人力資源管理之ZZ員工考核管理辦法.pdf

ZZ 員工考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年九月 目 錄 第一章 總則 1 第二章 考核方法 2 第三章 季度考核 7 第四章 年度考核 9 第五章 申訴及其處理 11 第六章 附則 12 附件一 季度考核流程圖 13 附件二 考核評分表及填表說明 14 附件三 考核指標評定表 26 附件四 考核統(tǒng)計表 36 附件五 考核申訴流程圖 表格 46 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 49 第一章 總則 第一條 適用范圍 Z Z房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司 以下簡稱公司 的所有員工均需參加考核 總經(jīng)理由董事會負責(zé)考核 不在本辦法考核范圍之內(nèi) 考核對象具體分為高層管理人員 中層管理人員 行政事務(wù) 銷售 營銷 技術(shù) 財務(wù) 工勤等各類人員 分公司經(jīng)理考核參見 北京 Z Z房地產(chǎn)開發(fā)有限 公司業(yè)績合同管理辦法 第二條 考核目的 員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效 幫助員工提升自身工作水 平 從而有效提升公司整體績效 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則 一 以提高員工績效為導(dǎo)向 二 定性與定量考核相結(jié)合 三 公平 公正 四 多角度考核 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面 一 薪酬分配 二 職務(wù)升降 三 崗位調(diào)動 四 員工培訓(xùn) 第二章 考核方法 第五條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核 其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成 年度考核于次年一月二十日前完成 第六條 考核職責(zé)劃分 一 考核管理委員會職責(zé) 由總經(jīng)理 各副總經(jīng)理 四總師 人力資源部部長組成公司考核管理委員會 領(lǐng)導(dǎo)考核工作 承擔(dān)以下職責(zé) 1 最終考核結(jié)果的審批 2 中層管理人員考核等級的綜合評定 3 員工考核申訴的最終處理 二 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu) 主要負責(zé) 1 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo) 2 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查 3 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果 4 協(xié)調(diào) 處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作 5 對各部門季度 年度考核工作情況進行通報 6 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正 指導(dǎo)與處罰 7 為每位員工建立考核檔案 作為獎金發(fā)放 工資調(diào)整 職務(wù)升降 崗位 調(diào)動等的依據(jù) 三 各部門主管的職責(zé) 1 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 2 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴 3 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰 4 負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準 5 負責(zé)所屬員工的考核評分 6 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定 7 負責(zé)所屬員工的績效面談 并幫助員工制定改進計劃 第七條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核 直接下級考核 同級人員考核 不同考核對象 對應(yīng)不同的考核關(guān)系 見表 1 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 中高層管理人員 直接上級 同級 下級考核 工勤人員 直接上級考核 部門一般人員 直接上級 同級考核 第八條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度 不同方面 包括績效維度 能力 維度 態(tài)度維度 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成 對不同的考核對象采用不同的考核 維度 不同的測評指標 一 績效 指被考核人員通過努力所取得的工作成果 從以下三個方面 考核 1 任務(wù)績效 體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果 每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé) 的任務(wù)績效指標 具體參見 北京 Z Z 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標 2 周邊績效 體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果 3 管理績效 體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果 二 能力 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所 需要的素質(zhì)能力 能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力 其中素質(zhì)能力主 要包括以下幾類 1 人際交往能力 2 影響力 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 