嚴新明版自考人力資源管理.docx

第一章 人力資源管理及其價值第一節(jié)資源概述一，人力資源的概念：可以定義為在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源人的勞動能力是人的自然屬性和社會屬性的綜合體現(xiàn)人力資源狀況的好壞應(yīng)從其數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來衡量從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個方面：， 人口總量及其現(xiàn)生產(chǎn)狀況， 人口的年齡構(gòu)成， 人口遷移人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度可以用（健康衛(wèi)生指標(biāo)，教育狀況，勞動者的技術(shù)等級狀況和勞動態(tài)度指標(biāo)）來衡量。人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個因素的影響：， 遺傳和其他先天因素， 營養(yǎng)因素， 教育因素二，人力資源的特點， 存在狀態(tài)的生物性， 開發(fā)對象的能動性主要表現(xiàn)：自我強化，功利性，愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性地勞動， 生成過程的時代性， 使用過程的時效性， 開發(fā)過程的持續(xù)性， 使用開發(fā)的再生性， 閑置過程的消耗性， 人力資源的社會性三，人力資源的地位和作用地位：社會組織的正常運轉(zhuǎn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，均離不開人力資源，經(jīng)濟資源，自然資源和信息資源,而經(jīng)濟資源可以購買人力和自然，信息資源，即經(jīng)濟資源是其他資源的價值體現(xiàn)，表現(xiàn)為一定的貨幣量，從根本上來說，社會組織的正常運轉(zhuǎn)和企業(yè)的和產(chǎn)經(jīng)營活動就是由人力資源和經(jīng)濟資源兩大要素構(gòu)成作用：，人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。商品的價值是（由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成），人力資源是一種戰(zhàn)略性資源第二節(jié)人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理概述一， 人力資源管理的含義與特征人力資源管理，是指人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃，組織，指揮和控制的管理活動人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有：獲取，整合（人際協(xié)調(diào)和組織同化職能），獎酬（激勵和凝聚職能），調(diào)控（控制與調(diào)整職能），開發(fā)注意點：對員工的有效使用是一種投資少，見效快的的人力資源開發(fā)方法職務(wù)分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本的依據(jù)人力資源與其他資源管理相比，具有不同的特征：， 人力資源管理的綜合性， 人力資源管理的實踐性， 人力資源管理的發(fā)展性， 人力資源管理的民族性， 人力資源管理的全面性二， 戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標(biāo)的過程戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段，這三個階段的即有聯(lián)系又有區(qū)，對這三個階段的轉(zhuǎn)變與其說是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說是組織對于“人”的認識的轉(zhuǎn)變從以往的把人看“經(jīng)濟人”到“社會人”，現(xiàn)到“復(fù)雜人”的發(fā)展演變，隨關(guān)對人力資本理論認識的深入，把人看作負債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競爭優(yōu)勢的資源，組織越來越注重人對組織的貢獻，越來越將人力資源視為組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素，也越強調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。區(qū)別：戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新理念，新模式，有新內(nèi)容和新特征。戰(zhàn)略性人力資源的特征：戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)特征，強調(diào)人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)的觀點看待人力資源管理匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配動態(tài)性基于這樣的假設(shè)，組織內(nèi)處部環(huán)境是不斷變化的關(guān)鍵性三， 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理是一個系統(tǒng)，強調(diào)與組織的使命，價值觀，遠景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，而且在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下與業(yè)務(wù)流程，組織架構(gòu)與組織文化等相互匹配，并力求獲得各項職能之間的協(xié)同效應(yīng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素為企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境本章小節(jié)：關(guān)鍵術(shù)語：人力資源、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理思考題：. 人力資源的概念和特點？. 人力資源的作用有哪些？. 什么是人力資源管理？. 戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別？. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征？第二章 第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源開發(fā)的概述一， 人力資源開發(fā)的概念定為：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動。注意：任何一種人力資源開發(fā)活動，都有開發(fā)主體，開發(fā)客體，開發(fā)對象，開發(fā)方式，開發(fā)手段，開發(fā)目的，開發(fā)時間，開發(fā)計劃等要素二， 人力資源開發(fā)的類型從空間形式來看有：行為開發(fā)：即為改變某一種行為方式而進行的訓(xùn)練或激勵活動素質(zhì)開發(fā)：即為培養(yǎng)，提高與改進某一素質(zhì)的教育，教學(xué)，培訓(xùn)，學(xué)習(xí)與管理的活動。