人性與企業(yè)管理.doc

人性與企業(yè)管理 企業(yè)家都明白，對企業(yè)而言，最重要的資源是人才。當今社會，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。管理人才，營銷人才，財務人才，采購人才等等，可以說得人才者得市場，得人才者得天下。得到之后，如何培育使用，如何得其心，使其主動積極地發(fā)揮作用，這是每個企業(yè)要去思考和解決的問題。這些問題解決了，所謂的業(yè)務難題，市場難題，財務難題，管理難題，統(tǒng)統(tǒng)都解決了。企業(yè)使用人才問題，在當前情況下是一個所有管理者比較關心的問題。如何使用人才使企業(yè)利潤最大化，或者說利益最大化，這是一門科學，也是一門藝術。這里，僅從企業(yè)和人的本性及相互關系的角度進行分析。這里的企業(yè)，主要是指以盈利為目的的法人組織和合伙組織，其有自己的名稱和章程，受到國家基本法律和公司法的規(guī)范與約束。所謂人才，就是指在自己的崗位上能夠勝任并且能夠給企業(yè)組織帶來利潤的勞動力，包括智力和體力，但不包括資本力。一、人性的經濟層面與道德層面 任何理論包括哲學在內，最終的基點都要歸到人性的問題。人才也是人，具有普通的人性，因此對人性的把握也是對人才把握的基礎。以往對人性的研究有許多，比如說馬斯洛對人性五個層次需求的分析，比如說霍布斯在利維坦中對人性的精彩論述“財富就是權力，人與人就是狼與狼”，比如休漠和亞當斯密對人性從不同層面的剖析，等等，不一而足。在這里，筆者僅僅從企業(yè)和人才關系的角度來分析人性，從以下兩個方面分析： 第一是從人的經濟層面進行分析。從這個層面分析，人都是利己的。亞當斯密，這個近代微觀經濟學的奠基者，在其國富論中曾經明確指出，面包師做面包，釀酒師釀酒，根本出發(fā)點絕對不是為了面包和酒本身，而是為了自己的利益和利潤。中國古代的反經中也說到：“匠成輿者，憂人不貴；做箭者，恐人不傷。彼豈有愛憎哉？實技業(yè)驅之然耳?！狈g成現(xiàn)在的話就是說，制作車的人希望別人富有，擔心別人不富而沒有人買車；造弓箭的人希望自己的箭能殺傷人，以便人家能買自己的箭。難道說是造車的人心善良而造箭的人心壞嗎？不是的，絕對不是的，他們不過都是為了自己的利益，目的是相同的，只不過是職業(yè)和技術分工導致了他們?yōu)榱诉_到自己利潤的途徑不同而已。從這個層面來說，人都是自私自利的，都是追求個人利益最大化的。 第二是從道德層面進行分析。從這個層面分析，人都具有同情心和利他性。亞當斯密還有另外一本書，叫道德情操論講的就是人在道德層面的利他心和同情心。 人性的兩個層面反映了人性的兩個方面。而這兩個方面，時刻存在于一個鮮活的人身上，存在于人類的發(fā)展過程中。到底人性是以經濟性為主，還是以道德性為主？實踐證明：答案從來都不在兩個極點上，而是在兩者中間。人性總是在經濟性層面的利己和道德層面的利他之間游弋。有沒有黃金分割點呢？有。理論上，人性在經濟層面利己的因素能占大約62%，在道德層面的同情和利他心大約占38%。這個比例的理論依據(jù)是數(shù)學上的黃金分割。既然對人性的分析有一定的結論，那么就開始對企業(yè)使用人才的問題進行分析。 二、企業(yè)使用人才問題的分析和啟示 企業(yè)使用人才，從人性的分析基礎上來看，以下幾個方面我們可以獲得一些： 第一，在對人才的使用上，應當把握人性的兩個層面即經濟層面的需求和道德層面的需求。經濟層面的需求表現(xiàn)在工資待遇上，道德層面的需求表現(xiàn)在互相尊重和良好的工作軟環(huán)境上，就是工作氣氛要好。這兩者的比例大概為六比四，如果經濟待遇很好，而忽視了道德層面，那企業(yè)在使用人才問題上最大得六分，也就是勉強及格。反過來講，如果在道德和企業(yè)文化層面很好，而經濟待遇不到位，那滿分就四分，不能及格，不及格是留不住人的。如果超過八分，那不但能留住人，并且能發(fā)揮人才的主觀積極性和能動性，產生巨大的正面效益，形成良好的企業(yè)文化和風氣。 第二，在使用人才方面，不要責備求全，但擇其長處而用之即可。許多人幻想有十全十美的人才，許多人才也幻想有十全十美的企業(yè)和老板，這兩種幻想都是極其錯誤的，不切合實際的。