4 溝通能力 5 判斷和決策能力 6 計劃和執(zhí)行能力 三 態(tài)度 指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng) 態(tài)度考核分為積 極性 協(xié)作性 責(zé)任心 紀律性考核 第九條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度 以及該指標由不同的 考核人評價時的相對重要程度 具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容 第十條 考核程序 各考核人對被考核人進行考核評分 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分 然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管 主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級 上報人力資源部 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋 到部門 由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人 第十一條 考核評分 考核評分表中的所有考核指標均按照 A B C D四個等級評分 具體定義 和對應(yīng)關(guān)系如表 2 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 1 0 0 8 5 7 0 5 0 第十二條 綜合評定等級 一 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級 綜合評定結(jié)果共分 為五級 分別是優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 具體定義見表 3 表 3 綜合評定等級定義表 等 級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定 義 實際表現(xiàn)顯著超 出預(yù)期計劃 目標 或崗位職責(zé) 分工 要求 在計劃 目 標或崗位職責(zé) 分 工要求所涉及的 各個方面都取得 特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或 部分超過預(yù)期計 劃 目標或崗位 職責(zé) 分工要求 在計劃 目標或 崗位職責(zé) 分工 要求所涉及的主 要方面都取得比 較出色的成績 實際表現(xiàn) 基本達到 預(yù)期計劃 目標或崗 位職責(zé) 分 工要求 無 明顯失誤 實際表現(xiàn)基 本達到預(yù)期 計劃 目標或 崗位職責(zé) 分 工要求 在 主要方面有 明顯不足或 失誤 實際表現(xiàn)未 達到預(yù)期計 劃 目標或 崗位職責(zé) 分工要求 在很多方面 失誤或主要 方面有重大 失誤 二 比例限制 在綜合評定等級時 對于不同類型人員有等級比例限制 具體限制比例見下表 表 4 綜合評定等級比例限制表 等級比例限制 人員類別 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 評定人 高層管理人員 2 0 4 0 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 1 5 3 0 不限制 不限制 不限制 考核管理委員 會 一般人員 1 0 2 0 不限制 不限制 不限制 部門主管 優(yōu) 良 等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確 定 考核綜合得分大于等于 6 0 分小于 7 0 分的等級評定為 基本合格 小于 6 0 分等級評定為 不合格 中 由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定 第三章 季度考核 第十三條 季度考核范圍 季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員 包括技術(shù) 財會 行政 事務(wù)職系的員工 工勤人員三類 第十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象 考核維度與權(quán)重不同 一 中層管理人員 表 5 中層管理人員考核維度 權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 50 周邊績效 相關(guān)部門部長 主任 30 績 效 管理績效 直接上級 下級 20 二 一般人員 表 6 一般人員 工勤人員除外 考核維度 權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 70 態(tài)度 上級 同部門人員 30 三 工勤人員 表 7 工勤人員考核維度 權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 70 態(tài)度 直接上級 30 第十五條 季度考核時間 一 第一季度考核 4 月 1 日 10 日 二 第二季度考核 7 月 1 日 10 日 三 第三季度考核 9 月 20 日 30 日 四 第四季度考核 1 月 1 日 10 日 各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知和組織 第十六條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟 一 啟動考核 人力資源部在季度初啟動考核工作 上季度的考核評定 和下季度工作計劃確定一起啟動 二 制定員工季度工作計劃 選擇考核指標和權(quán)重 1 在季度初五日以內(nèi) 員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求 就 季度主要工作任務(wù) 考核標準 指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談 共同討論填 寫 績效考核直接上級評分表 中任務(wù)績效部分 從崗位可選考核指標 參見 北 京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標 中選擇 3 5 個指標 確定要求達到的程 度 并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重 