個體開發(fā)：是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進與發(fā)展的活動群體開發(fā)：是指從既群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。組織開發(fā)：指在組織范圍內(nèi)所進行的一切人力資源開發(fā)的活動區(qū)域開發(fā)：是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進行的活動。社會開發(fā)：指一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進行的活動從時間形式上看有：前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)從對象上劃分有：品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理開發(fā)、技術(shù)開發(fā)等三， 人力資源開發(fā)的特點， 特定的目的性與效益中心性， 長遠的戰(zhàn)略性， 基礎(chǔ)的存在性， 開發(fā)的系統(tǒng)性， 主客體的雙重性， 開發(fā)的動態(tài)性第二節(jié) 人力資源開發(fā)方法一、 自我開發(fā)自我開發(fā)是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程自我學(xué)習(xí)的形式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者為了實現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要主動地獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的進程二、職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式包括：，工作設(shè)計及其人力資源開發(fā)功效分析工作設(shè)計：指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進行規(guī)劃與界定的過程。工作設(shè)計分為四種：拔高型工作設(shè)計（理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論）優(yōu)化型工作設(shè)計（理論依據(jù)古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想）衛(wèi)生型工作設(shè)計（理論依據(jù)人類工程學(xué)）心理型工作設(shè)計（理論依據(jù)人本主主義）， 工作專業(yè)化及其人力資源開發(fā)功效分析， 工作輪換及其人力資源開發(fā)功效分析， 工作擴大化及其人力資源開發(fā)功效分析， 工作豐富化及其人力資源開發(fā)功效分原則：給員工增加工作要求賦予員工更多的責(zé)任賦予員工工作的自主權(quán)不斷和員工進行溝通反饋對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)常用方法：實行任務(wù)合并建立客戶關(guān)系讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制他的工作， 實踐鍛煉法三、 組織開發(fā)這是不是指對組織本身的開發(fā)，而是指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式與活動。第三節(jié) 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值一、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定背景：20世紀(jì)90看以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環(huán)境24人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種開式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略具有以下特點：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性二、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用， 有助于增強組織競爭力， 有助于提高個人績效與組織績效（工作績效是由員工的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定）， 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展三、 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施， 樹立以人為本的人力資源哲學(xué)人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源，人力資源在組織成功中的作用以及如何對待和管理人力資源， 開展積極主動的組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)在實踐中要注意以下幾點：個人學(xué)習(xí)的目的性要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)應(yīng)鼓勵員工分享錯誤， 進行立體多維的職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語：人力資源開發(fā)、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)思考題：. 什么是人力資源開發(fā)？它具有哪些類型、特點及作用？. 什么是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略？. 試對各種人力資源開發(fā)的原理進行研究與比較？. 試對人力資源開發(fā)的各種方法進行研究與比較？第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)第一節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理理論的起源與發(fā)展一、 人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)18世紀(jì)末到19世紀(jì)末，該時期稱為人力管理，特點：是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機器，忽視人性的存在20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑。美國心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助手進行的霍桑試驗挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟人”的假設(shè)二、人力資源理論的發(fā)展人力資源理論的形成過程1919年，約翰.