世界上沒有十全十美的企業(yè)，也沒有十全十美的人才，只要有一長處可用就足夠了。當年曹操在三國的時候曾經說過：“進取之士，未必能有行；有行之士，未必能進取。陳平豈竺行？蘇秦豈守信？而陳平定漢業(yè)，蘇秦濟弱燕者，任其長也?！狈g成白話，曹操的意思就是說，有進取心的人不一定有德行，有德行的人反過來不一定有進取心。陳平這個人有什么德行？天天偷著睡自己的嫂子，陳平盜嫂連小孩子都知道；蘇秦這個人講過什么信用，天天忽悠全地球的人，簡直無信義；然而，正是陳平奠定了漢王朝的基業(yè)，正是蘇秦拯救了弱小的燕國，為什么？原因就在他們發(fā)揮了各自的特長。企業(yè)用人也是，一定要擇長而用之，不要渴望有十全十美的人，若真是十全十美，還會到企業(yè)來嗎？早供奉到廟里等人們燒香了。 第三，在使用人才的問題上，要量才錄用。能當經理的叫當基層主管，不一定能干好；只能當基層主管的安排高級管理崗位去干，一定出問題。為什么，那是存在人才使用方面不當?shù)膯栴}，不是大材小用就是小材大用，或亂用之，總之不適當。根據(jù)歷史資料記載，有一個工程，工程項目經理叫強壯的人背土，獨眼的人推車，駝背的人涂抹，整個大工程就這么一群人干的呼啦呼啦的，準時保質保量地完成，得到了獎勵。為什么？人才使用的恰當。 第四，在使用人才問題上，一定要注意企業(yè)文化的激勵作用。對任何企業(yè)來說，不懂得激勵人才那簡直就是犯罪（參考：沈宗南、張京宏HR深度管理中聘、試、考、培、用五大模塊的關系和職場冷暴力問題探討，上海世新，2006）。激勵要根據(jù)具體情況進行，一般來說，物質激勵和精神鼓勵的比例以六比四為恰當。對物質激勵，恰當即可。人是有在企業(yè)里的物質需求，但一旦滿足之后，其物質需求便很小了。莊子曾經說：晏鼠飲河，不過飽腹。什么意思呢，就說一個老鼠那怕你給它一條河的水喝，它又能喝多少？就那么大肚子，喝飽而已，喝不了兩斤水，河還是要繼續(xù)流，所以河不要擔心老鼠會喝干自己，它最大只能喝滿腹，不要多擔心。所以許多企業(yè)在使用人才方面，特別是在授權和監(jiān)督控制方面，總是自己思想上放不開，不敢授權，或干脆模糊管理，總怕人才把企業(yè)之河喝干了。其實大可不必，人性在經濟層面的欲望和一只老鼠沒有區(qū)別，喝滿腹而已。在合理控制和大膽授權的同時，要懂得激勵。激勵有多種方式，按建議的比例進行即可。 第五，在領導與職工的關系上，領導和職工要互相為本，重點是領導要以職工為本。企業(yè)領導和職工群眾的關系是對立統(tǒng)一的，一方面二者之間有著明確的界限，另一方面它們又是互相依存、互相聯(lián)系、互相滲透的。作為企業(yè)的職工群眾，應當樹立以領導為本的思想。許多正反兩方面的經驗表明，一個單位搞的好不好，關鍵在領導，特別是單位的一把手。單位職工群眾樹立了以企業(yè)領導為本的思想，就會慎重地推薦和選擇本企業(yè)的領導，對于不稱職的領導，就會通過職代會、舉報、監(jiān)督等多途徑的民主渠道和法定的程序，要求上級予以調整。對于好的領導，職工群眾還會自覺維護其權威，服從其指揮，響應其號召。那么，作為單位的領導班子成員，必須堅持以職工群眾為本，因為一個企業(yè)要搞好，歸根到底要靠這個企業(yè)的職工群眾，職工群眾是從事安全生產經營管理活動的主體。作為企業(yè)的領導，只有堅持以職工群眾為本，把著眼點放在最大限度地調動職工的性和創(chuàng)造性上來，充分發(fā)揮他們的聰明才智，這樣領導，才會受到職工的擁護和歡迎，企業(yè)也才能搞好。 第六，在個人與集體的關系上，職工個人和企業(yè)集體要互相為本，重點是職工個人要以企業(yè)集體為本。在市場經濟的激烈競爭中，企業(yè)的員工與企業(yè)實際上構成了一個命運共同體。堅持以人為本，重點應強調職工個人應當樹立以企業(yè)集體為本的思想。要提倡每一個職工都要把心思、精力用在做好企業(yè)的安全生產等各項工作上，為搞好企業(yè)出力獻策。為此，要搞好集體主義教育，引導職工樹立起牢固的集體觀念和集體意識，關心企業(yè)和改革和發(fā)展，與企業(yè)同呼吸，共命運。當個人利益同企業(yè)集體利益發(fā)生矛盾時，要能夠做到顧全大局，使個人利益服從集體利益。還要鼓勵和幫助職工在為企業(yè)集體利益的奮斗中，實現(xiàn)個人的價