確定后雙方各持 一份 作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù) 2 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通 計劃執(zhí)行過程 中 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整 須重新填寫相應(yīng)的 績效考核直接上級評分表 員 工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況 明確指出工作中的問題 提出改進建議 三 員工自評 季度結(jié)束后 下季度開始三日內(nèi) 被考核人從工作業(yè)績 工作態(tài)度方面進行 自我評價 填寫 績效考核直接上級評分表 中完成情況部分 并與下一季度的 績效考核直接上級評分表 一起交直接上級 四 評價 1 直接上級就工作績效與被考核人面談 共同商定上季度任務(wù)目標完成情 況 同時討論確定下一季度目標 計劃 2 直接上級對被考核人的工作業(yè)績 工作態(tài)度獨立提出評價意見 在 績 效考核直接上級評分表 中填寫考核評分部分 3 有同級和下級考核的人員 人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出 評價意見 完成評分表 4 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分 一般人員得分反饋給各部門主管 主管 根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級 報人力資源部 中 層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級 五 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批 第十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資 間接影響年度考核結(jié)果 考核 結(jié)果對于薪酬具體影響見 北京 Z Z 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案 第四章 年度考核 第十八條 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況 一 個人年度考核 主要是對員工本年度的工作業(yè)績 工作能力和工作態(tài) 度進行全面綜合考核 年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價 在季度考核維度上增加能力維度 年度考核作為晉升 淘汰 評聘以及計算年終 獎金 培訓(xùn)的依據(jù) 除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核 二 對新入職員工 調(diào)動新崗位的員工 在公司全年工作時間不足六個月 或有其它特殊原因的員工 經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核 考核結(jié) 果視為中 三 部門年度考核 反映部門整體對于公司的貢獻 第十九條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟 一 個人年度考核和第四季度考核一起進行 年度考核增加了能力考核指 標 年度考核的具體得分為 1 高層管理人員以外的個人年度考核得分 個人 4 個季度考核得分的平均 值 70 個人能力考核得分 30 2 高層管理人員年度考核得分 績效考核得分 70 個人能力考核 得分 30 二 參加年度考核的所有員工 由其直接主管在每年度一月十日前對 能 力考核評分表 中有關(guān)項目評價評分 三 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成 并匯總到人力資源部 四 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準 第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降 工資等級升降 年終獎金發(fā)放 聘任 職稱等工作的依據(jù) 對于薪酬的具體影響參見 北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪 酬設(shè)計方案 依據(jù)考核結(jié)果的不同 公司對每個員工給予不同的處理 一般有以下幾類 一 職務(wù)升降 年度考核為優(yōu)的員工 優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象 年度考核 不合格的員工給予行政降級處理 二 工資升降 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一 優(yōu) 一 良 或以上者 以 及連續(xù)三年考核結(jié)果為 良 者 工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級 當 年考核結(jié)果為 不合格 或連續(xù)兩年考核結(jié)果為 基本合格 的員工工資等級下 調(diào)一級 對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為 不合格 的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為 基 本合格 的員工進行待崗處理 三 年度獎金分配 在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系 數(shù) 具體見 北京 Z Z 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案 詳細說明 四 職稱聘任 年度考核為優(yōu)的員工 優(yōu)先列為破格聘任對象 第二十一條 部門考核 一 部門考核方式 部門考核不單獨設(shè)立指標進行 每個部門的主管四 個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分 根據(jù)部門的 考核得分排序 然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限 制確定各個部門的綜合評定等級 分公司不參與部門排序 分公司經(jīng)理的綜合評 