康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽中首次使用了“人力資源”一詞，1921在產(chǎn)業(yè)政府中現(xiàn)次使用了這一概念?？得⑺故堑谝粋€使用“人力資源”術(shù)語的人20世紀(jì)年代“人力資源管理”術(shù)語開始流行20世紀(jì)五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，人力資源的概念是由德魯克在管理實踐中加以明確界定的1958年，巴克在其著作人力資源功能一書中詳細敘述了人力資源問題1964年，皮格爾期、邁爾斯等人編輯的人力資源管理：人事行政管理讀本中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更廣泛更全面的概念1965年，邁勒斯在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。20世紀(jì)70年代中期“人力資源管理”一詞開始為人們所知曉和使用直到1992年，斯托瑞通過對人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開發(fā)與管理同人事管理之間的27個不同點，較好的解答了這一問題，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論才初步形成。，行為科學(xué)發(fā)展對人力資源理論形成的影響影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵理論、期望激勵理論、公平理論、目標(biāo)理論、強化理論、以及電子化人力資源管理理論。第二節(jié) 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)一、 人力資本理論人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)， 人力資理論的產(chǎn)生和發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國著名經(jīng)濟學(xué)家費希爾對資本進行重新定義和擴展，提出任何可以帶來收入的財產(chǎn)都是資本的觀點，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路舒爾茨是西方經(jīng)濟學(xué)界公認的人力資本之父加里.貝克爾的著作被人們視為“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點，是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志20世紀(jì)60年代以后，人力資本理論確究形成了世界性熱潮， 人力資本理論的基本內(nèi)容一， 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點，產(chǎn)生和作用的問題二， 人力資本定量分析理論和方法，研究和計理人力資本投資和收益問題。三， 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)律注意：人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)部問題，教育是提高人力資本的最基本的手段四， 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法五， 衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究， 人力資本理論對人力資源理論形成的作用一， 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位二， 人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐三， 人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來四， 人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限， 人力資本投資的途徑資本有兩種形式，即體現(xiàn)在特質(zhì)形式方的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本投資的方式：包括教育支出，保健支出，勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。投資的目的：從國家企業(yè)等單位來是為了經(jīng)濟增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用與滿足總之，人力資本投資必須得到補償二、潛能開發(fā)理論潛能是人在潛在能力，提一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量，人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能人的潛能開發(fā)的主要途徑包括：制訂個人職業(yè)計劃，是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程充分發(fā)揮大腦功能保持健康積極的心態(tài)（快樂，自信，上進心）養(yǎng)成良好的習(xí)慣（現(xiàn)代人七個習(xí)慣：學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，節(jié)約，感恩，負責(zé)，尊重以及幽默）錘煉堅定的意志勇于思考和善于思考加強學(xué)習(xí)和實踐三、 人性假設(shè)理論理論美國學(xué)者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設(shè)”理論要點是：員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作；由于員工不喜歡工作，所以必須采取強制措施或懲罰方法，迫使他們實現(xiàn)組織的目標(biāo)理論要點是：員工視工作如休息，娛樂一般自然；如果員工對某項工作作出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，已完成任務(wù)在理論指導(dǎo)下，管理者會采取嚴格的管理方式，將金錢作為激勵員工努力工作的主要手段。在理論指導(dǎo)下，管理才會采取寬松的管理方式，營造適于員工發(fā)揮才能的工作環(huán)境與氛圍，讓員工擔(dān)負挑戰(zhàn)性的工作和較多的職責(zé)使工作本身產(chǎn)生激勵美國學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超理論，其要點是：人們帶有各種各樣的動機來到組織，但主要的需要是取得勝任感；每個人都有取得勝任感的動機，但不同的人可以通過不同的方式來實現(xiàn)，一旦達到一個目標(biāo)，一個新提，更高的目標(biāo)就會被樹立。一個人勝任感滿足是永遠沒有止境的，只有成功的工作表現(xiàn)才能滿足人的這種勝任需要，勝任感作為一種激勵因素，比工資和津貼更為切實可靠在超理論的指導(dǎo)下，管理者需要重視工作，組織與人員的恰當(dāng)匹配，安排適合的組織與適合的人來擔(dān)負特定的工作。