嚴(yán)新明版自考人力資源管理.docx

第一章 人力資源管理及其價(jià)值第一節(jié)資源概述一，人力資源的概念：可以定義為在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源人的勞動(dòng)能力是人的自然屬性和社會(huì)屬性的綜合體現(xiàn)人力資源狀況的好壞應(yīng)從其數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)衡量從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個(gè)方面：， 人口總量及其現(xiàn)生產(chǎn)狀況， 人口的年齡構(gòu)成， 人口遷移人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度可以用（健康衛(wèi)生指標(biāo)，教育狀況，勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況和勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)）來(lái)衡量。人力資源開(kāi)發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個(gè)因素的影響：， 遺傳和其他先天因素， 營(yíng)養(yǎng)因素， 教育因素二，人力資源的特點(diǎn)， 存在狀態(tài)的生物性， 開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性主要表現(xiàn)：自我強(qiáng)化，功利性，愛(ài)崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性地勞動(dòng)， 生成過(guò)程的時(shí)代性， 使用過(guò)程的時(shí)效性， 開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性， 使用開(kāi)發(fā)的再生性， 閑置過(guò)程的消耗性， 人力資源的社會(huì)性三，人力資源的地位和作用地位：社會(huì)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，均離不開(kāi)人力資源，經(jīng)濟(jì)資源，自然資源和信息資源,而經(jīng)濟(jì)資源可以購(gòu)買(mǎi)人力和自然，信息資源，即經(jīng)濟(jì)資源是其他資源的價(jià)值體現(xiàn)，表現(xiàn)為一定的貨幣量，從根本上來(lái)說(shuō)，社會(huì)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的和產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就是由人力資源和經(jīng)濟(jì)資源兩大要素構(gòu)成作用：，人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。商品的價(jià)值是（由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成），人力資源是一種戰(zhàn)略性資源第二節(jié)人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理概述一， 人力資源管理的含義與特征人力資源管理，是指人力資源的生產(chǎn)，開(kāi)發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有：獲取，整合（人際協(xié)調(diào)和組織同化職能），獎(jiǎng)酬（激勵(lì)和凝聚職能），調(diào)控（控制與調(diào)整職能），開(kāi)發(fā)注意點(diǎn)：對(duì)員工的有效使用是一種投資少，見(jiàn)效快的的人力資源開(kāi)發(fā)方法職務(wù)分析為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本的依據(jù)人力資源與其他資源管理相比，具有不同的特征：， 人力資源管理的綜合性， 人力資源管理的實(shí)踐性， 人力資源管理的發(fā)展性， 人力資源管理的民族性， 人力資源管理的全面性二， 戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段，這三個(gè)階段的即有聯(lián)系又有區(qū)，對(duì)這三個(gè)階段的轉(zhuǎn)變與其說(shuō)是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說(shuō)是組織對(duì)于“人”的認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變從以往的把人看“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，現(xiàn)到“復(fù)雜人”的發(fā)展演變，隨關(guān)對(duì)人力資本理論認(rèn)識(shí)的深入，把人看作負(fù)債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，組織越來(lái)越注重人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，越來(lái)越將人力資源視為組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素，也越強(qiáng)調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。區(qū)別：戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新理念，新模式，有新內(nèi)容和新特征。戰(zhàn)略性人力資源的特征：戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開(kāi)展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待人力資源管理匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配動(dòng)態(tài)性基于這樣的假設(shè)，組織內(nèi)處部環(huán)境是不斷變化的關(guān)鍵性三， 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)與組織的使命，價(jià)值觀，遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，而且在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下與業(yè)務(wù)流程，組織架構(gòu)與組織文化等相互匹配，并力求獲得各項(xiàng)職能之間的協(xié)同效應(yīng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素為企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境本章小節(jié)：關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：人力資源、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理思考題：. 人力資源的概念和特點(diǎn)？. 人力資源的作用有哪些？. 什么是人力資源管理？. 戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別？. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征？第二章 第二章人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的概述一， 人力資源開(kāi)發(fā)的概念定為：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。注意：任何一種人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，都有開(kāi)發(fā)主體，開(kāi)發(fā)客體，開(kāi)發(fā)對(duì)象，開(kāi)發(fā)方式，開(kāi)發(fā)手段，開(kāi)發(fā)目的，開(kāi)發(fā)時(shí)間，開(kāi)發(fā)計(jì)劃等要素二， 人力資源開(kāi)發(fā)的類(lèi)型從空間形式來(lái)看有：行為開(kāi)發(fā)：即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或激勵(lì)活動(dòng)素質(zhì)開(kāi)發(fā)：即為培養(yǎng)，提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育，教學(xué)，培訓(xùn)，學(xué)習(xí)與管理的活動(dòng)。