定等級即為分公司的評定等級 二 部門考核結(jié)果的用途 部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分 配方案 具體參見 北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案 第五章 申訴及其處理 第二十二條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議 可以采取書面形式向人力資源 部申訴 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu) 人力資源部是考核管 理委員會的日常辦事機構(gòu) 一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào) 處理 第二十三條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書 申訴書內(nèi)容包括 申訴人姓名 部門 申訴事項 申訴理由 第二十四條 申訴受理 一 人力資源部接到職工申訴后 應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù) 對于申訴事項無客觀事實依據(jù) 僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 二 受理的申訴事件 首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查 然后 與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào) 溝通 不能協(xié)調(diào)的 人力資源部上報考核管理委 員會處理 三 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人 人 力資源部不能解決的申訴 應(yīng)及時上報考核管理委員會處理 并將進展情況告知 申訴人 考核管理委員會在接到申訴后 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 并 將處理結(jié)果通知申訴人 四 詳細流程見附件五 申訴流程圖 第六章 附則 第二十五條 考核過程文件 考核評分表 統(tǒng)計表 嚴格保密 考核結(jié)果只 反饋到個人 不予公布 第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋 第二十七條 本辦法實施后 原有類似規(guī)章制度自行終止 與本辦法有抵觸 的規(guī)定一律以本辦法為準 第二十八條 本辦法自頒布之日起實施 附件一 季度考核流程圖 1 上季度考核評分 2 直接上級和下級討論本季度工作 計劃 考核指標和權(quán)重 每月底 上級和下級討論任務(wù)完成 情況 調(diào)整指標及權(quán)重 本季度考核結(jié)束 季度初啟動 考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評 分 得到綜合評分 1 一般人員 直接上級綜合評定 等級 上報人力資源部 2 中層 考核管理委員會綜合評定 等級 人力資源部把一般人員考核結(jié)果 上報考核管理委員會審批 1 季度結(jié)束 上級和下級討論計 劃完成情況 上級給下級評分 2 季度結(jié)束 同級評分 下級評 分 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部 門主管 部門主管反饋考核結(jié)果給員工 員工接受 N 考核申訴流程 Y 附件二 考核評分表及填表說明 表 2 1 中層管理人員績效考核直接上級評分表 季度 考核期間 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 季度 序 號 指標 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 任務(wù) 績效 50 5 1 溝通效果 2 5 2 工作分配 2 5 3 下屬發(fā)展 2 5 績 效 管理 績效 10 4 管理力度 2 5 考核人 簽字 年 月 日 表 2 2 高層管理人員績效考核直接上級評分表 年度 考核期間 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 年度 序 號 指標 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 任務(wù) 績效 35 5 1 溝通效果 1 75 2 工作分配 1 75 3 下屬發(fā)展 1 75 績 效 管理 績效 7 4 管理力度 1 75 考核人 簽字 年 月 日 備注 1 高層管理人員只進行年度考核 2 不包括分公司經(jīng)理 表 2 3 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人 部門 崗位 季度 年度 部門一 部門二 部門三 部門四 部門五 序 號 指標 權(quán)重 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動性 2 響應(yīng) 時間 3 解決問 題時間 4 信息反 饋及時 周 邊 績 效 5 服務(wù) 質(zhì)量 考核人 簽字 年 月 日 備注 1 部門一 部門二等要標示出各中層崗位名稱 2 高層管理人員不屬于哪個部門 對高層考核時 把部門一 部門二等都改為具體的高層崗位名 稱 表 2 4 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表 季度 考核期間 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門 崗位 季度 評價 序號 指標 權(quán)重 A B C D 1 溝通效果 2 5 2 工作分配 2 5 3 下屬發(fā)展 2 5 管 理 績 效 10 4 管理力度 2 5 考核人 簽字 年 月 日 表 2 5 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門 崗位 年度 評價 序號 指標 權(quán)重 A B C D 1 溝通效果 1 75 2 工作分配 1 75 3 下屬發(fā)展 1 75 管 理 績 效 7 4 管理力度 1 75 考核人 簽字 年 月 日 表 2 6 中高層管理人員能力考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 