四種人性假設(shè)理論美國學(xué)者薛恩1965年在其著述的組織心理學(xué)一書中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”和“自我實現(xiàn)人假”并提出了自己的“復(fù)雜人假設(shè)”經(jīng)濟人假設(shè)：員工受經(jīng)濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干任何工作。社會人假設(shè)：社會是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素自我實現(xiàn)人假設(shè)：依次為生理需要，安全需要，社會歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要復(fù)雜人假設(shè)：薛恩認為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語：人力資本、理論、復(fù)雜人假設(shè)、超理論. 人力資本有哪些投資方式？. 人性假設(shè)理論有哪些內(nèi)容？. 潛能開發(fā)理論的內(nèi)容是什么？. 理論、理論和超理論、三者有怎樣的區(qū)別與聯(lián)系？第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃（），是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析，員工招聘，測試選拔，培訓(xùn)開發(fā)，薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。包括幾個方面：， 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。， 人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源， 人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)， 人力資源規(guī)劃的全局性， 人力資源規(guī)劃的長期性二、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：， 人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實現(xiàn)， 人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求， 人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性， 人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本， 人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理四、 人力資源規(guī)劃的影響因素. 影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境（經(jīng)濟形式，勞動力市場的供求關(guān)系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況，消費者收入水平）人口環(huán)境（人口規(guī)模，年齡結(jié)構(gòu)，勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）科技環(huán)境政法與法律環(huán)境（政治體制，經(jīng)濟管理體制，政府與企業(yè)關(guān)系，人才流動的法律法規(guī)、方針）社會文化因素. 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的一般特征企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化組織形式的變化企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)企業(yè)文化第二節(jié) 人力資源預(yù)測的技術(shù)和方法人力資源預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進行定性與定量的估計和判斷。包括需求預(yù)測和供給預(yù)測。一、 人力資源需求預(yù)測技術(shù)是指企業(yè)實現(xiàn)既定的目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)（一） 人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù). 現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法，它是假定企業(yè)保持原來的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要. 經(jīng)驗預(yù)測法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預(yù)測的方法. 分合性預(yù)測法是一種比較常用的預(yù)測方法，第一步是企業(yè)組織要求下屬各個部門，單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)，技術(shù)設(shè)備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行預(yù)測。. 德爾菲法（Delphi Method）也可以稱作集體預(yù)測方法，在1940年由美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的實質(zhì)上就是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測崗位工作分析法對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識、能力與經(jīng)驗要求進行系統(tǒng)的分析研究.國際比較法二、人力資源需求預(yù)測的定量技術(shù).趨勢外推法是通過對企業(yè)在過去年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù).一元線性回歸分析方法是根據(jù)企業(yè)過去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢作出預(yù)測的方法. 多元回歸分析方法就是通過對企業(yè)多個影響人力資源需求量的因素的分析，而達到比較準(zhǔn)確的預(yù)測結(jié)果，多元回歸分析方法在企業(yè)預(yù)測中比較常用. 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法最典型的模型是柯布道格拉斯，該模型是美國經(jīng)濟學(xué)家（Charles Cobb and Paul Douglas）根據(jù)大量歷史統(tǒng)計資料分析歸納得出的。. 轉(zhuǎn)換比率分析法首先估計組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)，現(xiàn)根據(jù)這一數(shù)量估計財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量. 