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工作分析技術(shù) 主講人 王繼承北京愛(ài)普瑪人力資源研究院上海騰基信息技術(shù)有限公司 老師簡(jiǎn)介 1992年畢業(yè)于北京師范大學(xué)心理系 1996年考入中國(guó)科學(xué)院心理研究所 獲工業(yè)心理學(xué)專業(yè)人力資源管理碩士學(xué)位先后參加空軍招收飛行員心理選拔系統(tǒng)及輔助軟件研制 1996 1997 人事部公務(wù)員統(tǒng)一考試面試命題 1996 1997 北京市委組織部 人事局 雙高 招聘面試設(shè)計(jì) 命題 審題 1997 1998 北京市勞動(dòng)局 再就業(yè)心理輔導(dǎo)工作人員培訓(xùn)班 的教材編寫和教授 1998 中央組織部全國(guó)公開選拔干部考試題庫(kù)的篩選整理工作 1999 曾在巨龍通信 聯(lián)想集團(tuán)人力資源部任職 作為國(guó)發(fā)中心企管所人力資源研究室的咨詢顧問(wèn)參與過(guò)多個(gè)企業(yè)咨詢項(xiàng)目 現(xiàn)任北京愛(ài)普瑪人力資源研究院研究員 上海騰基信息技術(shù)有限公司咨詢專家 主要內(nèi)容 一 工作分析 人力資源管理的基石1 什么是工作分析2 工作分析相關(guān)概念3 什么是職位組織體系4 為什么會(huì)有職位組織體系5 職位組織體系有什么用處 6 工作分析的歷史 直接觀察法個(gè)體面談團(tuán)體面談技術(shù)顧問(wèn)開放式問(wèn)卷封閉式問(wèn)卷輔助來(lái)源 主要內(nèi)容 二 工作分析技術(shù) 三 工作分析的實(shí)施過(guò)程1 工作分析的過(guò)程2 崗位信息真實(shí)性的控制3 成功因素4 案例參考 主要內(nèi)容 四 工作分析的產(chǎn)出職位說(shuō)明書組織職位體系五 工作分析的應(yīng)用 主要內(nèi)容 引言 HRM 變革的先鋒1 變革管理能力2 重組并影響公司文化3 人類行為發(fā)展4 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 高效日常管理1 人力資源規(guī)劃2 員工記錄及HR信息管理系統(tǒng)3 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法4 HR策略 公司政策 規(guī)定5 實(shí)際操作及工具員工行為表現(xiàn)管理理論 員工的主心骨1 公司文化和理念2 內(nèi)部交流3 員工福利4 個(gè)人及組織融合 包括矛盾管理和自我管理 5 面對(duì)員工永遠(yuǎn)說(shuō)真話6 公平的雇主 薪酬福利是否合理 負(fù)責(zé)的雇主 保險(xiǎn)是否上全 有趣的地方 策略伙伴對(duì)商機(jī)的敏銳洞察力市場(chǎng)展望 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 行業(yè)產(chǎn)品知識(shí)介紹 客戶需求分析 用戶心理計(jì)劃能力的預(yù)見(jiàn)市需場(chǎng)求能力設(shè)計(jì)并發(fā)展薪酬福利制度 實(shí)務(wù) 物 人 觀念 來(lái)自職位區(qū)間 實(shí)務(wù) 物 人 觀念 研究型 現(xiàn)實(shí)型 藝術(shù)型 常規(guī)型 社會(huì)型 管理型 引言 HRM 引言 HRM 研究型 現(xiàn)實(shí)型 藝術(shù)型 常規(guī)型 社會(huì)型 管理型 變革的先鋒1 變革管理能力2 重組并影響公司文化3 人類行為發(fā)展4 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 高效日常管理1 人力資源規(guī)劃2 員工記錄及HR信息管理系統(tǒng)3 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法4 HR策略 公司政策 規(guī)定5 實(shí)際操作及工具員工行為表現(xiàn)管理理論 員工的主心骨1 公司文化和理念2 內(nèi)部交流3 員工福利4 個(gè)人及組織融合 包括矛盾管理和自我管理 5 面對(duì)員工永遠(yuǎn)說(shuō)真話6 公平的雇主 薪酬福利是否合理 