年度 指標 要素 A B C D 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 人際交往能力 3 敏感性 團隊發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響力 3 影響能力 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 領(lǐng)導(dǎo)能力 5 責(zé)任管理 口頭溝通 傾聽 溝通能力 3 書面溝通 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 判斷和決策能力 3 決策能力 準確性 效率 能 力 素 質(zhì) 20 計劃和執(zhí)行能力 3 計劃和組織 能力 30 專業(yè)知識技能 10 考核 人 簽字 年 月 日 備注 此表由被考核人的直接上級填寫 表 2 7 一般人員 工勤人員除外 績效考核直接上級評分表 考核期間 年 月至 年 月 被考核 人姓名 部門 崗位 季度 序 號 指標 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 績 效 任務(wù) 績效 70 5 1 積極性 3 75 2 協(xié)作性 3 75 3 責(zé)任心 3 75 態(tài)度 15 4 紀律性 3 75 考核人 簽字 年 月 日 表 2 8 一般人員 工勤人員除外 態(tài)度考核同級評分表 考核期間 年 月至 年 月 考核人姓 名 部門 崗位 季度 同級一 同級二 同級三 同級四 同級五 序 號 指標 權(quán)重 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 積極性 3 75 2 協(xié)作性 3 75 3 責(zé)任心 3 75 態(tài) 度 15 4 紀律性 3 75 考核人 簽字 年 月 日 備注 表 2 9 一般人員能力考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 被考 核人 姓名 部門 崗位 年度 指標 權(quán)重 要素 A B C D 建立關(guān)系 團隊合作 人際交往能力 4 敏感性 說服力 影響力 4 影響能力 口頭溝通 傾聽 溝通能力 4 書面溝通 創(chuàng)新能力 解決問題能力 判斷和決策能力 4 推斷評估能力 準確性 效率 能 力 素 質(zhì) 20 計劃和執(zhí)行能力 4 計劃和組織 能力 30 專業(yè)知識及技能 10 考核 人 簽字 年 月 日 備注 此表由被考核人的直接上級填寫 表 2 10 工勤人員績效考核直接上級評分表 考核期間 年 月至 年 月 被考核 人姓名 部門 崗位 季度 序 號 指標 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 績 效 任務(wù) 績效 70 5 1 積極性 7 5 2 協(xié)作性 7 5 3 責(zé)任心 7 5 態(tài)度 30 4 紀律性 7 5 考核人 簽字 年 月 日 表 2 11 工勤人員能力考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 被考 核人 姓名 部門 崗位 年度 指標 要素 A B C D 建立關(guān)系 團隊合作 人際交往能力 5 敏感性 口頭溝通 溝通能力 5 傾聽 判斷和決策能力 5 解決問題能力 準確性 能 力 素 質(zhì) 20 計劃和執(zhí)行能力 5 效率 能力 30 專業(yè)知識及技能 10 考核 人 簽字 年 月 日 備注 此表由被考核人的直接上級填寫 考核評分表填表說明 1 績效考核直接上級評分表 中任務(wù)績效的指標和權(quán)重 在考核期初 由被 考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認 在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變 化 必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重 完成情況由被考核人在季度末自己填 寫 2 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效 周邊績效 管理 績效 態(tài)度 能力等的定義或評定表描述進行評分 3 考核評分一般分為 A B C D 四級 每一級含義如下 評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 1 0 0 8 5 7 0 5 0 4 考核評分表匯總到人力資源部后 人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情 況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分 附件三 考核指標評定表 表 3 1 一般人員態(tài)度考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識 對于額外任 務(wù)能主動請求并且 能高質(zhì)量完成 工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題 并經(jīng)常提出新 思路和建議 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識 主動承擔(dān)一般 的額外任務(wù) 工作 中有時能夠提出新 的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識 有時主動完 成一般額外任務(wù) 能提出個別的新思 路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識 很少主 動請求承擔(dān)額外任 務(wù) 不能提出新思 路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色 的完成工作 能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系 協(xié) 助完成工作 根據(jù)同事的請求能 夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事 的請求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差 