計算橫模擬法二、人力資源供給預(yù)測技術(shù)也稱人員擁有量預(yù)測，它是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。包括內(nèi)部和外部兩個方面（一） 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：.人員核查法.技能清單.管理人員接替模型也稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的方法。.馬爾科夫模型（思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來的人事變動趨勢）（二） 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測供給渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)轉(zhuǎn)軍，技職校畢業(yè)，失業(yè)人員，其他組織人員，流動人員三、人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法（一）供不應(yīng)求的調(diào)整.外部招聘.內(nèi)部招聘.聘用臨時工.延長工作時間.內(nèi)部晉升.技能培訓(xùn).調(diào)寬工作范圍（二）供過于求的調(diào)整.提前退休.減少人員補充.增加無薪假期.裁員.暫時或永外性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部分（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法以上兩種方法的綜合運用，需要注意的是，企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計劃。如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部人員，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，這時應(yīng)以外部調(diào)整為主第三節(jié) 人力資源計劃的制訂、執(zhí)行與反饋一、 人力資源規(guī)劃的原則. 確保企業(yè)所需人力資源原則. 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則. 能級層序原則. 適度流動原則二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括兩個方面一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實施步驟以及總預(yù)算的安排二是人力資源業(yè)條計劃，包括人員補充計劃，分配計劃，提升計劃，教育培訓(xùn)計劃，薪酬計劃，保險福利計劃，勞動關(guān)系計劃，退休計劃等內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行（一）人力資源規(guī)劃的制訂.收集分析有關(guān)信息資料.預(yù)測人力資源需求（分為現(xiàn)實人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三個部分）.預(yù)測人力資源供給（一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，二是外部供給量預(yù)測）.確定人員凈需求.確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo).人力資源方案的制訂（二）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行企業(yè)的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層，人力資源職能層，直線部門職能層，員工（三） 人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋以下三個方面過行. 是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃. 人力資源規(guī)劃本身是否合理. 將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動對原規(guī)則進行修正的原則. 充分考慮內(nèi)部，外部環(huán)境. 確保企業(yè)的人力資源保障. 使企業(yè)和員工都得到長期的利益本章小節(jié)：關(guān)鍵術(shù)語：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、影響因素、預(yù)測技術(shù)和方法思考題：. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義是什么？. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用有哪些？. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原則有哪些. 何為“德爾菲法”？. 簡述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？答：針對某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺，以確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。第五章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、 工作分析的發(fā)展歷程工作分析是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。. 工作分析的萌芽最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。. 工作分析的發(fā)展隨后工作分析又受到公平理論的啟發(fā)不斷發(fā)展壯大。公平管理包括公平分配和程序公平公平分配是指個體之間實際獲得的報酬量是否與其投入對等。程序公平是指用來進行利益分配的程序，手段和方法是否具有公平性特點。公平理論在工作分析中的作用：建立在工作分析基礎(chǔ)之上的招聘，培訓(xùn)，考核，薪酬等一系列的人力資源管理政策和制度能夠在觀念上帶來程序公平的感受，同時又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入的相關(guān)聯(lián)。工作分析的進一步發(fā)展還源于20世紀(jì)后半葉美國反歧視運動的巨大成功，1964年民權(quán)法案. 工作分析的成熟20世紀(jì)70年代已被西方發(fā)達國家作為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一1979年，德國工效學(xué)家羅莫特，歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認為是工作分析的創(chuàng)始人. 工作分析的發(fā)展趨勢第一， 結(jié)構(gòu)化、定量化第二， 個性化與戰(zhàn)略化第三， 工作說明的簡明化二、工作分析的概念界定.