負(fù)責(zé)的雇主 保險(xiǎn)是否上全 有趣的地方 策略伙伴對(duì)商機(jī)的敏銳洞察力金融市場(chǎng)展望 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 行業(yè)產(chǎn)品知識(shí)介紹 客戶需求分析 用戶心理計(jì)劃能力預(yù)見(jiàn)市場(chǎng)需求的能力設(shè)計(jì)并發(fā)展薪酬福利制度 人 物 工作分析 人力資源管理的基石 同時(shí)對(duì)工作和對(duì)人做規(guī)劃工作分析與職位分析工作說(shuō)明書與職位說(shuō)明書工作的任職資格 環(huán)境的描述工作分析 將組織中的各項(xiàng)職能有效地分解到各個(gè)職位上工作分析為什么需要專門的技術(shù) 工作分析 獲取由一個(gè)或多個(gè)員工承擔(dān)的職位的相關(guān)的和重要的信息的系統(tǒng)的過(guò)程 內(nèi)容包括職位的角色 職責(zé) 職能范圍 匯報(bào)關(guān)系 所要求的技能 資歷 經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)知識(shí) 以及日常工作的活動(dòng)性質(zhì) 活動(dòng)方式 對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)和影響 對(duì)環(huán)境的要求等 產(chǎn)品 職位組體系 標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu) 標(biāo)準(zhǔn)職位描述 工作分析 人力資源管理的基石 工作分析所需要的信息 6W1H 6W即做什么 What 為什么 Why 用誰(shuí) Who 何時(shí) When 在哪里 Where 為誰(shuí) forWhom 和1H如何做 How 工作分析所包含的內(nèi)容 職位的角色職責(zé)職能范圍匯報(bào)關(guān)系所要求的技能資歷經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識(shí) 以及日常工作的活動(dòng)性質(zhì)活動(dòng)方式對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)和影響對(duì)環(huán)境的要求樣例 工作分析的產(chǎn)品 職位組體系標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)職位描述樣例 工作分析 人力資源管理的基石 職位組織體系在人力資源管理中的地位什么是職位組織體系為什么會(huì)有職位組織體系職位組織體系有什么用處 職位組織體系的建立與規(guī)范管理工作分析與方法職位描述 職位說(shuō)明書職位評(píng)估與薪資結(jié)構(gòu) 工作分析內(nèi)容職責(zé)及其他相關(guān)定義 職業(yè)職系職位職責(zé)任務(wù)活動(dòng) 營(yíng)銷銷售銷售代表完成銷售額拜訪客戶查電話號(hào)碼 工作分析 人力資源管理的基石 什么是職位組織體系 是工作職位級(jí)別體系是工作職位組別體系是企業(yè)的職能組織結(jié)構(gòu)體系是企業(yè)業(yè)務(wù)流程在個(gè)體員工職位上的實(shí)現(xiàn)包括職能部門的劃分 職能部門內(nèi)職位組的設(shè)計(jì) 職位組內(nèi)職位設(shè)計(jì) 工作分析 人力資源管理的基石 為什么會(huì)有職位組織體系 業(yè)務(wù)流程要轉(zhuǎn)化為個(gè)體員工的日常工作業(yè)務(wù)工作安排的必要基礎(chǔ)工作督導(dǎo)的前提同工同酬的基礎(chǔ) 工作分析 人力資源管理的基石 職位組織體系有什么用處 對(duì)于組織 同時(shí)對(duì)人與事進(jìn)行規(guī)劃 確保將所有的職責(zé)落實(shí)到人頭上去對(duì)于招聘和選擇 招聘的選拔評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于人員調(diào)配 業(yè)務(wù)人員的配置平臺(tái)對(duì)于績(jī)效評(píng)估 員工績(jī)效評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)對(duì)于薪酬 