A B C D 責(zé)任心 工作有強烈的責(zé)任 心 工作有較強的責(zé)任 心 工作有一定的責(zé)任 心 工作責(zé)任心不強 A B C D 紀律性 能夠長期嚴格遵守 工作規(guī)定與標準 有非常強的自覺性 和紀律性 能夠遵守工作的規(guī) 定和標準 有較強 的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作 規(guī)定和標準 基本 能夠遵守紀律 但 有時出現(xiàn)自我要求 不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定 和標準 經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況 自覺性 和紀律性差 表 3 2 員工素質(zhì)能力考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 A B C D 關(guān)系建立 容易與他人建立可 信賴的積極發(fā)展的 長期關(guān)系 能夠與他人建立可 信賴的長期關(guān)系 較為自我 不易與 他人建立長期關(guān)系 剛愎自用不易與他 人相處 自我封閉 A B C D 團隊合作 善于與他人合作共 事 相互支持 充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢 保持良好的團 隊工作氛圍 能夠與他人合作共 事 相互支持 保 證團隊任務(wù)的完成 團隊合作精神不 強 對工作有影響 不能與他人很好合 作 獨斷專行 A B C D 解決矛盾 巧妙地和建設(shè)性地 解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的 矛盾 不致對工作 產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生 硬 影響工作順利 進行 遇到矛盾不知如何 解決 A B C D 敏感性 對他人較關(guān)心 容 易感知別人的想 法 體諒他人 善 于領(lǐng)會他人的請 求 并付之于適當 的言行 能關(guān)心他人 體諒 他人 領(lǐng)會他人的 請求 有時幫助想 辦法解決 有時能關(guān)心他人 體會人的苦衷 不太關(guān)心他人 對 他人的需求毫無感 覺 影響力 A B C D 團隊發(fā)展 易于與他人溝通 積極促進團隊協(xié) 作 在團隊中是自 然的核心人物 并 能引導(dǎo)團隊達到組 織目標 能夠根據(jù)公司要求 努力促進團隊的協(xié) 作和溝通 使工作 順利開展 尚能與人合作 但 協(xié)調(diào)不善 影響工 作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力 A B C D 能夠表述自己的主 張 論點及理由 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見 能說服下級 同事 上級接受某一看法 與意見 說服別人比較困難 無法說服別人 或 咄咄逼人 或逃避 退讓 A B C D 應(yīng)變能力 待人處世很靈活 善于審時度勢 很 容易適應(yīng)崗位 職 位或管理的變化所 帶來的沖擊 并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境 取得主動 待人處世較靈活 能夠根據(jù)公司要 求 認可公司變化 所帶來的沖擊 并 能順利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適 應(yīng) 工作開展有困 難 待人處世刻板 適 應(yīng)性差 A B C D 影響能力 能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向 能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響 力 領(lǐng)導(dǎo)能力 A B C D 評估 能合理評價他人的 技能和績效 使下 屬心服口服 并能 使下屬明確努力方 向 能較為合理的評價 他人的技能和績 效 指出其不足 能夠按公司要求對 他人作評估 無法正確評估他人 A B C D 反饋和培訓(xùn) 善于了解下屬需 要 通過一對一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情 況 通過培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長和 發(fā)展 不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段 對下屬的工作無反 饋和培訓(xùn) A B C D 授權(quán) 善于分配工作與權(quán) 力 并能積極傳授 工作知識 引導(dǎo)部 屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作 與權(quán)力 有效傳授 工作知識 完成任 務(wù) 欠缺分配工作 權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法 任務(wù)進行偶有 困難 不善分配工作與權(quán) 力 缺乏指導(dǎo)員工 的方法 內(nèi)部時有 不服怨言 A B C D 激勵 了解他人的需求 善于引導(dǎo)下級積極 主動地工作 用獎 勵和表彰等方式提 高積極性 并使員 工積極努力地工作 有制度 能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性 有一定的制度 但 不能充分發(fā)揮作 用 無改進措施 員工積極性不高 工作主要靠命令與 指示 A B C D 建立期望 善于與員工溝通 給下屬訂立明確合 理的工作目標和標 準并建立合理的期 望 能夠與員工溝通 給下屬訂立明確的 期望目標和標準 能夠給下屬訂立工 作標準和分配任務(wù) 無法給員工建立期 望 A B C D 責(zé)任管理 能夠充分與下屬溝 通 督導(dǎo)員工的工 作進展及時反饋和 培訓(xùn) 讓下屬對自 己的工作擔(dān)負責(zé)任 能夠與下屬溝通 注重過程管理 指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù) 雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導(dǎo) 和協(xié)助 放任自流 溝通能力 