相關(guān)概念的界定工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位任務(wù)：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進一步分解職責(zé)：是指一人擔(dān)負的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識，技能和能力要求職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合.工作分析的概念界定加里.德斯勒認為，工作分析是組織確定某一項工作的任務(wù)，性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序雷蒙德.A.諾伊等認為，工作分析本身是指獲取與工作相關(guān)的詳細信息的過程日本學(xué)者兼松認為，工作分析包括兩個方面：一是分析者對確定的目標(biāo)工作進行仔細觀察，二是為適應(yīng)招聘錄用、人員配置、薪酬考核、培訓(xùn)開發(fā)、升遷等。建立的信息庫羅伯特.L.馬希斯認為，工作分析是一種系統(tǒng)的收集，分析和工作有關(guān)的各種信息的方法本書工作分析的概念：工作分析是人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進行收集、整理、分析、綜合的一個系統(tǒng)過程。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者通過工作分，我們要回答或者解決以下兩個問題：第一，“某職位應(yīng)該做什么”第二，“什么樣的人來做最適合”三、工作分析的意義和作用意義：全面和深入地進行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項工作的具體特點和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅實的基礎(chǔ)。作用：.有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃.有利于人員的招聘和篩選.有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā).有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù).有利于制訂合的薪酬政策.有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃五、 工作分析的原則. 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接. 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)的是職位而不是在職者. 以分析為得點，強調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握. 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向第二節(jié) 工作分析的流程與方法一、 工作分析流程主要包括：. 工作分析的計劃階段. 工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通）. 工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計調(diào)查方安，運用各種調(diào)查方法）. 工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）. 工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結(jié)分析過程，分析結(jié)果運用）. 維護和更新階段二、工作分析的方法一般常用的有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等.觀察法：工作分析人員在工作現(xiàn)場不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實地觀察，交流，操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容，方法，程序、設(shè)備工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為：直接觀察法，階段觀察法，工作表演法觀察法的優(yōu)點和缺點：優(yōu)點：直觀，全面，所獲信息比較客觀準(zhǔn)確觀察法比較適用于周期短，標(biāo)準(zhǔn)化的，以體力勞動為主的工作缺點：會干擾工作者的正常行為和心智活動，影響分析人員的判斷側(cè)重于外在行為表現(xiàn)，環(huán)境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動為主的工作觀察法的工作量相對而言比較大有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過觀察法很難獲得.訪談法又稱觀談法：是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。訪談法三種方式：對任職者進行個別訪談，集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進行訪談訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況整個過程可控性比較強運用面比較廣泛有助于與員工的溝通缺點：訪談法對訪談人員要求較高收集到的信息也往往會失真打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費時，費力問卷調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的，內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式問卷調(diào)查法優(yōu)缺點：優(yōu)點：費用低，速度快，調(diào)查范圍廣。所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計算機進行數(shù)據(jù)處理可用于多目的，多用途的工作分析問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產(chǎn)工作缺點：高質(zhì)量問卷的設(shè)計要花費大量的人力，財力，時間且費用較高缺乏面對面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動機等深層次因素可控性比較差. 