某某旅游集團薪酬管理制度

1 某某 集團股份有限公司 薪酬管理制度 某某 集團薪酬績效項目組 2011年 3 月 1 目 錄 第一章 總則 . 1 第二章 薪酬總額管理 . 4 第三章 薪酬體系 . 7 第四章 年薪制 . 8 第五章 崗位績效工資制 . 9 第六章 協(xié)議工資制 . 11 第七章 年終獎 . 12 第八章 薪酬調(diào)整 . 13 第九章 社保福利 . 15 第十章 扣款與工資發(fā)放 . 16 第十一章 附則 . 18 附件 . 錯誤 !未定義書簽。 附表一 崗位職系劃分表 . 錯誤 !未定義書簽。 附表二 崗位薪酬等級對照表 . 錯誤 !未定義書簽。 附表三 薪酬核算與發(fā)放流程 . 錯誤 !未定義書簽。 1 第一章 總則 第一條 目的和依據(jù) 為規(guī)范 某某 集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）薪酬福利管理工 作，建立適合公司發(fā)展、以體現(xiàn)崗位價值為前提的薪酬分配體系； 激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性，共 同分享 公司 發(fā)展所帶來的收益 ， 促進員工價值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性；為建立吸引人才和留住人才的機制，保障公司 運營 的順利開展，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)， 依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī) ，結(jié)合本公司實際情況，特制定 某某 集團股份有限公司薪酬管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。 第二條 適用范圍 本管理 制度 適用 于公司 所有 正式員工 。 第三條 薪酬支付的 依據(jù) 薪酬 分配的 依據(jù) 是：崗位價值、 工作 業(yè)績 、 任職資格 和地區(qū)行業(yè)市場薪酬水平 。 崗位價值是指 按照 一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 對 崗位的 知識水平與技能技巧、解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任 等方面 進行評估 ，從而 反映出 崗位在組織中 相對價值的 大小。 崗位的價值并不隨著崗位 任職者 的變化而變化。 通過客觀評價員工的工作績效和 任職資格 ， 在確定員工薪酬的同時， 幫助員工提升自身工作水平和 崗位 任職資格 ，從而有效提升 公司 整體績效，實現(xiàn) 公司 發(fā)展戰(zhàn)略 目標(biāo)。 公司結(jié)合區(qū)域市場和行業(yè)的薪酬狀況，建立以崗位價值 貢獻 為基礎(chǔ)，以員工能力素質(zhì)和績效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng) 遵循公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和實用性的原則。 公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對 團隊 和員工個人的績效考評決定員工的最終收入。 分配依據(jù)是崗位特點、 勝任力 、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平 。 激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合；另外，綜合采取短期及中長期激勵方式激發(fā)員工積極性。 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)對市場薪酬水平的了解，對差別較2 大的崗位薪酬水平有一定幅度 的調(diào)整， 使公司的整體薪酬水平與市場水平相當(dāng)；對公司發(fā)展貢獻較大的關(guān)鍵崗位薪酬水平具有一定的市場競爭力。 經(jīng)濟性原則： 薪酬水平與公司的 經(jīng)營業(yè)績 緊密聯(lián)系， 人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度， 同時 考慮勞動力資源的合理配置 ，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 同時根據(jù)人員編制和年度薪酬預(yù)算， 實行 總額控制。 實用性原則：將 科學(xué)性與實踐性緊密結(jié)合， 聯(lián)系公司實際， 注重可操作性 和實用性 ，主要考慮職系劃分、崗位評價結(jié)果和市場薪酬水平等因素。 第五條 薪酬的可計量和可預(yù)期的特征 可計量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù) 額，薪酬與績效考核掛鉤。 可預(yù)期性：除特別獎勵外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和 工作業(yè)績等，可以預(yù)期到個人的年度總 收入。 第六條 薪酬體系 依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點， 對 集團 公司高層領(lǐng)導(dǎo) 、子公司經(jīng)營決策層 及某些核心業(yè)務(wù)崗位采用年薪工資制 （簡稱“年薪制”） ， 對經(jīng)營管理職系的其他崗位、市場營銷職系、專業(yè)職能職系、工勤技能職系的崗位 實行崗位 績效 工資 制， 對外聘專家顧問或外部兼職 工作人員實行協(xié)議工資制， 從而 形成公司的薪酬體系。 （具體職系劃分見 附表一 ： 崗位職系劃分表 ） 第七條 薪酬管理 公司的薪酬管理由董事會、總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理、人力資源部 、 部門長 分別依權(quán)限負責(zé)。 