個(gè)體開(kāi)發(fā)：是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)群體開(kāi)發(fā)：是指從既群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。組織開(kāi)發(fā)：指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)區(qū)域開(kāi)發(fā)：是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會(huì)開(kāi)發(fā)：指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)從時(shí)間形式上看有：前期開(kāi)發(fā)、使用期開(kāi)發(fā)與后期開(kāi)發(fā)從對(duì)象上劃分有：品德開(kāi)發(fā)、潛能開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、知識(shí)開(kāi)發(fā)、體能開(kāi)發(fā)、能力開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、人才開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、技術(shù)開(kāi)發(fā)等三， 人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)， 特定的目的性與效益中心性， 長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性， 基礎(chǔ)的存在性， 開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性， 主客體的雙重性， 開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)方法一、 自我開(kāi)發(fā)自我開(kāi)發(fā)是被開(kāi)發(fā)者向開(kāi)發(fā)目標(biāo)自我努力的過(guò)程，也是被開(kāi)發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過(guò)程自我學(xué)習(xí)的形式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要主動(dòng)地獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開(kāi)發(fā)目標(biāo)的活動(dòng)自我申報(bào)是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評(píng)價(jià)，同時(shí)定期申報(bào)輪崗與能力開(kāi)發(fā)愿望與計(jì)劃的進(jìn)程二、職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開(kāi)發(fā)形式包括：，工作設(shè)計(jì)及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分析工作設(shè)計(jì)：指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。工作設(shè)計(jì)分為四種：拔高型工作設(shè)計(jì)（理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論）優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)（理論依據(jù)古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想）衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)（理論依據(jù)人類(lèi)工程學(xué)）心理型工作設(shè)計(jì)（理論依據(jù)人本主主義）， 工作專(zhuān)業(yè)化及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分析， 工作輪換及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分析， 工作擴(kuò)大化及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分析， 工作豐富化及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分原則：給員工增加工作要求賦予員工更多的責(zé)任賦予員工工作的自主權(quán)不斷和員工進(jìn)行溝通反饋對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)常用方法：實(shí)行任務(wù)合并建立客戶關(guān)系讓員工而不是別人來(lái)規(guī)劃和控制他的工作， 實(shí)踐鍛煉法三、 組織開(kāi)發(fā)這是不是指對(duì)組織本身的開(kāi)發(fā)，而是指通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一種形式與活動(dòng)。第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值一、 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定背景：20世紀(jì)90看以來(lái)，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境24人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念界定是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開(kāi)發(fā)，組織開(kāi)發(fā)等多種開(kāi)式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略具有以下特點(diǎn)：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動(dòng)態(tài)性二、 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用， 有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力， 有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效（工作績(jī)效是由員工的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定）， 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展三、 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施， 樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源，人力資源在組織成功中的作用以及如何對(duì)待和管理人力資源， 開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)在實(shí)踐中要注意以下幾點(diǎn)：個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)應(yīng)鼓勵(lì)員工分享錯(cuò)誤， 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)形式。本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、自我開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)思考題：. 什么是人力資源開(kāi)發(fā)？它具有哪些類(lèi)型、特點(diǎn)及作用？. 什么是人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略？. 試對(duì)各種人力資源開(kāi)發(fā)的原理進(jìn)行研究與比較？. 試對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的各種方法進(jìn)行研究與比較？