員工薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于培訓(xùn) 員工培訓(xùn)的技能內(nèi)容來(lái)源對(duì)于職業(yè)發(fā)展 員工職業(yè)發(fā)展途徑 方向 工作分析 人力資源管理的基石 職位組織體系的建立與規(guī)范管理 個(gè)別情況下 企業(yè)建立之初就設(shè)計(jì)建立完整的職能職位組織體系 但是普遍情況下 根據(jù)現(xiàn)有的企業(yè)組織運(yùn)作現(xiàn)狀改善規(guī)范建立相對(duì)完整的職能職位組織體系 許多情況下 人力資源部門必須就部分緊急需要 依靠自身力量完成某些系統(tǒng)工作 如崗位說(shuō)明書 職位薪酬價(jià)值評(píng)估等 工作分析 人力資源管理的基石 標(biāo)準(zhǔn)職位 用作薪酬比較的 構(gòu)成職位體系的職位通?？稍谑袌?chǎng)獲得 工作分析 人力資源管理的基石 職位標(biāo)準(zhǔn)職位職系職業(yè) 工作分析 人力資源管理的基石 工作分析內(nèi)容職位要求 知識(shí)技能能力行為 財(cái)務(wù)計(jì)算機(jī)操作邏輯思維團(tuán)隊(duì)合作 工作分析 人力資源管理的基石 工作分析信息的主要來(lái)源 直接觀察個(gè)體面談團(tuán)體面談技術(shù)顧問(wèn)開放式問(wèn)卷封閉式問(wèn)卷 工作分析技術(shù) 紀(jì)實(shí)分析法工作日志法主管人員分析法工作實(shí)踐法 試驗(yàn)法典型事例和關(guān)鍵事件法資料法和秩序分析法工作分析的綜合方法 直接觀察 適用程序問(wèn)題 1 從輔助渠道獲取信息2 向員工解釋3 觀察全過(guò)程4 與員工事后交流5 與主管核實(shí) 工作分析技術(shù) 個(gè)體面談 適用程序問(wèn)題 1 從輔助渠道獲取信息2 設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu) 確保搜集有效信息3 約好時(shí)間并解釋目的4 開始時(shí)問(wèn)總體的問(wèn)題5 以邏輯的持續(xù)的方式進(jìn)行6 記錄并澄清7 總結(jié) 工作分析技術(shù) 團(tuán)體面談 適用程序問(wèn)題 1 從輔助渠道獲取信息2 設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu) 確保搜集有效信息可事先發(fā)問(wèn)卷獲取數(shù)據(jù) 再設(shè)計(jì)3 約好時(shí)間并解釋目的4 開始時(shí)問(wèn)總體的問(wèn)題5 以邏輯的持續(xù)的方式進(jìn)行6 記錄并澄清7 總結(jié) 工作分析技術(shù) 技術(shù)顧問(wèn) 適用程序問(wèn)題 1 從輔助渠道獲取信息2 設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu) 確保搜集有效信息可事先發(fā)問(wèn)卷獲取數(shù)據(jù) 再設(shè)計(jì)3 約好時(shí)間并解釋目的4 開始時(shí)問(wèn)總體的問(wèn)題5 以邏輯的持續(xù)的方式進(jìn)行6 記錄并澄清7 總結(jié) 工作分析技術(shù) 開放式問(wèn)卷 適用程序問(wèn)題 1 設(shè)計(jì)問(wèn)卷2 發(fā)給員工或主管3 收集 工作分析技術(shù) 封閉式問(wèn)卷 適用程序問(wèn)題 1 設(shè)計(jì)問(wèn)卷2 發(fā)給員工或主管3 收集4 輸入電腦 工作分析技術(shù) 輔助來(lái)源 工作分析技術(shù) 工作分析過(guò)程 何時(shí)需要工作分析工作分析信息的收集者工作分析專家工作任職者 工作任職者上級(jí)主管 工作分析流程圖工作分析過(guò)程 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 形成階段 應(yīng)用和反饋階段 何時(shí)需要工作分析 一般來(lái)說(shuō) 當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)下列的情況時(shí) 就表明非常需要進(jìn)行工作分析 缺乏明確的完善的書面的職位說(shuō)明 