表 1-1：薪酬管理職責(zé)表 管理主體 主要 職責(zé) 董事會 審批公司薪酬管理制度及相關(guān)修改建議 審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn) 審批薪酬整體調(diào)整方案 審批 績效 年薪發(fā)放方案 審批協(xié)議工資方案 總經(jīng)理辦公會 制定年度薪酬儲備額度 審核 薪酬整體調(diào)整方案 審批薪酬個別調(diào)整方案 確定 績效 年薪發(fā)放方案 確定協(xié)議工資方案 3 確定特別獎勵方案 裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛 公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行 總經(jīng)理 審核薪酬調(diào)整方案 審核 績效 年薪發(fā)放方案 擬訂特別獎勵方案 裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛 人力資源部 計算公司薪酬總額 擬訂公司薪酬管理政策和制度 擬訂 薪酬整體調(diào)整建議方案 擬訂 薪酬個別調(diào)整建議方案 擬訂績效年薪發(fā)放方案 擬訂協(xié)議工資方案 對薪酬制度提出修訂建議 負責(zé)解釋公司薪酬政策和制度 在授權(quán)范圍內(nèi)負責(zé)特殊薪酬事項的議定和決策 負責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議 集團公司和景區(qū)管理公司部門長、 分/子公司總經(jīng)理 配合人力資源部在部門范圍內(nèi)的解釋 薪酬管理制度 配合人力資源部執(zhí)行薪酬方案 擬定部門內(nèi)員工的薪酬調(diào)整建議 擬定部門的年度績效獎金分配方案 4 第二章 薪酬總額管理 第八條 薪酬總額的定義 本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位 績效 工資、年薪制工資等，不包括 特殊 獎金和各類間接性貨幣支付，如培訓(xùn) 費等 ，以及公司付酬的假日工資等。 第九條 公司年度薪酬預(yù)算總額的計算 公式 2-1：年度薪酬預(yù)算總額的計算 公式 2-2：預(yù)算個人平均月收入的計算 預(yù)算個人平均月收 入上年個人平均月收入（ 1+預(yù)算薪酬比率 R） 預(yù)算薪酬比率 R 依據(jù)預(yù)算年度利潤增長率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。 預(yù)算薪酬比率R原則上不得超過 20%。 公式 2-3：預(yù)算薪酬比率的計算 預(yù)算薪酬比率 R預(yù)算利潤增長率增長率調(diào)節(jié)系數(shù) 其中，為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，取 01（建議取值不大于 0.7），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、集團公司相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。 公式 2-4：預(yù)算利潤增長率的計算 預(yù)算利潤增長率（本年度預(yù)算利潤上年度實際利潤） /上年度實際利潤 第十條 年度薪酬預(yù)算總額的組成 年度薪酬預(yù)算總額分為年薪制工 資總額、崗位績效制工資總額、協(xié)議制工資總額 三 個部分。 從發(fā)放的性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發(fā)放部分的總額，主要包括基本工資 和 年薪制人員的基本年薪 ；浮動薪酬總額指用于員工的績效 工資、 績效 年薪、年終獎和特別獎勵等浮動收入部分的薪酬總額。 第十一條 薪酬儲備預(yù)留 薪酬儲備的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)。 12 1i 各月預(yù)算在冊員工人數(shù)算個人平均月收入年度薪酬預(yù)算總額預(yù)5 在完成年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司績效情況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，可以從當(dāng)年的實際應(yīng)發(fā)薪酬總額中提取一定比例 的薪酬儲備 （通常不高于 5%）。 薪酬儲備用于 “ 以豐補欠”，即在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。 第十二條 年終獎總額預(yù)算 年終獎總額的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況確定，一般占 員工月度 薪酬總額的1015%。 第十三條 薪酬預(yù)算總額的調(diào)整 公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進行調(diào)整，對固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年利潤不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪 酬部分，應(yīng)在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。 1. 當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或超額完成時 當(dāng)公司目標(biāo)利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在 年終 時按實際完成利潤指標(biāo)計算當(dāng)年的實際薪酬總額。 