第三章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)第一節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理理論的起源與發(fā)展一、 人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)18世紀(jì)末到19世紀(jì)末，該時(shí)期稱(chēng)為人力管理，特點(diǎn)：是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機(jī)器，忽視人性的存在20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段，泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個(gè)里程碑。美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助手進(jìn)行的霍桑試驗(yàn)挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)二、人力資源理論的發(fā)展人力資源理論的形成過(guò)程1919年，約翰.康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次使用了“人力資源”一詞，1921在產(chǎn)業(yè)政府中現(xiàn)次使用了這一概念。康芒斯是第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語(yǔ)的人20世紀(jì)年代“人力資源管理”術(shù)語(yǔ)開(kāi)始流行20世紀(jì)五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，人力資源的概念是由德魯克在管理實(shí)踐中加以明確界定的1958年，巴克在其著作人力資源功能一書(shū)中詳細(xì)敘述了人力資源問(wèn)題1964年，皮格爾期、邁爾斯等人編輯的人力資源管理：人事行政管理讀本中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更廣泛更全面的概念1965年，邁勒斯在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。20世紀(jì)70年代中期“人力資源管理”一詞開(kāi)始為人們所知曉和使用直到1992年，斯托瑞通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理同人事管理之間的27個(gè)不同點(diǎn)，較好的解答了這一問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論才初步形成。，行為科學(xué)發(fā)展對(duì)人力資源理論形成的影響影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開(kāi)發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論、期望激勵(lì)理論、公平理論、目標(biāo)理論、強(qiáng)化理論、以及電子化人力資源管理理論。第二節(jié) 現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)一、 人力資本理論人力資本：就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本形式。人力資源理論體系由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)， 人力資理論的產(chǎn)生和發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾對(duì)資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提出任何可以帶來(lái)收入的財(cái)產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父加里.貝克爾的著作被人們視為“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)，是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志20世紀(jì)60年代以后，人力資本理論確究形成了世界性熱潮， 人力資本理論的基本內(nèi)容一， 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用的問(wèn)題二， 人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)理人力資本投資和收益問(wèn)題。三， 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律注意：人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)部問(wèn)題，教育是提高人力資本的最基本的手段四， 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法五， 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究， 人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用一， 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位二， 人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐三， 人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)四， 人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限， 人力資本投資的途徑資本有兩種形式，即體現(xiàn)在特質(zhì)形式方的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本投資的方式：包括教育支出，保健支出，勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。投資的目的：從國(guó)家企業(yè)等單位來(lái)是為了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來(lái)獲得效用與滿足總之，人力資本投資必須得到補(bǔ)償二、潛能開(kāi)發(fā)理論潛能是人在潛在能力，提一個(gè)人身上現(xiàn)在沒(méi)有，將來(lái)可能會(huì)有的潛在力量，人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能人的潛能開(kāi)發(fā)的主要途徑包括：制訂個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，是指?jìng)€(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程充分發(fā)揮大腦功能保持健康積極的心態(tài)（快樂(lè)，自信，上進(jìn)心）養(yǎng)成良好的習(xí)慣（現(xiàn)代人七個(gè)習(xí)慣：學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，節(jié)約，感恩，負(fù)責(zé)，尊重以及幽默）錘煉堅(jiān)定的意志勇于思考和善于思考加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐三、 人性假設(shè)理論理論美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書(shū)中，首次提出了“人性假設(shè)”理論要點(diǎn)是：?jiǎn)T工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作；由于員工不喜歡工作，所以必須采取強(qiáng)制措施或懲罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)理論要點(diǎn)是：?jiǎn)T工視工作如休息，娛樂(lè)一般自然；如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，已完成任務(wù)在理論指導(dǎo)下，管理者會(huì)采取嚴(yán)格的管理方式，將金錢(qián)作為激勵(lì)員工努力工作的主要手段。