人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚雖然有書面的崗位說(shuō)明 但與實(shí)際工作的情況不符 很難遵照它去實(shí)施經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮 職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí) 發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí) 發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí) 無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià) 工作分析信息的收集者 工作分析專家好處 雇傭外部專家來(lái)實(shí)施工作分析比在組織內(nèi)部保留專職的工作分析人員更節(jié)省費(fèi)用外部專家作為組織外部人員 對(duì)組織內(nèi)問(wèn)題的分析會(huì)更加客觀 可信外部專家往往具有在不同組織中實(shí)施工作分析的豐富經(jīng)驗(yàn) 而組織內(nèi)部的人員往往不具備其他組織中的經(jīng)驗(yàn)不足之處當(dāng)工作的地點(diǎn)分布較廣時(shí) 在差旅 時(shí)間及相關(guān)方面花費(fèi)的費(fèi)用會(huì)比較高工作分析的專家對(duì)具體的工作業(yè)務(wù)缺乏了解 他們會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間去了解工作業(yè)務(wù) 造成時(shí)間和費(fèi)用的提高有的情況下 工作任職者會(huì)感到外部專家的壓力 對(duì)外部專家不能很好接受 在提供工作相關(guān)信息方面會(huì)受到限制 工作分析信息的收集者 工作任職者好處 工作任職者能夠提供關(guān)于工作的完整的信息通常可以使用大量的任職者對(duì)同一職位的工作提供信息當(dāng)需要對(duì)大量的職位進(jìn)行工作分析時(shí) 使用工作任職者來(lái)收集工作信息是最有效率的方法不足之處工作任職者不一定愿意報(bào)告他們工作的內(nèi)容 因此需要對(duì)他們工作的重要性加以強(qiáng)調(diào)并關(guān)于一定的激勵(lì)手段以提高他們?cè)诠ぷ鞣治鲋械木砣氤潭裙ぷ魅温氄咄枰邮荜P(guān)于收集工作信息的方法的培訓(xùn)一部分工作任職者會(huì)夸大他們的工作 他們往往帶有功利的目的 例如夸大自己工作的復(fù)雜性以期待提高自己的薪資等級(jí) 因此他們往往會(huì)夸大自己實(shí)際所做的事情收集工作信息的工作任職者必須經(jīng)過(guò)認(rèn)真的挑選 要求條件為 參加工作分析的工作任職者必須是自愿的 這樣他們?cè)诠ぷ鞣治鲋胁庞斜容^高的動(dòng)機(jī) 興趣和參與熱情收集工作信息的工作任職者必須具有比較好的口頭交流 閱讀和書面表達(dá)能力工作任職者至少在待分析的職位上工作六個(gè)月以上 這樣他們才有可能提供關(guān)于該職位的全面和準(zhǔn)確的信息當(dāng)某個(gè)職位上的工作任職者數(shù)量較少時(shí) 一般使用所有符合要求的人收集工作信息 當(dāng)某個(gè)職位上的工作任職者數(shù)量較大時(shí) 需要對(duì)符合要求的工作任職者進(jìn)行取樣 取樣時(shí)要充分考慮性別 年齡 工作時(shí)間 工作地點(diǎn)等方面的因素 保證樣本的代表性 工作分析信息的收集者 工作任職者上級(jí)主管好處任職者的上級(jí)主管監(jiān)控任職者從事工作 他們有機(jī)會(huì)觀察任職者的工作 能夠客觀地提供工作信息 不足之處使用任職者的上級(jí)主管收集工作信息的一個(gè)假設(shè)是他們?cè)诠ぷ髦信c工作任職者有密切的關(guān)系 能夠提供關(guān)于其下屬工作的全面的信息 他們很清楚地知道其下屬做了些什么 并能對(duì)下屬的工作活動(dòng)做出相應(yīng)的判斷 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代此假設(shè)受到挑戰(zhàn) 任職者的上級(jí)主管往往傾向于從任職者 應(yīng)該 