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文檔簡介
人性與企業(yè)管理 企業(yè)家都明白,對企業(yè)而言,最重要的資源是人才。當今社會,企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。管理人才,營銷人才,財務人才,采購人才等等,可以說得人才者得市場,得人才者得天下。得到之后,如何培育使用,如何得其心,使其主動積極地發(fā)揮作用,這是每個企業(yè)要去思考和解決的問題。這些問題解決了,所謂的業(yè)務難題,市場難題,財務難題,管理難題,統(tǒng)統(tǒng)都解決了。企業(yè)使用人才問題,在當前情況下是一個所有管理者比較關心的問題。如何使用人才使企業(yè)利潤最大化,或者說利益最大化,這是一門科學,也是一門藝術。這里,僅從企業(yè)和人的本性及相互關系的角度進行分析。這里的企業(yè),主要是指以盈利為目的的法人組織和合伙組織,其有自己的名稱和章程,受到國家基本法律和公司法的規(guī)范與約束。所謂人才,就是指在自己的崗位上能夠勝任并且能夠給企業(yè)組織帶來利潤的勞動力,包括智力和體力,但不包括資本力。一、人性的經濟層面與道德層面 任何理論包括哲學在內,最終的基點都要歸到人性的問題。人才也是人,具有普通的人性,因此對人性的把握也是對人才把握的基礎。以往對人性的研究有許多,比如說馬斯洛對人性五個層次需求的分析,比如說霍布斯在利維坦中對人性的精彩論述“財富就是權力,人與人就是狼與狼”,比如休漠和亞當斯密對人性從不同層面的剖析,等等,不一而足。在這里,筆者僅僅從企業(yè)和人才關系的角度來分析人性,從以下兩個方面分析: 第一是從人的經濟層面進行分析。從這個層面分析,人都是利己的。亞當斯密,這個近代微觀經濟學的奠基者,在其國富論中曾經明確指出,面包師做面包,釀酒師釀酒,根本出發(fā)點絕對不是為了面包和酒本身,而是為了自己的利益和利潤。中國古代的反經中也說到:“匠成輿者,憂人不貴;做箭者,恐人不傷。彼豈有愛憎哉?實技業(yè)驅之然耳?!狈g成現(xiàn)在的話就是說,制作車的人希望別人富有,擔心別人不富而沒有人買車;造弓箭的人希望自己的箭能殺傷人,以便人家能買自己的箭。難道說是造車的人心善良而造箭的人心壞嗎?不是的,絕對不是的,他們不過都是為了自己的利益,目的是相同的,只不過是職業(yè)和技術分工導致了他們?yōu)榱诉_到自己利潤的途徑不同而已。從這個層面來說,人都是自私自利的,都是追求個人利益最大化的。 第二是從道德層面進行分析。從這個層面分析,人都具有同情心和利他性。亞當斯密還有另外一本書,叫道德情操論講的就是人在道德層面的利他心和同情心。 人性的兩個層面反映了人性的兩個方面。而這兩個方面,時刻存在于一個鮮活的人身上,存在于人類的發(fā)展過程中。到底人性是以經濟性為主,還是以道德性為主?實踐證明:答案從來都不在兩個極點上,而是在兩者中間。人性總是在經濟性層面的利己和道德層面的利他之間游弋。有沒有黃金分割點呢?有。理論上,人性在經濟層面利己的因素能占大約62%,在道德層面的同情和利他心大約占38%。這個比例的理論依據(jù)是數(shù)學上的黃金分割。既然對人性的分析有一定的結論,那么就開始對企業(yè)使用人才的問題進行分析。 二、企業(yè)使用人才問題的分析和啟示 企業(yè)使用人才,從人性的分析基礎上來看,以下幾個方面我們可以獲得一些: 第一,在對人才的使用上,應當把握人性的兩個層面即經濟層面的需求和道德層面的需求。經濟層面的需求表現(xiàn)在工資待遇上,道德層面的需求表現(xiàn)在互相尊重和良好的工作軟環(huán)境上,就是工作氣氛要好。這兩者的比例大概為六比四,如果經濟待遇很好,而忽視了道德層面,那企業(yè)在使用人才問題上最大得六分,也就是勉強及格。反過來講,如果在道德和企業(yè)文化層面很好,而經濟待遇不到位,那滿分就四分,不能及格,不及格是留不住人的。如果超過八分,那不但能留住人,并且能發(fā)揮人才的主觀積極性和能動性,產生巨大的正面效益,形成良好的企業(yè)文化和風氣。 第二,在使用人才方面,不要責備求全,但擇其長處而用之即可。許多人幻想有十全十美的人才,許多人才也幻想有十全十美的企業(yè)和老板,這兩種幻想都是極其錯誤的,不切合實際的。