在理論指導(dǎo)下，管理才會(huì)采取寬松的管理方式，營(yíng)造適于員工發(fā)揮才能的工作環(huán)境與氛圍，讓員工擔(dān)負(fù)挑戰(zhàn)性的工作和較多的職責(zé)使工作本身產(chǎn)生激勵(lì)美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超理論，其要點(diǎn)是：人們帶有各種各樣的動(dòng)機(jī)來(lái)到組織，但主要的需要是取得勝任感；每個(gè)人都有取得勝任感的動(dòng)機(jī)，但不同的人可以通過(guò)不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)，一個(gè)新提，更高的目標(biāo)就會(huì)被樹(shù)立。一個(gè)人勝任感滿足是永遠(yuǎn)沒(méi)有止境的，只有成功的工作表現(xiàn)才能滿足人的這種勝任需要，勝任感作為一種激勵(lì)因素，比工資和津貼更為切實(shí)可靠在超理論的指導(dǎo)下，管理者需要重視工作，組織與人員的恰當(dāng)匹配，安排適合的組織與適合的人來(lái)?yè)?dān)負(fù)特定的工作。四種人性假設(shè)理論美國(guó)學(xué)者薛恩1965年在其著述的組織心理學(xué)一書(shū)中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假”并提出了自己的“復(fù)雜人假設(shè)”經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：?jiǎn)T工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作。社會(huì)人假設(shè)：社會(huì)是人類(lèi)行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：依次為生理需要，安全需要，社會(huì)歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要復(fù)雜人假設(shè)：薛恩認(rèn)為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：人力資本、理論、復(fù)雜人假設(shè)、超理論. 人力資本有哪些投資方式？. 人性假設(shè)理論有哪些內(nèi)容？. 潛能開(kāi)發(fā)理論的內(nèi)容是什么？. 理論、理論和超理論、三者有怎樣的區(qū)別與聯(lián)系？第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃又稱(chēng)人力資源計(jì)劃（），是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析，員工招聘，測(cè)試選拔，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。包括幾個(gè)方面：， 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。， 人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源， 人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)， 人力資源規(guī)劃的全局性， 人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性二、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：， 人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)， 人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求， 人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性， 人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本， 人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理四、 人力資源規(guī)劃的影響因素. 影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形式，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況，消費(fèi)者收入水平）人口環(huán)境（人口規(guī)模，年齡結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）科技環(huán)境政法與法律環(huán)境（政治體制，經(jīng)濟(jì)管理體制，政府與企業(yè)關(guān)系，人才流動(dòng)的法律法規(guī)、方針）社會(huì)文化因素. 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的一般特征企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化組織形式的變化企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)企業(yè)文化第二節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)的技術(shù)和方法人力資源預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。一、 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)是指企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估量和計(jì)算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)（一） 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性技術(shù). 現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，它是假定企業(yè)保持原來(lái)的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法. 分合性預(yù)測(cè)法是一種比較常用的預(yù)測(cè)方法，第一步是企業(yè)組織要求下屬各個(gè)部門(mén)，單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)，技術(shù)設(shè)備等變化的情況對(duì)本單位將來(lái)對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。. 德?tīng)柗品ǎ―elphi Method）也可以稱(chēng)作集體預(yù)測(cè)方法，在1940年由美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)崗位工作分析法對(duì)企事業(yè)各類(lèi)崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究.國(guó)際比較法二、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量技術(shù).趨勢(shì)外推法是通過(guò)對(duì)企業(yè)在過(guò)去年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù).一元線性回歸分析方法是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的方法. 多元回歸分析方法就是通過(guò)對(duì)企業(yè)多個(gè)影響人力資源需求量的因素的分析，而達(dá)到比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)結(jié)果，多元回歸分析方法在企業(yè)預(yù)測(cè)中比較常用. 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法最典型的模型是柯布道格拉斯，該模型是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家（Charles Cobb and Paul Douglas）根據(jù)大量歷史統(tǒng)計(jì)資料分析歸納得出的。. 轉(zhuǎn)換比率分析法首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)，現(xiàn)根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量. 計(jì)算橫模擬法二、人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)也稱(chēng)人員擁有量預(yù)測(cè)，它是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面（一） 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：.