工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法基本流程包括：準(zhǔn)備階段，實施階段，分析階段，編寫工作說明書工作日志法優(yōu)缺點：優(yōu)點：收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)長期對工作進行全面的記錄，可以避免遺漏適合對高水平和高復(fù)雜性工作進行分析，顯得更為經(jīng)濟有效可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補充缺點：每日程式化的填寫工作日志，員工可能會厭倦或者敷衍員工可能會夸大或刻意隱藏某些活動或行為，導(dǎo)致信息的失真工作人員無對填寫的過程進行有效的監(jiān)控信息整理量大，歸納工作繁瑣各種工作分析法比較方法優(yōu)點缺點觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活動及不確定性，變化較多的工作訪淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，效率較高面談對象可能會夸大其詞，易失真，對提問要求高問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣，可在業(yè)余進行，易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方，多用途分析對問卷設(shè)計要求高，問題固定，收集信息有一定限制工作日志法經(jīng)濟，方便，分析復(fù)雜工作經(jīng)濟有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織第三節(jié) 工作分析的結(jié)果工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書，說明書包括兩個部分工作描述和工作規(guī)范一、 工作描述是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。主要包括以下幾個方面：工作標(biāo)志，工作范圍，工作職責(zé)，工作環(huán)境，工作權(quán)限，工作關(guān)系工作描述的作用：. 它可以直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料，管理者以工作描述為基礎(chǔ)，進行工作分析和評價，在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計出簡明的績效評估模式. 工作描述的研究作用對于政府機構(gòu)，軍隊，大型企業(yè)來說尤其重要，因為客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的工作描述可以協(xié)助有關(guān)組織及時掌握人員的需求狀況，行業(yè)需求水平和其他一些基本關(guān)系的變動情況二、工作規(guī)范也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件。. 員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例. 管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容知識要求：最低學(xué)歷，專門知識，政策法規(guī)知識，管理知識，外語水平，相關(guān)知識能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開拓能力，社會活動能力，語言文字能力，業(yè)務(wù)實施能力經(jīng)歷要求三、工作說明書的編寫.編寫工作說明書遵循的原則（）對象是工作崗位本身（）內(nèi)容具體細致（）工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了（）工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展工作說明書的內(nèi)容工作標(biāo)志，工作綜述，工作權(quán)限，工作條件與工作環(huán)境，工作活動和程序，績效標(biāo)準(zhǔn)，聘用條件，任職資格本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語：工作分析、分析方法、工作描述、工作規(guī)范思考題：. 何為工作分析？. 簡述工作分析流程. 簡述工作日志法的內(nèi)容. 工作描述的內(nèi)容有哪些？. 用你所學(xué)到的工作分析方法，進行實際操作并寫出職位說明書。第六章 人力資源的招錄管理第一節(jié) 人員招聘一、 招聘的含義和意義含義：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。意義：. 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段. 減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力. 招聘工作影響著人力資源管理的費用. 招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用. 招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)二、招聘的影響因素.企業(yè)外部影響因素一類為經(jīng)濟因素，一類為法律和政策因素.企業(yè)內(nèi)部影響因素（）企業(yè)的招聘政策（）企業(yè)的招聘預(yù)算（）企業(yè)的形象及號召力（）企業(yè)的薪酬水平三、招聘的原則.任人唯賢.公開，公平，公正.符合國家法律政策和社會整體利益.雙向選擇.競爭，擇優(yōu)，全面.確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)四、招聘的程序.確定招聘的需求.制訂招聘計劃.發(fā)布招聘信息.實施招聘計劃評估招聘的效果五、 招聘的類型一是組織的內(nèi)部招聘；另一類是組織的外部招聘（一） 內(nèi)部招聘主要方法：布告法，推薦法，檔案法，來源：提升，工作調(diào)換，工作輪換優(yōu)勢與局限性：優(yōu)勢：. 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題. 從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵. 從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定. 從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升. 從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低，其次，內(nèi)部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上局限性： 內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團結(jié) 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創(chuàng)新 從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的（二） 外部招聘的方法. 招聘會.委托職業(yè)介紹機構(gòu).招聘廣告.網(wǎng)上招聘勞條市場和人才交流中心招聘獵頭公司校園招聘外部招聘的優(yōu)點與局限性優(yōu)點：. 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系. 能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣. 樹立企業(yè)形象的好機會局限性： 外聘人員不熟悉組織流程 企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解 對內(nèi)部員工的積極性造成打擊內(nèi)部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術(shù)人才第二節(jié) 人員選拔與錄用一、 選拔錄用的含義是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者意義：. 