A B C D 口頭溝通 簡明扼要 具有出 色的談話技巧 易 于理解 抓住要點 表達意 圖 陳述意見 不 太需要重復(fù)說明 語言欠清晰 但尚 能表達意圖 有時 需反復(fù)解釋 含糊其詞 意圖不 明 A B C D 傾聽 能夠很好的傾聽別 人的傾述 很快明 白傾述人的想法和 要求 能夠注意傾聽 力 求明白 能夠傾聽 有時一 知半解 不注意傾聽 常常 不知對方所云 A B C D 書面溝通 表達清晰 簡潔 易于理解 無可挑 剔 幾乎不需修改補 充 比較準確的表 達意見 文章不夠通順 但 尚能表達清楚主要 意圖 文理不通 意圖不 清 需作大修改 判斷和決策能力 A B C D 戰(zhàn)略思考 能透過現(xiàn)象看本 質(zhì) 把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機會 兼 顧短期和長遠目標 能夠根據(jù)現(xiàn)狀 了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機會 主要忙于事務(wù)性工 作 有時也會注意 公司的前景和對策 等問題 對公司的將來不太 關(guān)心 也不注意工 作上可能出現(xiàn)的機 會和挑戰(zhàn) A B C D 創(chuàng)新能力 工作中能不斷提出 新想法 新措施 善于學(xué)習(xí) 注意規(guī) 工作中能夠努力學(xué) 習(xí) 提出新想法 新措施與新的工作 按步就班 很少提 出新想法 新措施 與新的工作方法 因循守舊 墨守成 規(guī) 避風(fēng)險 銳意求新 在工作中有較大創(chuàng) 新 方法并有風(fēng)險意識 A B C D 解決問題的能力 能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物 發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題 找 到解決辦法 問題發(fā)生后 能夠 分辨關(guān)鍵問題 找 到解決辦法 并設(shè) 法解決 發(fā)生問題 能夠去 想解決辦法 但有 時抓不注關(guān)鍵 遇到問題 束手無 策 A B C D 推斷評估能力 對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評估 大致能作出正確的 判斷和評估 對事物有大概的判 斷和評估 缺乏方 法和手段 結(jié)果不 能十分可信 對日常工作經(jīng)常判 斷失誤 耽誤工作 進程 A B C D 決策能力 善于確定決策時 機 提出可行方案 合理權(quán)衡 優(yōu)化選 擇 對困難的事處 理果斷得當 善于確定決策時 機 提出可行方案 但在權(quán)衡 選擇時 偶有適當 大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當 能夠確定決策時 機 但很少提出可 行方案 常求助于 幕僚 遇事優(yōu)柔寡斷 缺 乏主見 計劃和執(zhí)行能力 A B C D 準確性 能夠按照計劃嚴格 執(zhí)行 并確保在每 個細節(jié)上減少差錯 能按照計劃執(zhí)行 比較注意細節(jié) 偶 有差錯發(fā)生并能迅 速改正 能大致按計劃執(zhí) 行 不太注意細節(jié) 偶有差錯發(fā)生 工作無計劃 隨意 常出差錯 A B C D 效率 時間和資源的利用 達到最佳 工作效 率高 完成任務(wù)速 度快 質(zhì)量高 效 益好 工作效率尚可 能 分清主次 能夠按 時完成工作 基本 保證質(zhì)量 工作效率較低 需 要別人幫助才能完 成任務(wù) 工作不分主次 效 率低 經(jīng)常完不成 任務(wù) A B C D 計劃和組織 具有極強的制定計 劃的能力 能自如 的指揮調(diào)度下屬 通過有效的計劃提 高工作效率 以最 能根據(jù)公司的要 求 制定相應(yīng)程序 和計劃 在權(quán)限范 圍內(nèi)配置資源 明 確目標和方針 以 制定計劃和組織實 施有難度 需要別 人幫助方能進行 做事無計劃 缺乏 組織能力 佳的結(jié)果為目的 及確保供應(yīng)的保障 表 3 3 管理人員周邊績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 主動性 經(jīng)常主動去其他 部門詢問 是否 有工作協(xié)作需要 有時去其他部門 詢問 是否有工 作協(xié)作需要 幾乎不去其他部 門詢問 是否有 工作協(xié)作需要 從來不去其他部 門詢問 是否有 工作協(xié)作需要 A B C D 響應(yīng)時間 其它部門 人員 提出合理工作協(xié) 助要求時 每次 及時響應(yīng) 其它部門 人員 提出合理工作協(xié) 助要求時 多數(shù) 及時響應(yīng) 其它部門 人員 提出合理工作協(xié) 助要求時 少數(shù) 及時響應(yīng) 其它部門 人員 提出合理工作協(xié) 助要求時 從不 及時響應(yīng) A B C D 解決問題時間 盡快協(xié)助 解決 問題遠低于預(yù)期 時間 盡快協(xié)助 解決 問題在預(yù)期時間 內(nèi) 盡快協(xié)助 解決 問題超出預(yù)期時 間 對于需協(xié)助解決 的問題根本不處 理 A B C D 信息反饋及時 協(xié) 助 工 作 完 成 后 每次都及時 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門 人員 協(xié) 助 工 作 完 成 后 多數(shù)能及時 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門 人員 協(xié) 助 工 作 完 成 后 偶爾能及時 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門 人員 協(xié) 助 工 作 完 成 后 從來沒有及 時將完成情況反 饋到要求協(xié)助部 門 人員 A B C D 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助 工作結(jié)果非常滿 意 其他部門對協(xié)助 工作結(jié)果比較滿 意 其他部門對協(xié)助 工作結(jié)果不太滿 意 其他部門對協(xié)助 工作結(jié)果很不滿 意 表 3 4 管理人員管理績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 溝通效果 與下屬溝通順暢 人際關(guān)系和諧 