人員核查法.技能清單.管理人員接替模型也稱(chēng)為職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的方法。.馬爾科夫模型（思路是通過(guò)具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)）（二） 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)供給渠道主要有：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)轉(zhuǎn)軍，技職校畢業(yè)，失業(yè)人員，其他組織人員，流動(dòng)人員三、人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法（一）供不應(yīng)求的調(diào)整.外部招聘.內(nèi)部招聘.聘用臨時(shí)工.延長(zhǎng)工作時(shí)間.內(nèi)部晉升.技能培訓(xùn).調(diào)寬工作范圍（二）供過(guò)于求的調(diào)整.提前退休.減少人員補(bǔ)充.增加無(wú)薪假期.裁員.暫時(shí)或永外性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部分（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法以上兩種方法的綜合運(yùn)用，需要注意的是，企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以?xún)?nèi)部調(diào)整為主，把某類(lèi)富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計(jì)劃。如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部人員，給企業(yè)帶來(lái)一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，這時(shí)應(yīng)以外部調(diào)整為主第三節(jié) 人力資源計(jì)劃的制訂、執(zhí)行與反饋一、 人力資源規(guī)劃的原則. 確保企業(yè)所需人力資源原則. 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則. 能級(jí)層序原則. 適度流動(dòng)原則二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括兩個(gè)方面一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排二是人力資源業(yè)條計(jì)劃，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，分配計(jì)劃，提升計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，薪酬計(jì)劃，保險(xiǎn)福利計(jì)劃，勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，退休計(jì)劃等內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行（一）人力資源規(guī)劃的制訂.收集分析有關(guān)信息資料.預(yù)測(cè)人力資源需求（分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求，未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三個(gè)部分）.預(yù)測(cè)人力資源供給（一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，二是外部供給量預(yù)測(cè)）.確定人員凈需求.確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo).人力資源方案的制訂（二）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行企業(yè)的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層，人力資源職能層，直線部門(mén)職能層，員工（三） 人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋以下三個(gè)方面過(guò)行. 是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃. 人力資源規(guī)劃本身是否合理. 將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來(lái)指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)對(duì)原規(guī)則進(jìn)行修正的原則. 充分考慮內(nèi)部，外部環(huán)境. 確保企業(yè)的人力資源保障. 使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益本章小節(jié)：關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、影響因素、預(yù)測(cè)技術(shù)和方法思考題：. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義是什么？. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用有哪些？. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原則有哪些. 何為“德?tīng)柗品ā保? 簡(jiǎn)述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？答：針對(duì)某一部門(mén)具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門(mén)會(huì)利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個(gè)管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺，以確保組織未來(lái)能夠有足夠的合格的管理人員的供給。第五章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、 工作分析的發(fā)展歷程工作分析是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過(guò)程。. 工作分析的萌芽最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。. 工作分析的發(fā)展隨后工作分析又受到公平理論的啟發(fā)不斷發(fā)展壯大。公平管理包括公平分配和程序公平公平分配是指?jìng)€(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬量是否與其投入對(duì)等。程序公平是指用來(lái)進(jìn)行利益分配的程序，手段和方法是否具有公平性特點(diǎn)。公平理論在工作分析中的作用：建立在工作分析基礎(chǔ)之上的招聘，培訓(xùn)，考核，薪酬等一系列的人力資源管理政策和制度能夠在觀念上帶來(lái)程序公平的感受，同時(shí)又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入的相關(guān)聯(lián)。工作分析的進(jìn)一步發(fā)展還源于20世紀(jì)后半葉美國(guó)反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功，1964年民權(quán)法案. 工作分析的成熟20世紀(jì)70年代已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家作為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特，歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人. 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)第一， 結(jié)構(gòu)化、定量化第二， 個(gè)性化與戰(zhàn)略化第三， 工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化二、工作分析的概念界定.