世界上沒有十全十美的企業(yè),也沒有十全十美的人才,只要有一長處可用就足夠了。當年曹操在三國的時候曾經說過:“進取之士,未必能有行;有行之士,未必能進取。陳平豈竺行?蘇秦豈守信?而陳平定漢業(yè),蘇秦濟弱燕者,任其長也?!狈g成白話,曹操的意思就是說,有進取心的人不一定有德行,有德行的人反過來不一定有進取心。陳平這個人有什么德行?天天偷著睡自己的嫂子,陳平盜嫂連小孩子都知道;蘇秦這個人講過什么信用,天天忽悠全地球的人,簡直無信義;然而,正是陳平奠定了漢王朝的基業(yè),正是蘇秦拯救了弱小的燕國,為什么?原因就在他們發(fā)揮了各自的特長。企業(yè)用人也是,一定要擇長而用之,不要渴望有十全十美的人,若真是十全十美,還會到企業(yè)來嗎?早供奉到廟里等人們燒香了。 第三,在使用人才的問題上,要量才錄用。能當經理的叫當基層主管,不一定能干好;只能當基層主管的安排高級管理崗位去干,一定出問題。為什么,那是存在人才使用方面不當?shù)膯栴},不是大材小用就是小材大用,或亂用之,總之不適當。根據(jù)歷史資料記載,有一個工程,工程項目經理叫強壯的人背土,獨眼的人推車,駝背的人涂抹,整個大工程就這么一群人干的呼啦呼啦的,準時保質保量地完成,得到了獎勵。為什么?人才使用的恰當。 第四,在使用人才問題上,一定要注意企業(yè)文化的激勵作用。對任何企業(yè)來說,不懂得激勵人才那簡直就是犯罪(參考:沈宗南、張京宏HR深度管理中聘、試、考、培、用五大模塊的關系和職場冷暴力問題探討,上海世新,2006)。激勵要根據(jù)具體情況進行,一般來說,物質激勵和精神鼓勵的比例以六比四為恰當。對物質激勵,恰當即可。人是有在企業(yè)里的物質需求,但一旦滿足之后,其物質需求便很小了。莊子曾經說:晏鼠飲河,不過飽腹。什么意思呢,就說一個老鼠那怕你給它一條河的水喝,它又能喝多少?就那么大肚子,喝飽而已,喝不了兩斤水,河還是要繼續(xù)流,所以河不要擔心老鼠會喝干自己,它最大只能喝滿腹,不要多擔心。所以許多企業(yè)在使用人才方面,特別是在授權和監(jiān)督控制方面,總是自己思想上放不開,不敢授權,或干脆模糊管理,總怕人才把企業(yè)之河喝干了。其實大可不必,人性在經濟層面的欲望和一只老鼠沒有區(qū)別,喝滿腹而已。在合理控制和大膽授權的同時,要懂得激勵。激勵有多種方式,按建議的比例進行即可。 第五,在領導與職工的關系上,領導和職工要互相為本,重點是領導要以職工為本。企業(yè)領導和職工群眾的關系是對立統(tǒng)一的,一方面二者之間有著明確的界限,另一方面它們又是互相依存、互相聯(lián)系、互相滲透的。作為企業(yè)的職工群眾,應當樹立以領導為本的思想。許多正反兩方面的經驗表明,一個單位搞的好不好,關鍵在領導,特別是單位的一把手。單位職工群眾樹立了以企業(yè)領導為本的思想,就會慎重地推薦和選擇本企業(yè)的領導,對于不稱職的領導,就會通過職代會、舉報、監(jiān)督等多途徑的民主渠道和法定的程序,要求上級予以調整。對于好的領導,職工群眾還會自覺維護其權威,服從其指揮,響應其號召。那么,作為單位的領導班子成員,必須堅持以職工群眾為本,因為一個企業(yè)要搞好,歸根到底要靠這個企業(yè)的職工群眾,職工群眾是從事安全生產經營管理活動的主體。作為企業(yè)的領導,只有堅持以職工群眾為本,把著眼點放在最大限度地調動職工的性和創(chuàng)造性上來,充分發(fā)揮他們的聰明才智,這樣領導,才會受到職工的擁護和歡迎,企業(yè)也才能搞好。 第六,在個人與集體的關系上,職工個人和企業(yè)集體要互相為本,重點是職工個人要以企業(yè)集體為本。在市場經濟的激烈競爭中,企業(yè)的員工與企業(yè)實際上構成了一個命運共同體。堅持以人為本,重點應強調職工個人應當樹立以企業(yè)集體為本的思想。要提倡每一個職工都要把心思、精力用在做好企業(yè)的安全生產等各項工作上,為搞好企業(yè)出力獻策。為此,要搞好集體主義教育,引導職工樹立起牢固的集體觀念和集體意識,關心企業(yè)和改革和發(fā)展,與企業(yè)同呼吸,共命運。當個人利益同企業(yè)集體利益發(fā)生矛盾時,要能夠做到顧全大局,使個人利益服從集體利益。還要鼓勵和幫助職工在為企業(yè)集體利益的奮斗中,實現(xiàn)個人的價
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