不同的信息進行整合，并提出一些新的思路和見解 ； （ 4） 通過 深入 調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，做出有效判斷和必要的創(chuàng)新 ； （ 5） 要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新 。 D 人 際 技 能 D1 人際技能 有關(guān)溝通、激勵、 協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧 （ 1） 基本的日常人際溝通 ； （ 2） 獲取明確的信息和澄清疑問以完成工作 ； （ 3） 要求組織內(nèi)外與其他人進行經(jīng)常性的溝通以獲取資料和信息或解決他人問題 ； （ 4） 理解和影響 他 人是此類工作的重要要求。此種能力及要理解他人的觀點，也要有說服力和影響行為和改變觀點和處境 ； （ 5） 影響和激勵他人，具有談判技巧 。 E 體 力 條 件 E1 體力條件 指工作中人體力的付出程度 （ 1） 較輕，一般不流動，工作中以坐姿為主 ； （ 2） 有一定的流動和體力消耗，工作中站立和坐并存 ； （ 3） 流動大，變換姿勢，體力消耗較大，工作以 站立 為主 （ 4） 有一定負重，或流動較 大、或頻繁變換姿勢，體力消耗較大，站立工作 ； （ 5） 有較大負重，或流動極大、或很頻繁變換姿勢，體力消耗很大，站立工作 。 寧夏 股份有限公司人力資源管理 薪酬管理手冊（共 31 頁 ） 內(nèi)部資料，謝絕外傳 - 29 - 要素 子要素 水平層次 等級 評分 F 工 作 時 間 F1 工作環(huán)境 指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度 （ 1） 工作環(huán)境舒適，無需進行特別的健康安全預(yù)防措施，如常規(guī)辦公室、公共區(qū)域等 ； （ 2） 工作環(huán)境潛在一定的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛、機械設(shè)備工作等（指此類環(huán)境工作超過總體時間一半以上者） ； （ 3） 工作環(huán)境存在一定的不舒適，特別是在夏季高溫和冬季低溫環(huán)境下作業(yè)，且有塵土、噪音的影響，但不足以使用特別的防護措施 ； （ 4） 工作環(huán)境中由于降溫或制熱能力的不足，導(dǎo)致工作環(huán)境在夏季、冬季作業(yè)時間存在較強的不舒適性，雖然增 加一定的防護措施，但不足以改變環(huán)境 ； （ 5） 工作環(huán)境中有著較大的危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如高空作業(yè)等 。 F2 工作時間 指所要求的工作時間段 （ 1） 按正常時間上下班 ； （ 2） 上下班時間不一定是正常班，但具有一定的規(guī)律性，可以預(yù)先知道 ； （ 3） 應(yīng)工作要求，不得不早到、遲 退 或周末、法定 節(jié) 假日加班 ； （ 4