相關(guān)概念的界定工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)，技能和能力要求職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合.工作分析的概念界定加里.德斯勒認(rèn)為，工作分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)，性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序雷蒙德.A.諾伊等認(rèn)為，工作分析本身是指獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程日本學(xué)者兼松認(rèn)為，工作分析包括兩個(gè)方面：一是分析者對(duì)確定的目標(biāo)工作進(jìn)行仔細(xì)觀察，二是為適應(yīng)招聘錄用、人員配置、薪酬考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、升遷等。建立的信息庫(kù)羅伯特.L.馬希斯認(rèn)為，工作分析是一種系統(tǒng)的收集，分析和工作有關(guān)的各種信息的方法本書(shū)工作分析的概念：工作分析是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個(gè)層次：工作分析小組（專(zhuān)家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者通過(guò)工作分，我們要回答或者解決以下兩個(gè)問(wèn)題：第一，“某職位應(yīng)該做什么”第二，“什么樣的人來(lái)做最適合”三、工作分析的意義和作用意義：全面和深入地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)和它對(duì)工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。作用：.有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃.有利于人員的招聘和篩選.有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā).有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù).有利于制訂合的薪酬政策.有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃五、 工作分析的原則. 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接. 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者. 以分析為得點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握. 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向第二節(jié) 工作分析的流程與方法一、 工作分析流程主要包括：. 工作分析的計(jì)劃階段. 工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通）. 工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查方安，運(yùn)用各種調(diào)查方法）. 工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）. 工作分析的完成階段（編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，總結(jié)分析過(guò)程，分析結(jié)果運(yùn)用）. 維護(hù)和更新階段二、工作分析的方法一般常用的有觀察法，訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等.觀察法：工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過(guò)實(shí)地觀察，交流，操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容，方法，程序、設(shè)備工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為：直接觀察法，階段觀察法，工作表演法觀察法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：直觀，全面，所獲信息比較客觀準(zhǔn)確觀察法比較適用于周期短，標(biāo)準(zhǔn)化的，以體力勞動(dòng)為主的工作缺點(diǎn)：會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，影響分析人員的判斷側(cè)重于外在行為表現(xiàn)，環(huán)境條件等，不適用工作周期長(zhǎng)和腦力勞動(dòng)為主的工作觀察法的工作量相對(duì)而言比較大有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過(guò)觀察法很難獲得.訪談法又稱(chēng)觀談法：是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。訪談法三種方式：對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：可以使工作分析者得到通過(guò)觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況整個(gè)過(guò)程可控性比較強(qiáng)運(yùn)用面比較廣泛有助于與員工的溝通缺點(diǎn)：訪談法對(duì)訪談人員要求較高收集到的信息也往往會(huì)失真打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費(fèi)時(shí)，費(fèi)力問(wèn)卷調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的，內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問(wèn)卷，由被調(diào)查者填寫(xiě)，再將問(wèn)卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)工作分析的描述信息非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷形式是我國(guó)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣。所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理可用于多目的，多用途的工作分析問(wèn)卷法可以在員工工作之余填寫(xiě)，不影響正常的生產(chǎn)工作缺點(diǎn)：高質(zhì)量問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力，財(cái)力，時(shí)間且費(fèi)用較高缺乏面對(duì)面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動(dòng)機(jī)等深層次因素可控性比較差. 工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法基本流程包括：準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，分析階段，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)工作日志法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏適合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點(diǎn)：每日程式化的填寫(xiě)工作日志，員工可能會(huì)厭倦或者敷衍員工可能會(huì)夸大或刻意隱藏某些活動(dòng)或行為，導(dǎo)致信息的失真工作人員無(wú)對(duì)填寫(xiě)的過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控信息整理量大，歸納工作繁瑣各種工作分析法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活動(dòng)及不確定性，變化較多的工作訪淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，效率較高面談對(duì)象可能會(huì)夸大其詞，易失真，對(duì)提問(wèn)要求高問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣，可在業(yè)余進(jìn)行，易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方，多用途分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高，問(wèn)題固定，收集信息有一定限制工作日志法經(jīng)濟(jì)，方便，分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織第三節(jié) 工作分析的結(jié)果工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分工作描述和工作規(guī)范一、 工作描述是指用書(shū)面形式來(lái)對(duì)組織中各類(lèi)職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。