公式 2-5：利潤完成時公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計算 公式 2-6：實際個人平均月收入的計算 實際個人平均月收入上年個人平均月收入（ 1 + 實際薪酬比率 R） 公式 2-7：實際薪酬比率 R的計算 實際薪酬比率 R實際利潤增長率增長率調(diào)節(jié)系數(shù) 在目標(biāo)利潤能完成的情況下，在年初確定后不予以調(diào)整。 2. 當(dāng)公司目標(biāo)利 潤 未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整 在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目標(biāo)利潤沒有實現(xiàn)，應(yīng)通過來調(diào)整薪酬比率 R。 公式 2-8：利潤未實現(xiàn)時公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計算 12 1i 各月在冊員工人數(shù)際個人平均月收入實際發(fā)放薪酬總額實 12 1i 各月在冊員工人數(shù)際個人平均月收入實際發(fā)放薪酬總額實6 公式 2-9：實際個人平均月收入的計算 實際個人平均月收入上年個人平均月收入（ 1+調(diào)整后的薪酬比率 R1） 經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當(dāng)年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序為 績效 工資、年終獎、特別獎勵，最后支付實行年薪制人員的 績效 年薪。 7 第三章 薪酬 體系 第十四條 職系劃分 根據(jù)公司目前工作崗位的性質(zhì)，將全部崗位劃分為經(jīng)營管理職系、市場營銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系四個職系，每個職系包含的具體崗位見 附表 一 :崗位職系劃分表。 第十五條 公司的薪酬體系包括三種不同的類型 (一 ) 年薪制 適用于集團公司 經(jīng)營管理 層、子公司總經(jīng)理和部分核心業(yè)務(wù)崗位。 (二 ) 崗位 績效 工資制 適用于經(jīng)營管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場營銷職系、專業(yè)職能職系和 工勤技能職系 的崗位。 (三 ) 協(xié)議工資制 主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業(yè)務(wù)人才和高級管理人才。 8 第四章 年薪制 第十六條 適用范圍 年薪制主要適用于 集團 公司 經(jīng)營管理 崗位及子公司經(jīng)營管理崗位： （一）集團公司 經(jīng)營 管理崗位（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等）； （二） 子公司總經(jīng)理 崗位 第十七條 年薪 結(jié)構(gòu) 年薪總額由基本年薪和 績效 年薪組成。其中基本年薪與 績效 年薪的比例各為50%。 公式 4-1：年薪收入 基本年薪 績效 年薪 第十八條 基本年薪 基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分。 公式 4-2：月度基本工資 基本年薪 / 12 第十九條 績效 年薪 績效 年薪根據(jù)任職人員年度考核 結(jié)果發(fā)放。（考核辦法見 某某 集團股份有限公司績效管理制度 ） 公式 4-3：實際發(fā)放的 績效 年薪標(biāo)準(zhǔn) 績效 年薪個人年度 績效系數(shù) 第二十條 年薪發(fā)放 1. 基本年薪每月定期發(fā)放。 2. 績效 年薪于次年 1 月核算后一次性發(fā)放。 9 第 五 章 崗位績效工資制 第二十一條 適用范圍 崗位績效工資制 適用于經(jīng)營管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場營銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。 第二十二條 薪酬結(jié)構(gòu) 采用崗位 績效 工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。 公式 5-1：個人年收入總額的計算 個人年收入總額 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎 第二十三條 基本工 資 基本工資是為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬狀況、地區(qū)收入變化程度 及 員工的工齡等因素來確定，并于每月固定發(fā)放。 公式 5-2：基本工資的計算 基本工資 = 企業(yè) 最低工資 + 工齡工資 1. 企業(yè) 最低工資 當(dāng) 安順市 企業(yè) 最低 工資 標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將此部分工資作相應(yīng)調(diào)整。 2. 工齡工資 工齡工資 依據(jù)員工 實際 工齡 年限計算 ，每年按 20元計發(fā)，最高不超過 20年。已經(jīng)超過 20年工齡員工按現(xiàn)有工齡工資計發(fā)，不再累計。 第二十四條 崗位 工資 崗位 工資與公司 績效 、部門績效考核和個人績效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。 公式 5-3：個人月度實發(fā) 崗位 工資的計算 個人月度實發(fā) 崗位 工資 崗位 工資個人 績效系數(shù) 其中： 1. 標(biāo)準(zhǔn) 崗位 工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見 附表 二 崗位薪酬等級對照表 ； 2. 