怎樣做的角度去描述任職者的工作 而不是從任職者 實(shí)際上 的怎樣做的角度去描述任職者的工作的通常 任職者的上級(jí)主管并不作為主要的工作信息收集者 他們往往被用作對(duì)已經(jīng)收集來(lái)的工作信息進(jìn)行檢核與證明 工作分析流程 準(zhǔn)備階段確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案工作分析的總體實(shí)施方案通常需要包含以下方面的內(nèi)容 工作分析的目的和意義 工作分析所需收集的信息的內(nèi)容 工作分析所提供的結(jié)果 工作分析項(xiàng)目的組織形式與實(shí)施者 工作分析實(shí)施的過(guò)程或步驟 工作分析實(shí)施的時(shí)間和活動(dòng)安排 所需的背景資料和配合 工作分析流程 準(zhǔn)備階段收集和分析有關(guān)的背景資料國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)整個(gè)組織的信息組織機(jī)構(gòu)圖工作流程圖部門職能說(shuō)明現(xiàn)有的職位說(shuō)明或有關(guān)職位描述的信息確定所欲收集的信息選擇收集信息的方法 工作分析流程 實(shí)施階段與有關(guān)人員的溝通解釋工作目的合意義 消除疑慮說(shuō)明占用時(shí)間和工作量介紹方法和過(guò)程 給予配合制定實(shí)施計(jì)劃實(shí)際收集和分析工作信息要素職位 職責(zé) 資格 工作性質(zhì)結(jié)果形成階段與有關(guān)人員審查和確認(rèn)信息形成職位說(shuō)明書應(yīng)用反饋階段職位說(shuō)明書的培訓(xùn)與使用職位說(shuō)明書使用的反饋與調(diào)整 工作分析的過(guò)程 計(jì)劃1 確定信息2 確定信息來(lái)源行動(dòng)1 交流2 搜集信息3 確認(rèn) 修改和總結(jié)信息 工作分析的實(shí)施過(guò)程 崗位信息真實(shí)性控制 無(wú)論采用何種崗位信息的收集方法 被調(diào)查者或?qū)ぷ鞣治龅哪康牟焕斫?或主觀地夸大自己的工作責(zé)任 往往造成對(duì)于崗位信息的扭曲 第一 在員工填寫工作分析調(diào)查表的之前 向職工就工作分析的目的 調(diào)查表指標(biāo)體系的含義進(jìn)行講解 第二 員工完成調(diào)查表填寫后 部門主管應(yīng)該對(duì)調(diào)查表進(jìn)行審核 其審核的依據(jù)是本部門的職責(zé) 超出部門職責(zé)的工作任務(wù)或工作活動(dòng)應(yīng)被視為無(wú)效信息 如果認(rèn)為信息有誤 應(yīng)當(dāng)進(jìn)行標(biāo)注 以便在訪談時(shí)進(jìn)行了解 第三 對(duì)工作分析調(diào)查表的內(nèi)容進(jìn)行更正 保證內(nèi)容的準(zhǔn)確 員工的直接主管可以應(yīng)當(dāng)要求員工對(duì)不恰當(dāng)?shù)男畔⑦M(jìn)行修正 同時(shí) 主管應(yīng)當(dāng)在主管填寫的一覽中 對(duì)一些選擇項(xiàng)進(jìn)行修改 第四 收齊工作分析調(diào)查表 工作分析的實(shí)施過(guò)程 職位描述 職務(wù) TITLE 部門匯報(bào)關(guān)系總體描述職責(zé) 要求工作條件批準(zhǔn)者日期 工作分析的產(chǎn)出 職位描述書 案例1診斷建議 案例2實(shí)施 工作分析的產(chǎn)出 成功因素 FOCUS 為你們 招聘目標(biāo)管理培訓(xùn)需求薪資調(diào)查FLOW 自上而下自外而內(nèi) FORMAT 簡(jiǎn)潔直觀統(tǒng)一參照樣本FOLLOWUP使用 招聘 薪資調(diào)查 更新 目標(biāo)管理 培訓(xùn)需求 工作分析的實(shí)施過(guò)程 企業(yè)定編定員 問(wèn)題因人設(shè)崗問(wèn)題集權(quán)與分權(quán)問(wèn)題職責(zé)交叉問(wèn)題灰色區(qū)域問(wèn)題員工的發(fā)展空間問(wèn)題評(píng)聘分開問(wèn)題 解決思路和原則職務(wù)雙軌制原則因事設(shè)崗分類原則以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為目標(biāo)