主要包括以下幾個(gè)方面：工作標(biāo)志，工作范圍，工作職責(zé)，工作環(huán)境，工作權(quán)限，工作關(guān)系工作描述的作用：. 它可以直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料，管理者以工作描述為基礎(chǔ)，進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)明的績(jī)效評(píng)估模式. 工作描述的研究作用對(duì)于政府機(jī)構(gòu)，軍隊(duì)，大型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要，因?yàn)榭陀^的標(biāo)準(zhǔn)化的工作描述可以協(xié)助有關(guān)組織及時(shí)掌握人員的需求狀況，行業(yè)需求水平和其他一些基本關(guān)系的變動(dòng)情況二、工作規(guī)范也稱(chēng)任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件。. 員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例. 管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容知識(shí)要求：最低學(xué)歷，專(zhuān)門(mén)知識(shí)，政策法規(guī)知識(shí)，管理知識(shí)，外語(yǔ)水平，相關(guān)知識(shí)能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開(kāi)拓能力，社會(huì)活動(dòng)能力，語(yǔ)言文字能力，業(yè)務(wù)實(shí)施能力經(jīng)歷要求三、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě).編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)遵循的原則（）對(duì)象是工作崗位本身（）內(nèi)容具體細(xì)致（）工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了（）工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容工作標(biāo)志，工作綜述，工作權(quán)限，工作條件與工作環(huán)境，工作活動(dòng)和程序，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，聘用條件，任職資格本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：工作分析、分析方法、工作描述、工作規(guī)范思考題：. 何為工作分析？. 簡(jiǎn)述工作分析流程. 簡(jiǎn)述工作日志法的內(nèi)容. 工作描述的內(nèi)容有哪些？. 用你所學(xué)到的工作分析方法，進(jìn)行實(shí)際操作并寫(xiě)出職位說(shuō)明書(shū)。第六章 人力資源的招錄管理第一節(jié) 人員招聘一、 招聘的含義和意義含義：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。意義：. 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段. 減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力. 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用. 招聘工作對(duì)“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要的作用. 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)二、招聘的影響因素.企業(yè)外部影響因素一類(lèi)為經(jīng)濟(jì)因素，一類(lèi)為法律和政策因素.企業(yè)內(nèi)部影響因素（）企業(yè)的招聘政策（）企業(yè)的招聘預(yù)算（）企業(yè)的形象及號(hào)召力（）企業(yè)的薪酬水平三、招聘的原則.任人唯賢.公開(kāi)，公平，公正.符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益.雙向選擇.競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)，全面.確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)四、招聘的程序.確定招聘的需求.制訂招聘計(jì)劃.發(fā)布招聘信息.實(shí)施招聘計(jì)劃評(píng)估招聘的效果五、 招聘的類(lèi)型一是組織的內(nèi)部招聘；另一類(lèi)是組織的外部招聘（一） 內(nèi)部招聘主要方法：布告法，推薦法，檔案法，來(lái)源：提升，工作調(diào)換，工作輪換優(yōu)勢(shì)與局限性：優(yōu)勢(shì)：. 從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱(chēng)的，不存在“逆向選擇”問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題. 從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì). 從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定. 從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升. 從成本方面來(lái)看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低，其次，內(nèi)部晉升使得對(duì)外招聘集中在“初級(jí)層次”上局限性： 內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié) 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見(jiàn)解，不利于個(gè)體創(chuàng)新 從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來(lái)的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的（二） 外部招聘的方法. 招聘會(huì).委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu).招聘廣告.網(wǎng)上招聘勞條市場(chǎng)和人才交流中心招聘獵頭公司校園招聘外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性?xún)?yōu)點(diǎn)：. 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系. 能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣. 樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)局限性： 外聘人員不熟悉組織流程 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解 對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才第二節(jié) 人員選拔與錄用一、 選拔錄用的含義是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者意義：. 保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展. 