下 屬碰到各種問題愿 意主動和上級溝通 與下屬保持良好的 關(guān)系 經(jīng)常與下屬 進行有效的溝通 能夠與下屬溝通 但是存在溝通不完 全現(xiàn)象 難以和下屬溝通 下屬不愿意和上級 溝通 上級難以了 解下屬的想法 A B C D 工作分配 合理分派工作 充 分發(fā)揮下屬潛能 對下屬工作中的重 要問題及時給予指 導(dǎo) 根據(jù)下屬的個性和 能力合理地分配工 作 并能給予必要 的指導(dǎo) 給下屬分派工作基 本能讓下屬滿意 沒有明顯的忙閑不 均現(xiàn)象 有時會指 導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存 在較大問題 導(dǎo)致 嚴重下屬不滿意 基本不能指導(dǎo)下屬 工作 A B C D 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確 自己的發(fā)展道路 并且得到下屬認 同 隨時指出下屬 的改進點 關(guān)心大部分下屬的 個人發(fā)展 并能提 出改進的要求或建 議 對下屬的自身發(fā)展 會提出一些意見 也能偶爾提出改進 要求 不能讓下屬明白自 己的發(fā)展方向 并 且基本不能指出下 屬的改進點 A B C D 管理力度 下屬行為成為其他 部門員工效仿的榜 樣 能夠嚴格規(guī)范下屬 行為 基本能夠規(guī)范下屬 行為 難以規(guī)范下屬行為 附件四 考核統(tǒng)計表 表 4 1 中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表 考核期間 年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核 人部門 崗位 季度 年度 周邊評分 序 號 指標 部門一 部門二 部門三 部門四 平均分 1 主動性 2 響應(yīng) 時間 3 解決問 題時間 4 信息反 饋及時 周 邊 績 效 5 服務(wù) 質(zhì)量 備注 高層管理人員不屬于哪個部門 對高層考核時 把部門一 部門二等都改為具體的高層崗位名 稱 表 4 2 中層管理人員考核統(tǒng)計表 季度 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 1 2 3 4 5 任務(wù)績效 50 加權(quán)合計 A1 F1 A1 1 2 5 2 2 5 3 2 5 4 2 5 管理績效 20 加權(quán)合計 A2 B2 F2 A2 B2 1 6 2 6 3 6 4 6 5 6 周邊績效 30 加權(quán)合計 C3 F3 C3 季度總分 F1 F2 F3 備注 同級評分數(shù)據(jù)來自于 中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中 的平均分 表 4 3中層管理人員考核統(tǒng)計表 年度 考核項 上級評 分 下級評分 同級評分 本項得分 第一季度 A1 第二季度 A2 第三季度 A3 第四季度 A4 季度績效 70 加權(quán)合計 F1 A1 A2 A3 A4 25 70 人際交往 能力 3 影響力 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 5 溝通能力 3 判 斷 和 決 策能力 3 計劃和執(zhí) 行能力 3 能力 素質(zhì) 20 加權(quán)合計 A5 F5 A5 能 力 30 專業(yè)知識技能 10 A6 F6 A6 10 年度總分 F1 F5 F6 備注 能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值 表 4 4 高層管理人員考核統(tǒng)計表 年度 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 1 2 3 4 5 任務(wù) 績效 35 加權(quán)合計 A1 F1 A1 1 1 75 2 1 75 3 1 75 4 1 75 管理 績效 14 加權(quán)合計 A2 B2 F2 A2 B2 1 4 2 2 4 2 3 4 2 4 4 2 5 4 2 績 效 70 周邊 績效 21 加權(quán)合計 C3 F3 C3 人際交往能 力 3 影響力 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 5 溝通能力 3 判斷和決策 能力 3 計劃和執(zhí)行 能力 3 能力 素質(zhì) 20 加權(quán)合計 A4 F4 A4 能 力 30 專業(yè)知識技能 10 A5 F5 A5 10 總分 F1 F2 F3 F4 F5 備注 1 同級評分數(shù)據(jù)來自于 中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中 的平均分 2 如果有多個下級評分 取所有下級評分的平均值 1 能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值 表 4 5 一般人員 工勤人員除外 態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表 考核期間 年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核 人部門 崗位 季度 周邊評分 序 號 指標 同級一 同級二 同級三 同級四 平均分 1 積極性 2 協(xié)作性 3 責(zé)任心 態(tài)度 4 紀律性 備注 表 4 6 一般人員 工勤人員除外 考核統(tǒng)計表 季度 考核項 上級評分 同級評分 本項得分 1 2 3 4 5 任務(wù) 績效 70 加權(quán)合計 A1 F1 A1 積極性 3 75 協(xié)作性 3 75 責(zé)任心 3 75 紀律性 3 75 態(tài)度 30 加權(quán)合計 A2 B2 F2 A2 B2 總分 F1 F2 備注 同級人員的態(tài)度評分取 一般人員 工勤人員除外 態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表 中的平均分 表 4 7 工勤人員考核統(tǒng)計表 季度 考核項 上級評分 同級評 分 本項得分 1 2 3 4 5 任務(wù) 績效 70 加權(quán)合計 A1 F1 A1 積極性 7 5 協(xié)作性 7 5 責(zé)任心 7 5 紀律性 7 5 態(tài)度 30 加權(quán)合計 A2 F2 A2 總分 F1 F