個人 績效系數(shù) 等于 上 一 季度 的個人 績效系數(shù) ； 3. 個人 績效系數(shù) 的具體確定方法參見 某某 集團股份有限公司績效管理制度 。 10 第二十五條 年終獎 年終獎的 計算 發(fā)放 規(guī)定 見本制度年終獎具體規(guī)定。 11 第六章 協(xié)議工資制 第二十六條 適用范圍 協(xié)議工資制實施的具體對象包括： 1. 高級人才：指包括 專業(yè)課題 負責(zé)人、 專題項目開發(fā)的專家顧問 等面向社會公開招聘的崗位，當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于 此類 關(guān)鍵崗位 的 高級人才時，可以通過組織專家評估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達成一致意見后簽訂協(xié)議工資合同 。 2. 外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔(dān)任某項工作或崗位的人員。 第二十七條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。 采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會確定，報董事會審批后實施。 實行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和 考核方法。實行協(xié)議工資制的員工若未能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。 12 第 七 章 年終獎 第二十八條 適用范圍 年終獎是為員工共享公司經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度 績效 、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。年終獎主要適用于采取崗位績效工資制的所有員工。 第二十九條 年終獎預(yù)算 年終獎總額的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，一般占薪酬總額的 1015%，具體視 公司年度 經(jīng)營情況而定 。 第三十條 年終獎實際總額確定 每年年終，人力資源部應(yīng)根據(jù)當(dāng)年利潤實現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況和特殊獎勵發(fā)放情況計算 年終獎總額，并計算年終獎分配系數(shù)，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后報 總經(jīng)理 辦公會批準(zhǔn)。 公式 7-1： 年終獎總額計算 年終獎總額 當(dāng)年實際薪酬總額已發(fā)放薪酬總額薪酬儲備特殊獎勵 第三十一條 員工年終獎的核算與發(fā)放 享受年終獎的員工，其年終獎與部門年度考核系數(shù)、個人年度考核系數(shù)掛鉤，于次年一月份核算后，按二級分配流程發(fā)放： 1. 將公司可發(fā)年終獎總額按照各部門全年考核結(jié)果 的比例關(guān)系 發(fā)放至部門 ； 2. 在部門內(nèi)部 按照部門內(nèi)員工全年考核結(jié)果的比例 關(guān)系 發(fā)放 。 公式 7-2：部門年終獎的計算 部門年終獎分配額 = 公司年終獎總額（本部門 崗位價值工 資總額部門年度績效系數(shù) ） / (全體參與分配 部門 崗位價值工資 總額 部門年度 績效系數(shù) ) 公式 7-3：個人年終獎的計算 個人年終獎分配額 = 部門年終獎分配額 (個人 崗位價值 工資 個人 年度 績效系數(shù) )/(本部門參與分配人員 崗位價值 工資 參與分配人員 年度 績效系數(shù) ） 員工崗位發(fā)生 內(nèi)部跨部門 調(diào)整的，年終獎按 完整年度 計算 。 在年終獎金發(fā)放日之前離職 與公司終止勞動關(guān)系的員工，年終獎不給發(fā)放。 13 第 八 章 薪酬調(diào)整 第三十二條 薪酬調(diào)整的原則 薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。 第三十三條 薪酬的整體調(diào)整 薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會在 每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營業(yè)績及董事會的指標(biāo)要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由公司人力資源部組織執(zhí)行。 薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，實現(xiàn)對公司崗位工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司 績效 與公司發(fā)展情況決定。 第三十四條 薪酬的個別調(diào)整 薪酬個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整。 1. 基本工資調(diào)整 隨著工齡的增加， 工齡 工資每年調(diào)整，原則上每年增加 20 元（并將每年 12月 31日為統(tǒng)一調(diào)整日，其他時間原則上不進行調(diào)整）。 當(dāng)勞動部門對 企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn) 進行調(diào)整時，公司根據(jù)實際情況將基本工資中的 企業(yè)最低工資 部分作相應(yīng)調(diào)整。 2. 