保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展. 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本. 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機會二、人員選拔的重要性.企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定.員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費用、面談費用、體驗費用、測評費用、旅行費用等費用?；ㄙM這么大的費用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失.員工測評既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策三、選拔的程序.資格審查和初選.選拔測試.面試.選拔錄用的影響因素四、人員錄用的原則和程序.人員錄用的原則：（）因事?lián)袢?，知事識人（）任人唯賢，知人善用（親近效應(yīng)，月光效用）（）用人不疑，疑人不用（）寬嚴相濟，指導(dǎo)幫助.人員錄用的程序包括：背景調(diào)查，體檢，簽訂試用合用，員工的初始安排與試用，正式錄用第三節(jié) 招聘的評估一、 招聘評估的作用. 有利于為組織節(jié)省開支. 通過錄用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)。. 人力資源錄用質(zhì)量的評估是對招聘工作績效，行為，實際人力資源錄用者能力，工作潛力的評估二、招聘方法的成效評估.招聘的信度評估穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù).招聘的效度評估預(yù)測效度，同測效度，內(nèi)容效度三、招錄的成本效益評價，招聘成本， 成本效用評估， 招聘收益一成本比四、錄用人員評價錄用人員評估是指根據(jù)招聘計對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程判斷招聘數(shù)的一個簡明的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇傭率是否真正符合招聘計劃的設(shè)計。衡量招聘質(zhì)量是按照企業(yè)的長、短期經(jīng)營指標(biāo)來分別確定的五、 綜合評價. 綜合評價指標(biāo)體系綜合評價，它是指對招聘過程中的招聘來源，招聘方法、招聘過程等方方面面進行評價，是招聘小結(jié)的具體實質(zhì)性的內(nèi)容。綜合評價的步驟：收集招聘數(shù)據(jù)，計算并整理依據(jù)特定的要求，分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論. 綜合評價實例131本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語：招聘、錄用、信度、效度、招聘評價思考題：， 招聘的含義是什么？， 招聘的原則有哪些？， 簡述招聘的來源？， 選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)是什么？， 如何進行人力資源招錄的評價？第七章 人力資源的薪酬與福利 第一節(jié) 薪酬管理薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做出的貢獻（包括員工付出的腦力，體力，時間，技術(shù)，創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報酬或答謝分為經(jīng)濟類報酬：工資，津貼，獎金等。非經(jīng)濟類報酬是：指員工獲得的成就感，滿足感或良好的工作氛圍等。一， 薪酬的影響因素影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：1.企業(yè)外部因素（1）國家法律法規(guī)（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平（3）勞動力市場的供給狀況（4）其他企業(yè)的薪酬狀況2.企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化（2）企業(yè)發(fā)展的階段（3）企業(yè)的財務(wù)狀況3.員工的個人因素（1）員工的績效表現(xiàn)（2）員工的工作年限（3）員工所處的行為業(yè)地位二， 主要薪酬理論的概述1早期的薪酬理論（薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)）亞當(dāng).斯密是第一個對薪酬進行分析的學(xué)者繼而，李嘉圖和穆勒等人對薪酬理論提出了自己的見解2.馬克思主義經(jīng)濟學(xué)的工資決定理論我國70年代未經(jīng)濟體制改革以來的實踐經(jīng)驗總結(jié)一套較為成熟的社會主義工資理論：（1） 以按勞分配為基本原則（2） 企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)（3） 勞動者個人工資水平由企業(yè)的有效勞動與個人勞動貢獻雙重因素決定（4） 工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟效益（5） 建立工資談判機制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體雙方談判決定. 維持生存薪酬理論，最初由威謙.配第提出. 人力資本理論，（西奧多.舒爾茨）. 邊際生產(chǎn)率薪酬理論（克拉克提出）. 供求均衡薪酬論（馬歇爾）. 集體談判薪酬理論（庇古）. 效率薪酬理論三， 薪酬管理的界定1.與薪酬相關(guān)的概念（1）工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。（2）報酬：員工從企業(yè)那里獲得的，作為個人貢獻回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬（3）薪金：（4）薪資2.薪酬的構(gòu)成及等級（1）構(gòu)成（基本薪酬，可變薪酬，間接薪酬）基本薪酬，可變薪酬合起來就是直接薪酬部分，構(gòu)成了薪酬 的主體間接薪酬，就是給員工提供的各種福利。（2）等級和差距通常有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種薪酬差距設(shè)定3.薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬成本控制：指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負擔(dān)薪酬預(yù)算：企業(yè)管理者在薪酬管理過程中，進行的一系列在成本開支方面的權(quán)衡和取舍薪酬預(yù)算的方法：宏觀接近法、微觀接近法薪酬戰(zhàn)略的主要特征：戰(zhàn)略性 激勵性 靈活性 溝通性薪酬管理對人力資源管理有十分重要的意義（1） 吸引和保留優(yōu)秀的員工（2） 實現(xiàn)對員工的激勵（3） 提高企業(yè)的績效（4） 塑造良好的企業(yè)文化四，薪酬的形式1.計時薪