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本. 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)二、人員選拔的重要性.企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過(guò)程確定.員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗(yàn)費(fèi)用、測(cè)評(píng)費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用?；ㄙM(fèi)這么大的費(fèi)用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失.員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策三、選拔的程序.資格審查和初選.選拔測(cè)試.面試.選拔錄用的影響因素四、人員錄用的原則和程序.人員錄用的原則：（）因事?lián)袢?，知事識(shí)人（）任人唯賢，知人善用（親近效應(yīng)，月光效用）（）用人不疑，疑人不用（）寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助.人員錄用的程序包括：背景調(diào)查，體檢，簽訂試用合用，員工的初始安排與試用，正式錄用第三節(jié) 招聘的評(píng)估一、 招聘評(píng)估的作用. 有利于為組織節(jié)省開(kāi)支. 通過(guò)錄用員工數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)。. 人力資源錄用質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作績(jī)效，行為，實(shí)際人力資源錄用者能力，工作潛力的評(píng)估二、招聘方法的成效評(píng)估.招聘的信度評(píng)估穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù).招聘的效度評(píng)估預(yù)測(cè)效度，同測(cè)效度，內(nèi)容效度三、招錄的成本效益評(píng)價(jià)，招聘成本， 成本效用評(píng)估， 招聘收益一成本比四、錄用人員評(píng)價(jià)錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程判斷招聘數(shù)的一個(gè)簡(jiǎn)明的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇傭率是否真正符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)。衡量招聘質(zhì)量是按照企業(yè)的長(zhǎng)、短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)分別確定的五、 綜合評(píng)價(jià). 綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系綜合評(píng)價(jià)，它是指對(duì)招聘過(guò)程中的招聘來(lái)源，招聘方法、招聘過(guò)程等方方面面進(jìn)行評(píng)價(jià)，是招聘小結(jié)的具體實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。綜合評(píng)價(jià)的步驟：收集招聘數(shù)據(jù)，計(jì)算并整理依據(jù)特定的要求，分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論. 綜合評(píng)價(jià)實(shí)例131本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：招聘、錄用、信度、效度、招聘評(píng)價(jià)思考題：， 招聘的含義是什么？， 招聘的原則有哪些？， 簡(jiǎn)述招聘的來(lái)源？， 選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)是什么？， 如何進(jìn)行人力資源招錄的評(píng)價(jià)？第七章 人力資源的薪酬與福利 第一節(jié) 薪酬管理薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力，體力，時(shí)間，技術(shù)，創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金等。非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是：指員工獲得的成就感，滿足感或良好的工作氛圍等。一， 薪酬的影響因素影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有以下三類(lèi)：1.企業(yè)外部因素（1）國(guó)家法律法規(guī)（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r2.企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化（2）企業(yè)發(fā)展的階段（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況3.員工的個(gè)人因素（1）員工的績(jī)效表現(xiàn)（2）員工的工作年限（3）員工所處的行為業(yè)地位二， 主要薪酬理論的概述1早期的薪酬理論（薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)）亞當(dāng).斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者繼而，李嘉圖和穆勒等人對(duì)薪酬理論提出了自己的見(jiàn)解2.馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論我國(guó)70年代未經(jīng)濟(jì)體制改革以來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)一套較為成熟的社會(huì)主義工資理論：（1） 以按勞分配為基本原則（2） 企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)（3） 勞動(dòng)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定（4） 工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益（5） 建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體雙方談判決定. 維持生存薪酬理論，最初由威謙.配第提出. 人力資本理論，（西奧多.舒爾茨）. 邊際生產(chǎn)率薪酬理論（克拉克提出）. 供求均衡薪酬論（馬歇爾）. 集體談判薪酬理論（庇古）. 效率薪酬理論三， 薪酬管理的界定1.與薪酬相關(guān)的概念（1）工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）報(bào)酬：?jiǎn)T工從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬（3）薪金：（4）薪資2.薪酬的構(gòu)成及等級(jí)（1）構(gòu)成（基本薪酬，可變薪酬，間接薪酬）基本薪酬，可變薪酬合起來(lái)就是直接薪酬部分，構(gòu)成了薪酬 的主體間接薪酬，就是給員工提供的各種福利。（2）等級(jí)和差距通常有單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)兩種薪酬差距設(shè)定3.薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬成本控制：指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)薪酬預(yù)算：企業(yè)管理者在薪酬管理過(guò)程中，進(jìn)行的一系列在成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍薪酬預(yù)算的方法：宏觀接近法、微觀接近法薪酬戰(zhàn)略的主要特征：戰(zhàn)略性 激勵(lì)性 靈活性 溝通性薪酬管理對(duì)人力資源管理有十分重要的意義（1） 吸引和保留優(yōu)秀的員工（2） 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3） 提高企業(yè)的績(jī)效（4） 塑造良好的企業(yè)文化四，薪酬的形式1.計(jì)時(shí)薪