個人 崗位工資調(diào)整 個人 崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動和考核結(jié)果決定，每年 考慮是否 調(diào)整 ，如果調(diào)整，則 包括晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。 第三十五條 薪酬的晉升通道 為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為 經(jīng)營 管理職系、 市場營銷 職系 、專業(yè)職能職系 和 工勤技能職系， 員工 在各自崗位所在職系都 可以實現(xiàn)薪酬的晉升。 第三十六條 晉級調(diào)整 每年人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果 和晉升預(yù)算 提出晉級人員名單，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。 除特殊情況外，對于 崗位工資已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人。 14 第三十七條 調(diào) 崗 調(diào)整 員工調(diào)崗 后，崗位工資隨 著 崗位調(diào)整而調(diào)整，調(diào)職調(diào)整存在三種情況： 1. 若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資計薪； 2. 若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資計薪； 3. 若原 崗位工資 位于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新 崗位 所在的職級對應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。 第三十八條 晉升調(diào)整 員工進行跨職級晉升時，根據(jù)員工個人 及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ： 1. 當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級中確定新崗位工資； 2. 當(dāng)原崗位工資低于新崗位工資的最低檔時，則按照新 崗位 所在的職級對應(yīng)的最低檔崗位工資計薪。 第三十九條 降職調(diào)整 員工降職后， 崗位工資也需要做相應(yīng)調(diào)整： 如果 原來的崗位工資高于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職級的最高檔起薪 ； 如 果 原來的崗位工資 低于 新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔崗位工資， 則按 原來崗位工資對應(yīng)的 新崗位的 職級 下調(diào)一級起薪。 15 第 九 章 社保 福利 第四十條 社會保險和 福利的執(zhí)行與解釋 人力資源部負責(zé)相關(guān)社會保險和福利的擬定、執(zhí)行、解釋。公司各部門協(xié)助福利政策的落實。 第四十一條 社會保險的繳納 公司按照國家和 安順 市有關(guān)法律法規(guī)的要求為員工繳納社會社會保險。社會保險項目包括主養(yǎng)老社會保險、醫(yī)療社會保險、失業(yè)社會保險、工傷社會保險、生育社會保險及住房公積金 ，具體 金額的計算 參照 國家 社保政策 。 第四十二條 福利項目及發(fā)放 公司為員工提供的補助包括房補、誤餐費、通訊 費 、差旅 費 、交通補助、高溫費、 獨生子女費 等 ，補助標(biāo)準(zhǔn)見公司相關(guān)規(guī)定。 第四十三條 假期規(guī)定及工資發(fā)放 員工享有各類休假的權(quán)利，休假包括法定節(jié)假日、婚假、 產(chǎn)假、護理假 、 公休假 等。 按照公司相關(guān)規(guī)定休假的員工，休假期間的工資按照國家相關(guān)規(guī)定計發(fā)。 第四十四條 選擇性福利 公司按照經(jīng)營業(yè)績水平的變化，經(jīng)人力資源部提議， 總經(jīng)理 批準(zhǔn)，可酌情安排為員工提供以下其它福利： 逢春節(jié)和中秋節(jié)等節(jié)日，公司酌情考慮向員工贈送禮品或禮金； 公司 可以 為全體人員每年提供一次免費體檢 ； 員工過生日公司可選擇是否為員工購買生日蛋糕表示祝福； 員工出現(xiàn)重大疾病、傷殘、死亡等意外事件時可以給予一次性救助金； 員工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發(fā)放慰問金以示慰問； 根據(jù)公司 績效 情況，選擇為職工 辦理社會保險之外的附加社會保險 ； 公司為相關(guān)崗位 員工 提供的 勞動保護用品 ； 公司為 員工提供 企業(yè)年金 。 16 第 十 章 扣款與工資發(fā)放 第四十五條 試用期薪酬 試用期一般為 3 6個月，期間員工發(fā)放全額基本工資，并按照同崗位 的 最低崗位工資等級 的 60%發(fā)放崗位工資，但仍需 進行 個人 試用期 考核，試用期考核結(jié)果僅用于員工轉(zhuǎn)正，不與試用期工資掛鉤。 試用期 滿后考察合格上崗，按照所處崗位的崗位工資 最低 等級發(fā)放，并開始計發(fā)崗位績效工資。 第四十六條 長期外派培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工薪酬 公司長期外派培訓(xùn)人員或長期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員（ 1 個月以上的），培訓(xùn)和學(xué)習(xí)期間 只發(fā)基本工資和 標(biāo)準(zhǔn) 崗位工資，且按全年脫產(chǎn)時間的比例扣發(fā)年終獎。 第四十七條 離職人員薪酬 因嚴重過失被公司解除勞動合同